Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Планирование строительного производства. Учебное пособие
.pdf
141
обеспечивать постепенное оттеснение животного мира за пределы
стройплощадки.
Данные требования отражаются в плане по охране
окружающей среды в виде следующих разделов:
1) охрана и рациональное использование водных ресурсов;
2) охрана атмосферного воздуха;
3) охрана и рациональное использование земель;
4) охрана недр.
Цель плана – разработка мероприятий по предотвращению
загрязнения окружающей среды и более рациональному
использованию природных ресурсов.
51. Содержание и задачи плана по труду и персоналу
строительной организации
В условиях рыночной экономики на первый план
производственно-хозяйственной деятельности предприятий
выдвигается задача выполнения плана производства и реализации
продукции с наименьшими затратами живого и овеществленного
труда.
Отсюда возрастает роль детальных экономических расчетов
плана по труду и количеству персонала, одного из важнейших
разделов тактического плана предприятия.
В нем рассчитываются показатели по производительности
труда, определяется численность персонала, устанавливается
общий фонд заработной платы и средняя заработная плата по
каждой категории работников и по предприятию в целом,
намечаются мероприятия по подготовке и повышению
квалификации кадров.
Целью разработки плана по труду является определение
необходимой численности и состава персонала строительной
организации, а также обоснование затрат на оплату и
стимулирование труда.
План по труду включает такие разделы:
1. Повышение производительности труда;
2. Обоснование потребности персонала по категориям;
3. План подготовки и повышения квалификации персонала;
4. Планирование фонда оплаты труда.
План по труду должен быть тесно связан со структурой и
объемами строительно-монтажных работ, которые предполагается
142
выполнить собственными силами организации, а также с планом
организационно-технических мер, направленных на повышение
эффективности хозяйствования.
При разработке плана по труду необходимо:
провести анализ достигнутого в предыдущем периоде
уровня производительности труда, неиспользованных резервов ее
роста;
дать оценку соотношения темпов прироста
производительности труда и средней заработной платы;
рассмотреть рост (изменение) объемов строительно-
монтажных работ, которые предполагается выполнить
собственными силами организации в плановом году, оценить
изменение структуры работ (видов строительства) и влияние ее на
смену трудоемкости строительного производства;
проанализировать уровень обеспеченности строительной
организации рабочими согласно профессиональноквалифицированному составу и решить вопрос покрытия дефицита
рабочей силы;
обосновать возможный рост производительности труда на
плановый год по факторам с учетом структуры и объемов работ,
мощности строительной организации;
определить фонд оплаты труда работников на плановый
период в целом по организации и по отдельным категориям
работников.
Исходными данными для разработки тактического плана по
труду и количеству персонала являются:
- стратегический план предприятия;
- количественный и качественный прогноз потребности в
кадрах;
- плановый объем продаж и производственная программа;
- план технического развития и организации производства;
- нормы и норма
тивы затрат труда и заработной платы.
Планирование труда и персонала осуществляется
одновременно с другими разделами тактического плана и должно
быть согласовано с ними.
К числу основных задач, которые решаются в процессе
планирования труда, относятся следующие:
• создание здорового и работоспособного трудового
143
коллектива, способного выполнить намеченные тактическим
планом цели;
• формирование оптимальной половозрастной и
квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации
персонала фирмы;
• совершенствование организации труда;
• стимулирование;
• создание благоприятных условий труда и отдыха для
персонала;
• повышение производительности и качества труда;
• обеспечение оптимального соотношения между
численностью персонала, заработной платой и
производительностью труда в планируемом периоде;
• ротация персонала (приѐм, увольнение, перевод на другую
работу);
• оптимизация средств на содержание персонала и т. д.
Процесс планирования труда является составной частью
тактического планирования. Однако, если планирование
материально-вещественных факторов производства не
представляет собой трудности, то планирование персонала является
наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член
трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые
возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим.
Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического
планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а
характеризуется синергетическим эффектом, оценить который
чрезвычайно сложно.
В соответствии со структурой тактического плана
планирование персонала охватывает планирование труда и
планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду и
персоналу выделяются три раздела (рис. 14):
- план по труду;
- план по численности персонала;
- план по заработной плате.
144
План по труду и персоналу разрабатывается на основе
План по труду
и персоналу
план по труду
Призводительность
труда
Трудоѐмкость
изготовления
продукции
план по численности
работающих
численность и структура
персонала
приѐм, высвобождение
персонала
подготовка, переподготовка
и повышение квалификации
персонала
план по
зарплате
фонд оплаты
труда
Средняя
зарплата
Отношение между
зарплатой и
производительностью труда
производственной программы, поскольку численность персонала
напрямую связана с объемами выполняемых строительномонтажных работ.
