Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Рынок труда. Учебное пособие
.pdf
шие результаты работы компании, вычеты в страховании, а также
приватизации государственных предприятий и организаций. Разработанные О. Хартом и Б. Хольмстрёмом инструменты выявляют потенциальные подводные камни в конструкции контрактов,
так как любые контрактные отношения двух сторон потенциально скрывают в себе конфликт интересов.
Б. Хольмстрем еще с конца 1970-х гг. прорабатывал идею о
том, что владелец компании нанимает менеджера как агента. Тот
предпринимает ненаблюдаемые владельцем действия, но вознаграждение за его работу привязано к наблюдаемым индикаторам
эффективности, т. е. оплата труда сотрудника происходит за результат его работы, а не за количество затраченных усилий (количество отработанных часов).
В свою очередь, О. Харт в середине 1980-х гг. внес фундаментальный вклад в теорию контрактов, которая имеет дело с
важнейшим случаем неполных контрактов. В контракте невозможно предусмотреть все возможные обстоятельства и исходы.
Поэтому данная модель прописывает наиболее оптимальные условия распределения прав контроля между сторонами: какая сторона должна взять на себя полномочия по принятию решений в
непредвиденной ситуации (в англосаксонской традиции остаточные права контроля приравниваются к праву собственности, а
собственник обычно распоряжается ими в своих интересах).
Стоит заметить, что Нобелевская премия в области экономики традиционно вручается «за выслугу лет», т. е. новые экономические идеи проверяются не в лабораториях, а на широких социальных пространствах в течение длительного времени, и вручаются только тогда, когда открытия начинают восприниматься
как нечто банальное. Обычно авторы несколько десятилетий
публикуют результаты своих исследований, и только после этого
научное сообщество признает авторов достойными награды.
Именно поэтому Нобелевская премия по экономике — самая
«возрастная», средний возраст ее лауреатов составляет 67 лет, а
самым молодым лауреатом стал в 1972 г. К. Эрроу, которому в
тот момент был 51 год. Однако, говоря о длительности приобщения общества к новым экономическим идеям, нужно быть готовым к тому, что и опровергнутые экономические идеи тоже не
уходят сразу.
21
§ 1.3. Виды и модели рынка труда
С позиции анализа и регулирования приходится иметь дело
не с обобщенными, а с вполне конкретными характеристиками
рынка труда. Данные характеристики служат основой для выделения видов рынков труда.
По отношению к признаку охвата территории рынок труда
выступает не только как многовидовое, но и как многоуровневое
явление. Выделяют уровни:
1. Международный.
2. Федеральный (на уровне страны).
3. Региональный (на уровне автономии, области, района об-
ласти, города).
В рамках регионального рынка труда можно выделить также
местный рынок труда. В отечественной практике местный рынок
труда — это рынок, охватывающий территорию, являющуюся
единицей административно-территориального деления, а в зарубежной практике под местным рынком труда понимается территория радиусом 30–35 км.
4. Внутренний (корпоративный, внутрифирменный, внутри-
заводской).
По демографическим признакам экономически активного населения принято выделять рынок труда молодежи, пожилых лиц,
женщин, инвалидов.
По признаку профессии количество видов рынка труда ограничивается только количеством профессий (рынок труда сварщиков, рынок труда водителей, рынок труда менеджеров по персоналу и т. п.).
По степени регулируемости выделяют:
1) регулируемый рынок труда (характеризуется наличием
широкой законодательной и нормативной базы, определяемой
как непосредственно государством, так и соглашениями на разных уровнях между предпринимателями и трудящимися);
2) нерегулируемый рынок труда (предполагает отсутствие
государственного (общественного) регулирования рынка труда и,
соответственно, упорядоченной системы социальной защищенности наемных работников от произвола работодателей);
3) либеральный рынок труда (отличается незначительным
воздействием на него государства: вопросы найма, увольнения,
22
условий и оценки труда на предприятии определяются в основном работодателем).
По отношению к рыночной конъюнктуре можно выделить
равновесный (характеризуется сбалансированностью спроса на
труд и предложения труда), трудоизбыточный (характеризуется
избытком предложения труда) и трудодефицитный (характеризуется превышением спроса над предложением) рынок труда.
По отношению к числу участников рынка труда в экономиче-
ской теории характерно выделение следующих видов:
1) конкурентный рынок труда — это рынок, на котором большое количество фирм без сговора между собой предъявляют
спрос на конкретный вид рабочей силы большого числа рабочих,
не являющихся членами профсоюза;
2) монопсонический — рынок, на котором представлено
множество независимо действующих работников, и только одно
предприятие — покупатель рабочей силы;
3) монополистический — рынок, на котором представлено
множество независимо действующих предприятий и согласованно действующие работники (например, объединенные в один
профсоюз).
