Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Оценка и управление стоимостью предприятия (краткий курс лекций)
.pdf
Уровень С – < 1.
3. Оценка показателей материальной составляющей
производственного потенциала организации.
а) доля переменных затрат в себестоимости товара.
Оценивая данный показатель, нужно иметь в виду, что
структура себестоимости имеет ярко выраженные отраслевые особенности. Уровень показателя для оценки производственного потенциала организации имеет следующую
шкалу:
Уровень А – 80 % и более;
Уровень В – 50 % – 79 %;
Уровень С – < 50 %.
б) соотношение изменения цен на сырье, материалы
и изменения цен на товар. В случае, если значение данного
соотношения более единицы –соотношение называется
«диктат поставщика». Уровень показателя для оценки про-
изводственного потенциала организации имеет следующую
шкалу:
Уровень А – < 1;
Уровень В – = 1;
Уровень С – > 1.
в) материалоотдача. Данный показатель определяет-
ся как отношение выручки от реализации товара
к материальным и приравненным к ним затратам в себестоимости товара. Уровень показателя для оценки производственного потенциала организации имеет следующую
шкалу:
Уровень А – 1 – 1,5;
Уровень В – 1 – 1,5;
Уровень С – < 1.
4. Оценка показателей кадровой составляющей про-
изводственного потенциала организации.
а) соотношение коэффициента оборота по приему и
коэффициента оборота по выбытию будет отражать сба-
131
лансированность и динамическое равновесие в формировании трудовых ресурсов организации. Уровень показателя
для оценки производственного потенциала организации
имеет следующую шкалу:
Уровень А – 1;
Уровень В – 0,5 – 1;
Уровень С – < 0,5.
б) профессиональный состав кадров. Присвоение
указанной качественной характеристики осуществляется на
базе экспертной оценки. Уровень показателя для оценки
производственного потенциала организации имеет следу-
ющую шкалу:
Уровень А – соответствует потребности;
Уровень В – крайне важно обучение и обновление
персонала;
Уровень С – не соответствует потребностям, крайне
важно радикальное обновление персонала.
в) изменение выработки на одного работающего.
Изменение выработки рассчитывается как отношение выработки одного работающего текущего периода к выработке предыдущего периода. Уровень показателя для оценки
производственного потенциала организации имеет следу-
ющую шкалу:
Уровень А – >10 %;
Уровень В – 0 – 10 %;
Уровень С – < 0.
Выводы
В заключение анализа можно предложить следующие мероприятия по обеспечению повышения производственного потенциала и роста производительности труда и
определить резервы повышения среднечасовой, средне-
дневной и среднегодовой выработки рабочих:
132
– использование возможностей увеличения объема
производства продукции за счет внедрения новых техноло-
гий, замены устаревшего оборудования;
– сокращение затрат труда на производство про-
дукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации труда, повышения
уровня интенсивности труда, уменьшения потерь рабочего
времени.
Организации далеко не безразлично, как отдельные
группы основных средств влияют на конечные показатели
ее деятельности. Их состояние и эффективное использова-
ние прямо влияет на конечные результаты финансово-
хозяйственной деятельности организации, рациональное и
эффективное использование основных средств позволяет
повышать объемы производства без дополнительных капитальных вложений либо при минимальной их величине,
обеспечивая тем самым большую прибыльность (рента-
бельность) деятельность организации в целом.
Вопросы для самоконтроля:
1. Что такое производственный потенциал?
2. Что такое производственный потенциал хозяй-
ственной системы?
3. По каким показателям оценивается материальная
составляющая производственного потенциала?
4. По каким показателям оценивается кадровая со-
ставляющая производственного потенциала?
5. О чем свидетельствует показатель износа основ-
ных средств?
6. Как рассчитывается коэффициент обновления ос-
новных средств?
133
Лекция № 18.
Тема: Кадровый потенциал и его влияние
на стоимость предприятия
Основные вопросы:
1. Понятие кадрового потенциала предприятия.
2. Оценка кадрового потенциала предприятия.
1. Понятие кадрового потенциала
предприятия
В.Я. Афанасьев и И.К. Корнев рассматривают
кадровый потенциал «как совокупность способностей всех
людей, которые заняты в данной организации и решают
определенные задачи».
Ильин А.И. определяет кадровый потенциал как
интегральную характеристику персонала, достижение
целей предприятия за счёт его максимальных возможностей.
По мнению С.В. Андреева, «кадровый потенциал
предприятия – это обобщающая характеристика сово-
купных способностей и возможностей постоянных
работников предприятия, имеющих определенную
квалификацию, прошедших предварительную про-
фессиональную подготовку и обладающих специальными
знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в
определенной сфере деятельности, способных эффективно
выполнять функциональные обязанности и давать
определенные экономические результаты в соответствии с
текущими и перспективными целями предприятия».
Представленные трактовки понятия «кадровый
потенциал» рассматривают его в широком смысле и
сводятся к трактовке кадрового потенциала как набору
умений и навыков работников, которые могут быть
использованы для повышения эффективности функ-
134
ционирования предприятия, получения им большей
прибыли или достижения социального эффекта.
Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле – в качестве временно свободных или
резервных трудовых мест, которые потенциально могут
быть заняты специалистами в результате их развития и
обучения.
Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал». Долгосрочный кадровый потенциал включает в
себя работников, которые могут решать задачи развития
производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально
рассматривается администрацией исключительно с позиции выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для
решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это
резерв, который требует своей системы управления. Он не
предназначен для решения обычных текущих задач.