В то же время потребность в персонале зависит от степени
обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов
времени, обслуживания, численности, управляемости и
эффективности, что находит свое отражение в соответствующем
разделе тактического плана.
52. Планирование потребности в персонале. Планирование
Потребность в персонале выявляется в результате
планирования объема продаж и производительности труда, когда
определяются задачи управления персоналом: либо его
высвобождение (при избытке), либо удовлетворение спроса (при
его недостатке).
Рис.14. Структура плана по труду и персоналу
производительности труда
145
Планирование потребности в персонале взаимосвязано с
расчѐт потребности в персонале
Анализ выполнения плана за
предшествующий период
планирование
производительности труда
планирование трудоѐмкости
расчѐт баланса рабочего
планирование высвобождения и
дополнительной потребности
планирование развития
персонала
организационной структурой управления предприятием, которая
формируется исходя из стоящих перед предприятием задач и
функций управления.
Рис. 15. Алгоритм планирования потребности в персонале
Планирование потребности в персонале рекомендуется
начинать с оценки его наличия на строительно-монтажных работах,
вспомогательных и второстепенных производствах подрядной
организации. Анализ и расчеты проводятся по отдельным
категориям персонала (рабочие, руководители, специалисты), а для
каждой из них – по профессиям, специальностям, разрядам.
Ключевую роль в определении потребности в персонале
играет определение численности.
В плане по труду численность персонала определяют
раздельно по категориям персонала:
- рабочие на основных строительно-монтажных роботах,
вспомогательных и второстепенных производствах;
- руководители, специалисты, служащие.
На основе этих расчетов составляется сводный план
численности персонала строительной организации.
Численность рабочих в плановом периоде (Чпл)
рассчитывается следующим образом:
146
Iq
Чпл =Чб х ------
Iw
где Чб – среднесписочная численность работающих в базисном
периоде, чел;
Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде;
Iw – индекс роста производительности труда.
Однако в этом случае есть опасность автоматически
вычислить и перенести недостатки в использовании работников в
отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует
дополнить анализом использования фонда рабочего времени
работающих, составить на его основе план мероприятий,
направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно
найти отражение в индексе роста производительности труда.
Производительность труда – показатель эффективности
использования ресурсов труда. Производительность труда
измеряется: либо количеством продукции в натуральном или
денежном выражении, произведенным одним работником за
определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год); либо
количеством времени, затрачиваемым на производство единицы
товарной продукции.
Планирование производительности труда – определение
уровня производительности труда и темпов ее роста в планируемом
периоде, обеспечивающих конкурентоспособность организации.
При этом используются абсолютные показатели, характеризующие
уровень производительности труда, и относительные,
определяющие динамику еѐ роста.
Производительность труда строительных рабочих
определяется:
Выработкой – количество строительной продукции,
выработанной за единицу времени (за 1 час, смену и т. п.)
Выработка (В) рассчитывается в последующей формуле:
ОП
В= -------- ,
ЗТ
где ОП ─ объѐм производства продукции, рассчитанный в
натуральных стоимостных или трудовых показателях по
реализованной, валовой, чистой продукции за определѐнный
промежуток времени;
147
ЗТ ─ затраты труда на данный объѐм производства продукции, челчас;
трудоемкостью – затратами рабочего времени (чел-час,
чел-дн. и т. д.) на единицу строительной продукции (м3 кирпичной
кладки, м
2
штукатурки и т.п.).
Трудоемкость является одним из основных показателей
оценки производительности труда. Чем меньше затрат труда на
единицу продукции, тем выше производительность труда:
Т = З
/ В ,
тр
где Т – трудоемкость продукции;
З
– затраты труда различных категорий работников на
тр
производство продукции;
В – объем произведенной продукции.
Эффективность производительности труда характеризуется
уровнем производительности труда:
Уп.т.= Тф / Тн * 100 % ,
где – Уп.т. - уровень производительности труда;
Тф – фактическое время;
Тн – нормативное время, определенное для выполнения работы.
53. Планирование зарплаты в строительстве
Наиболее сложным вопросом относительно управления
персоналом является оплата труда.
В строительстве действует принцип распределения
заработной платы по труду в соответствии с его количеством и
качеством. Это создает мощную материальную заинтересованность
каждого рабочего и является важным стимулом повышения
производительности труда и роста производства, а также
обеспечивает повышение квалификации рабочих и
совершенствование технологии производства.
Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд,
выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с
организацией (независимо от ее организационно-правовой формы),
за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение
определенного уровня вознаграждения за труд, для чего
государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда – это совокупность
нормативов, которые определяют дифференциацию оплаты труда в
148
зависимости от сложности и условий труда, формы заработной
платы, которая применяется в строительстве.