В том случае, когда отличительные характеристики рынка
труда позволяют формализовать механизм его функционирования, можно говорить уже не просто о виде, а о модели рынка
труда.
Модели, как известно, используются для исследования какого-либо объекта и представляют собой упрощенное представление (упрощенный аналог) объекта. В отношении рынка труда
наибольший интерес представляют национальные модели рынка
труда. Данные модели описывают устойчивые национальные
особенности формирования спроса, предложения и цены рабочей
силы. В научной литературе описываются, преже всего, американская, японская, шведская (скандинавская) модели. Для нашей
страны актуально выделение и российской модели.
Американская модель. В США исторически проводится политика поддержания конкуренции, поощряется установка на индивидуальный успех, на зарабатывание денег. Поэтому вполне
закономерно выглядит то, что в случае экономического кризиса
23
руководством предприятия довольно легко принимаются решения о сокращении персонала.
Работники также довольно легко меняют место работы, поскольку в обществе культивируются идеи о том, что место работы
нужно добровольно менять каждые 5–7 лет. В основе идеи лежит
выявленная закономерность: если работать много лет в одних и
тех же условиях, то взгляд сотрудника «замыливается», и этот сотрудник теряет инициативу. Интересно, что подразумевается,
прежде всего, смена места работы, а не профессии, так как для
успеха нужно быть специалистом своего дела, и смена профессии
не способствует погружению в специальность. Также интересно,
что при выборе нового места работы доминирует установка на
мгновенный, а не на отдаленный успех. В частности, обнаружено, что американцы предпочитают учиться не в самых лучших
вузах, чтобы им легче было выбиться в число лучших студентов.
Для сравнения, студенты из Китая, обучающиеся в США, предпочитают выбирать как раз наилучшие вузы.
Следствием указанных особенностей является высокая территориальная мобильность рабочей силы, относительно высокий
уровень безработицы.
Заработок в США зависит, прежде всего, от результатов, которые работник показывает в данный момент, а прежние успехи
не играют роли.
Система социальной помощи безработным основана исключительно на принципе страхования и предполагает высокий уровень добровольности.
Экономика США относится к либеральному типу, т. е. подразумевает минимальное вмешательство государства в дела бизнеса, в том числе и в механизм функционирования рынка труда.
Зато государством проводится целенаправленная политика по
уменьшению влияния профсоюзного движения. Профсоюзы не
приглашаются к сотрудничеству, пресса критически освещает
профсоюзные акции, в законодательство заложено множество
ограничений для профсоюзов. Под наступление на профсоюзы
подведена и теория: в учебниках и справочниках профсоюзное
движение называется помехой для развития рынка труда.
Еще одной специфической американской особенностью является децентрализация управления занятостью и помощи без-
24
работным. В каждом штате существует собственное законодательство о занятости.
Японская модель. При выстраивании социально-трудовых
отношений в Японии руководствуются подчас не столько принципом конкуренции, сколько принципом гармонии, а японскую
модель рынка труда можно рассматривать как противоположность по отношению к американской.
Для Японии характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма». Принцип подразумевает, что работник всю свою трудовую жизнь проводит на одном
предприятии. При этом обычно сначала нанимают работника и
лишь затем определяют его рабочее место (в американской модели стандартно происходит наоборот: сначала создается рабочее
место, а потом на это место принимается работник).
Предприниматели при возникновении потребности в снижении производства, как правило, решают эту проблему не за счет
сокращения персонала, а за счет сокращения продолжительности
рабочего времени. Работники, руководствуясь внутрифирменным
патриотизмом, также не стремятся увольняться, они психологически готовы к возможным сокращениям рабочего времени и заработка, рассматривая их как временные и рассчитывая, что предприятие впоследствии отблагодарит за проявленную в трудное
время лояльность.
Проблема эмоционального выгорания от работы в одних и
тех же условиях решается за счет овладения разными профессиями, за счет многофункциональности.
Заработки работников зависят во многом от стажа.
Низкий уровень безработицы, обеспечиваемый принципом
«пожизненного найма», не создает больших социальных проблем
для государства, поэтому в Японии отсутствует национальная система помощи безработным.
В целом роль государства в функционировании рынка труда
очень велика, но государство при этом выступает не в роли диктатора, а в роли помощника (через консультационную и финансовую поддержку).