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурс-
ный аспект социально-экономического развития. Кадровый
потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и
решают определенные задачи.
Управление кадровым потенциалом современной
организации должно базироваться на следующих
принципах:
135
– соответствие трудового потенциала характеру,
объему и сложности выполняемых трудовых функций
и видов работ;
– обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;
– эффективное использование трудового потенциала;
– создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков
работников.
2. Оценка кадрового потенциала
предприятия
Важной, но до конца не решенной остается
проблема оценки трудового потенциала, с помощью
которой можно измерять и интенсивно использовать
как личный трудовой потенциал, так и организации
в целом. Процесс оценки индивидуальной деятельности
персонала и его прозрачность повышают мотивацию и
авторитет руководителя. Выбор методов оценки – сложная
задача, которая должна учитывать многочисленные
факторы внешней и внутренней среды.
На практике применяются следующие методы
измерения трудового потенциала: количественная оценка
(производится, как правило, лишь в отношении отдельного
работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж,
уровень образования и т.д.), балльная оценка
(производится по 7–10 балльной шкале в отношении
показателей, характеризующих возраст, здоровье,
подготовку работника и т.д.), метод определения объемной
величины трудового потенциала (устанавливается через
136
совокупный фонд рабочего времени, выраженный в
человеко-часах).
Величина трудового потенциала организации
определяется по формуле:
Фп = Фк – Тнп или Фп = Ч · Д · Тсм,
где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего
времени организации, час.;
Фк – величина календарного фонда рабочего
времени, час.;
Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы,
час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются
необходимыми – выходные и праздничные дни и т.п.);
Ч – численность работающих, чел.;
Д – количество дней работы в периоде, дн.;
Тсм – продолжительность рабочего дня, час.
Кадровый потенциал предприятия меньше трудового потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников
и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.
Трудовой потенциал организации может быть
рассчитан и по следующей формуле:
ТП = Чр· Ср· Зр· Кк· Кп,
где Чр – общая численность персонала, чел.;
Ср – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчи-
тывается как средневзвешенная по числу работников
величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.);
Зр – показатель закрепляемости персонала.
Показатель закрепляемости персонала рассчитывается по формуле:
Зр = dз + л(1 – dз),
где dз – удельный вес закрепившихся работников,
%;
137
л – длительность периода трудовой деятельности
работника, принятого, но не закрепившегося в организации;
Кк – показатель квалификации работников.
Показатель квалификации работников рассчитывается по формуле:
Кк = 1 + V(м – 1),
где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности;
м – коэффициент редукции труда, принимается
равным тарифному коэффициенту, отражающему
квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от
0,1 до 6,0;
Кп – показатель роста производительности труда
при различной возрастной и половой структуре
коллектива.
Выводы
Процессы формирования и использования кадрово-
го потенциала тесно взаимосвязаны между собой.
Формирование кадрового потенциала представляет
собой создание реального потенциала живого труда, зна-
ний и навыков, охватывающего все общество
и каждого индивида.
Использование кадрового потенциала представляет
собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка рациональное использо-
вание кадрового потенциала заключается
в более полном выявлении и реализации способностей
каждого работника предприятия, придании труду характе-
ра творчества, повышении профессиональноквалификационного уровня работников за счет стимулиро-
вания и оценки вклада каждого работника в конечный ре-
зультат.
138
Эффективному использованию кадрового потенци-
ала предприятия способствует:
– установление научно обоснованных норм труда;
– своевременный пересмотр их в зависимости от
условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест;
– определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;
– обучение персонала,
– организация внедрения передовых приемов
и методов труда;
– использование гибких графиков работы.
Таким образом, кадровый потенциал предприятия –
это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение
определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способ-
ность к сотрудничеству, отношение
к труду и другие качественные характеристики.
1. Что такое кадровый потенциал в широком смыс-
ле слова?
2. Что такое кадровый потенциал в узком смысле
слова?
3. Что такое кадровый потенциал в широком смыс-
ле слова?
4. Что такое кадровый потенциал в узком смысле
слова?
Вопросы для самоконтроля:
139
Лекция № 19.
Тема: Экономический потенциал и его влияние
на стоимость предприятия
Основные вопросы:
1. Понятие экономического потенциала предприя-
тия.
2. Оценка экономического потенциала предприятия.
1. Понятие экономического потенциала
предприятия
Результаты деятельности предприятия во многом
определяются экономическим потенциалом и эффек-
тивностью его использования. Экономический потенциал
предприятия изучается также со стороны конкурентов,
кредиторов, акционеров, инвесторов. Он включает в себя
производственный потенциал и финансовые ресурсы.
С целью упрощения расчётов на практике
экономический потенциал отождествляется с ресурсами
предприятия, т.е. представляет собой совокупность
основного капитала, оборотного капитала и трудовых
ресурсов предприятия.
Основной и оборотный капитал, образующие
имущество предприятия и являющиеся важной составной
частью экономического потенциала, представлены в активе
баланса.
Укрупненная схема активов может быть представлена в следующем виде:
I. Внеоборотные активы (основной капитал):
1. Нематериальные активы (патенты, лицензии,
товарные знаки, «ноу – хау», авторские права).
2. Основные средства (здания, сооружения, машины
и т.д.).
3. Незавершённое строительство.
140
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]