Тарифная сетка представляет собой шкалу,
устанавливающую соотношение в уровне заработной платы между
рабочими различной квалификации. Каждому разряду присвоен
определенный тарифный коэффициент, характеризующий уровень
мастерства (квалификации) рабочих.
Тарифные ставки определяют размер заработной платы
рабочего, которая полагается ему за выполнение установленных
производственных норм, соответствующих по разряду. Тарифные
ставки могут быть часовые, дневные и месячные. На основе норм
времени и тарифных ставок устанавливаются расценки для оплаты
труда строительных рабочих.
Таким образом, потребность в персонале – это не только
определение основных показателей эффективности
производительности труда, но и определение оплаты труда
рабочих.
Размер заработной платы зависит от степени сложности и
условий выполняемого труда, профессионально-деловых черт
работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности
предприятия.
Заработная плата, как правило, состоит из: основной
заработной платы; дополнительной заработной платы; других
поощрительных и компенсационных выплат.
Основная заработная плата – это вознаграждение за
выполненную работу согласно установленным нормам труда
(нормы времени, выработки, обслуживание, должностные
обязанности). Она устанавливается в форме тарифных ставок
(окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных
окладов для специалистов.
Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за
работу свыше установленных норм, за трудовые успехи и
изобретательство, а также за особые условия труда. К ней
относятся доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные
выплаты, предусмотренные действующим законодательством,
премии, связанные с выполнением производственных задач и
функций.
К другим поощрительным и компенсационным выплатам
принадлежат выплаты в форме вознаграждений по итогам труда за
год, премий по специальным системам, компенсационные и другие
149
денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами
действующего законодательства или выплачиваемые свыше нормы,
установленные соответствующими актами.
Практика выработала две основные системы, которые
применяются как в «чистом» виде, так и с разными
модификациями: повременная (почасовая) и сдельная оплата труда;
Повременная оплата труда может быть: простая повременная,
повременно-премиальная.
Сдельная система оплаты труда может иметь несколько
разновидностей:
прямая сдельная;
косвенная сдельная;
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
аккордная и др.
Кроме того, согласно присвоенному работнику
квалификационного разряда определяется размер доплат,
предусмотренных законодательством и тарифными соглашениями:
за работу в ночное время;
в случае невыполнения норм выработки не по вине
работника;
при простоях по вине владельца;
за расширения зоны обслуживания;
за высокое профессиональное мастерство;
за интенсивность труда и т.п.
Сдельная система может быть индивидуальной или
коллективной, в зависимости от образа организации труда.
Индивидуальная сдельная оплата – это оплата труда
рабочего, который выполняет производственные задачи
индивидуально. Такому рабочему выдается индивидуальная задача
(наряд – это производственное задание на выполнение строительномонтажных работ, которое выдается рабочему, звену или бригаде
до начала работ), в котором обусловливаются нормативное время и
расценка на единицу продукции.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате заработная
плата поставлена в зависимость от коллективной выработки,
потому что заработок начисляется по общим коллективным
задачам (нарядам), выданным, как правило, на комплекс работ.
150
В условиях рыночных отношений стали применяться
системы гибкой оплаты труда. Основными видами
вознаграждения работников в данном случае являются:
Участие в доходах: выплаты связаны с выполнением
производственной задачи, которая включает и другие требования,
которые касаются повышения производительности труда и качества
продукции.
Участие работников в акционерном капитале (опционы)
состоит в предоставлении им возможности приобретать акции
организации (акционерного общества) по фиксированной цене в
определенное время в будущем.
При применении одноразового вознаграждения организация
вместо систематического увеличения заработной платы
выплачивает своим работникам одноразовое вознаграждение за
выполнение конкретной задачи.
В случае применения доплаты за квалификацию и знание
заработная плата работников осуществляется в соответствии с их
квалификацией, количеством и качеством выполненных задач.
Законодательство Российской Федерации предусматривает
широкий набор доплат и надбавок к основной заработной плате
работников, который дает возможность существенно повысить ее
уровень. Назначение надбавок к основной оплате труда
заключается в том, чтобы стимулировать работников к повышению
деловой квалификации и росту мастерства, продолжительного
выполнения трудовых обязанностей в определенной сфере
деятельности. С помощью доплат, как правило, компенсируются
повышенная интенсивность и напряженность труда.
54. Сущность и основные разделы плана социального развития
строительно-монтажной организации
В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера
становится основой жизнедеятельности как отдельных работников,
так и отдельных профессиональных групп, целых
производственных коллективов. Сочетание личных и
производственных мотивов деятельности работников является
одной из важнейших задач как социального планирования, так и в
целом всего производственного менеджмента.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]