Шведская модель. Шведская модель опирается на принцип
социальной справедливости, что подразумевает очень высокий
уровень вмешательства государства в функционирование рынка
25
труда с помощью активных мер политики занятости, а также высокий уровень социальной защищенности членов общества.
Государство с помощью мер экономической поддержки помогает предпринимателям создавать и сохранять рабочие места, а
населению с помощью системы профориентации и профессионального образования помогает занимать вакансии.
Одно из заметных направлений государственной полититики
регулирования рынка труда направлено на сокращение разрыва
между минимальной и максимальной заработной платой за счет
прогрессивного налогообложения.
В целом политика шведского государства на рынке труда направлена на предотвращение безработицы, а не на поддержку
уровня жизни безработных, однако при этом размер и продолжительность выплаты пособий по безработице в Швеции — одни из
самых высоких в мире.
В шведской модели большие возможности предоставлены
профсоюзам. Их функции значительно расширены по сравнению
с профсоюзами в других странах. Так, например, шведским профсоюзам предоставлено право назначать директоров предприятий
с численностью свыше 100 человек.
Российская модель. Весной 2017 г. Центр трудовых исследований и Лаборатория исследования рынка труда НИУ ВШЭ
опубликовали доклад «Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения»1. Доклад содержит принципиально важные обобщения относительно российской модели рынка труда. Основной посыл доклада заключается в том, что десятилетия экономических реформ привели к формированию в России
совершенно специфической модели. Важно отметить, что эта
модель не конструировалась «сверху» по заранее составленному
плану, а складывалась спонтанно. Ключевая особенность российской модели состоит в слабой чувствительности занятости к колебаниям в объемах производства.
Например, в 2009 г. (год всемирного экономического кризиса) в России ежемесячно фиксировалось около 100 случаев массовых увольнений (7 тыс. увольняемых работников), а в США —
1
Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения / под ред. В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова и С. Рощина. — URL: http://
csr.ru/wp-content/uploads/2017/03/Doklad_trud.pdf
26
около 2 500 случаев (150 тыс. увольняемых работников). С поправкой на масштабы экономик это означает, что на российском
рынке труда массовые сокращения происходили примерно в
10 раз реже, чем на американском.
Приспособление российского рынка труда к экономическим
колебаниям происходит, прежде всего, за счет цены труда, а не за
счет изменений в занятости (в развитых странах, как правило, наоборот). Правда, существование в российской модели «работающих бедных» стимулирует другую важную особенность — неформальную занятость.
Относительной стабильности занятости помогает ментальное
пренебрежение к колебаниям собственного дохода (в этом смысле
россияне схожи с японцами), а также трудовое законодательство
(одно из самых жестких в Европе) в сочетании с непредсказуемостью избирательного применения этого законодательства.
Зато в России очень слабы ограничения на колебания заработной платы. Величины минимального размера оплаты труда и
пособий по безработице крайне низки, профсоюзы и коллективные договоры не играют существенной роли в зарплатообразовании. Это означает, что на пути снижения заработная плата не
встречает особых препятствий.
Возможности для снижения заработной платы обеспечиваются наличием в ней значительной переменной составляющей
(премий, бонусов и пр.). Такие переменные выплаты легко добавляются и легко снимаются. За счет переменной части размер зарплаты может значительно колебаться. В развитых странах это
редкость. Например, в США у 70 % работников вообще нет переменной части, а у оставшихся эта переменная часть редко превышает пять процентов от зарплаты.
Интересно, что опросы российских предпринимателей показывают, что при установлении заработной платы они чувствуют
себя явно свободнее, чем при установлении цен на выпускаемую
продукцию. Трудно представить, чтобы подобное соотношение
могло существовать в какой-либо из развитых стран Запада.
Все указывает на то, что в российских условиях уровень
оплаты труда вторичен по отношению к результатам экономической деятельности отдельных предприятий. Это фундаментальный факт, без учета которого едва ли можно понять, как устроен
27
и как работает российский рынок труда, и который важен как с
практической, так и с теоретической точки зрения. С практической — потому что он может дать ключ к объяснению многих
особенностей поведения заработной платы в российской экономике. С теоретической — потому что он очевидным образом не
укладывается в стандартную модель конкурентного рынка труда.
Если заработная плата устанавливается на конкурентном рынке,
ее величина не должна зависеть от состояния дел в той или иной
конкретной фирме. На нем вознаграждение работников, выполняющих одинаковую работу, осуществляющих трудовую деятельность в одинаковых условиях и обладающих одинаковым запасом
человеческого капитала, не будет различаться в зависимости от
того, кто где занят. Даже когда подобные различия возникают, они
оказываются преходящими и быстро сглаживаются: конкуренция
унифицирует ставки оплаты идентичных работников.
Отметим и другие особенности российского рынка труда:
1. Высокие показатели найма по знакомству и родственным
связям, что ухудшает трудоустройство непосредственно по профессиональным качествам.
2. Очень высокая дифференциация в заработной плате между
различными группами работников.
3. Засекречивание информации о размере заработной платы,
существование «теневой» заработной платы.
4. Высокая дифференциация регионов России по показателям состояния рынка труда.
5. Пониженная территориальная мобильность рабочей силы
вследствие проблемы наличия доступного жилья и проблемы административного контроля регистрации места жительства.
Обобщая вышесказанное, отметим, что теория рынка труда
предусматривает свободу предложения рабочей силы, открытые
торги по поводу трудоустройства и т. д. Засекречивание размеров
заработной платы, высокая доля трудоустройства по знакомству,
ограничения в территориальных перемещениях позволяют полагать, что рынок труда в России до сих пор еще находится в стадии
формирования. В то же время попытки изменить даже складывающуюся модель рынка труда (не говоря об уже сложившейся модели) имеют мало шансов на успех. Так, за последний век в Европе было около 100 попыток изменить национальные модели рын-
28
ка труда. Успешной оказалась лишь одна — в Германии в 2003–
2005 гг.
Вместо изменения модели рынка труда имеет смысл сосредоточиться на устранении недостатков существующей системы.
К таким недостаткам относятся большая доля рабочих мест с низкой производительностью труда и низкой оплатой, сильное неравенство в оплате труда, текучесть кадров, слабая социальная защита от безработицы, низкие инвестиции в переобучение.
§ 1.4. Инфраструктура рынка труда. Государственные
и негосударственные службы содействия занятости
Инфраструктура рынка труда представляет собой совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовке и переподготовке кадров. Инфраструктура призвана
регулировать отношения между работодателем и работниками по
поводу найма, увольнений, оплаты труда, условий труда, подготовки и переподготовки, а также регулировать процессы защиты
прав работодателей и работников.
В широком смысле инфраструктура рынка труда представляет собой совокупность отраслей экономики и правовых институтов, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы. В узком смысле инфраструктура рынка труда представляет собой совокупность учреждений и организаций, государственных и коммерческих предприятий и служб, обеспечивающих полную и рациональную занятость населения, а также достижение интересов
работников и работо дателей.
Основным элементом инфраструктуры рынка труда является
государственная служба занятости. Структура и функции данной
службы определены законом (Закон РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1
(ред. от 29.07.2017 г.) «О занятости населения в Российской Федерации»).
Структура государственной службы занятости населения
включает:
1) уполномоченный Правительством Российской Федерации
федеральный орган исполнительной власти;
2) органы исполнительной власти субъектов Российской Фе-
дерации;
29
3) государственные учреждения службы занятости населения.
Деятельность службы направлена на:
1) оценку состояния и прогноз развития занятости населения,
информирование о положении на рынке труда;
2) разработку и реализацию программ, предусматривающих
мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском
увольнения, а также граждан, испытывающих трудности в поиске
работы;
3) содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;
4) организацию мероприятий активной политики занятости
населения;
5) осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными, в соответствии с
настоящим законом и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации;
6) осуществление контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения.
Услуги, связанные с содействием занятости населения, пре-
доставляются гражданам бесплатно.
Мероприятия по трудоустройству, осуществляемые и орга-
низуемые государственной службой занятости:
1. Ярмарка вакансий. Ярмарка вакансий — это выставка в
сфере трудоустройства, основными участниками которой являются компании (работодатели), которые демонстрируют имеющиеся вакансии, карьерные возможности для выпускников и специалистов, продвигают бренд своей компании как работодателя.
Удобство ярмарок вакансий состоит в том, что в одном месте
можно найти сразу много работодателей. Однако посетителей часто бывает еще больше, причем настолько, что с представителями
работодателей едва ли можно нормально поговорить.
2. День открытых дверей. В программу дня открытых дверей могут быть включены мероприятия работодателей и граждан — тематические семинары, выставки. Работодателей информируют о ситуации на рынке труда, о направлениях активной политики занятости населения, о формировании картотеки потребности в работниках. День открытых дверей может быть организо-
30
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]