Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Исследователь в сфере образования эскизы к социально-психологическому портрету. Труды по социологии образования. Т. XIX. Вып. XXXI
.pdf
безоценочную позицию к нормам
регуляции социальных отношений.
Те же, кто относится к таким случаям
«терпимо», в большинстве случаев
характеризуют свои отношения в коллективе как конкурентные (59,3%).
Таким образом, конкуренция предполагает использование различных
средств, не исключая и нарушения
норм профессиональной этики.
4.4. 80
Важно и то, что те научные сотрудники, кто считает несправедливое продвижение по службе «возмутительным», определяют отношения в своем
коллективе как конфликтные (33,3%).
Данная тенденция вполне очевидна,
поскольку конфликтные отношения
в коллективе связаны с эмоционально
негативными переживаниями; в частности это проявляется и в отношении
к нечестному продвижению коллег
по должностной иерархии.
И наконец, отметим особенности
отношения научных сотрудников
к несправедливому продвижению
по службе в зависимости от самооценки социального статуса в коллективе. Так, «лидеры» по сравнению
с теми, кто чувствует себя в коллективе «одиноко», чаще относятся
к несправедливому продвижению
по службе более «терпимо» (соответственно: 46,3% и 8,3%; р ≤.000).
Те же, кто в коллективе придерживаются «оппозиционной точки» зрения,
по сравнению с лидерами, чаще
считают несправедливое продвижение по карьерной лестнице «возмутительным» (соответственно: 50,0%
и 8,9%; р ≤.000). Таким образом,
полученные данные свидетельствуют
о том, что самооценка социального статуса в коллективе оказывает
важное влияние на отношение научного сотрудника к несправедливому
продвижению по карьерной лестнице. В свою очередь, приведенные
данные характеризуют отношение
к нормам профессиональной этики
в современном научном сообществе.
* * *
Завершая главу, приведем основные результаты:
1.
Анализ стилевых особенностей общения
в научном коллективе
показал, что наиболее
часто научные сотрудники
рассматривают свои взаимоотношения с коллегами
как партнерские. Каждый
третий фиксирует «формально-деловой» стиль
отношений как доминирующий в своем трудовом
коллективе. Почти четверть
оценивает отношения с коллегами как «товарищеские».
Крайне редко научные
сотрудники отмечают «конкурентный» и «конфликтный»
типы взаимоотношений.
При этом оценка формально-деловых отношений, как преобладающих
в коллективе на начальном
этапе становления научного
сотрудника, с увеличением
возраста и повышением его
профессионального статуса изменяется: отношения
между сотрудниками оцениваются как партнерские.
Помимо этой основной
тенденции, все более важную роль начинают играть
и товарищеские отношения
с коллегами.
2.
Полученные результаты
выявили взаимосвязь
самооценки лидерской
позиции как с возрастом,
так и с профессиональным
статусом (ученая степень,
научное звание, занимаемая должность, публикационная активность).
При этом установлено,
что самооценка социального статуса в коллективе
влияет и на характеристику доминирующих
в нем профессиональных
отношений. Среди тех
научных сотрудников, кто
чувствует себя в коллективе «одиноко», более
половины оценивают свои
отношения с коллегами
как формально-деловые
и почти каждый шестой –
как конфликтные. В группе
ученых, склонных относить
себя к «оппозиционерам»,
взаимоотношения в научном коллективе гораздо
чаще воспринимаются
как конкурентные или конфликтные. Принятие же
«лидерской» позиции
проявляется в оценке взаимоотношений с коллегами
по работе как партнерских.
3.
Выявлена содержательная
взаимосвязь стилей взаимоотношений в научном коллективе и мотивов профессиональной деятельности.
При этом научные сотрудники, оценивающие отношения
в коллективе как формально-деловые, заметно чаще
указывают «материальное
вознаграждение» и «возможность карьерного роста»
в качестве основных мотивов
своей научной деятельности.
Те сотрудники, кто характеризует отношения в коллективе как партнерские, чаще
указывают на такие мотивы
как: «возможность профессионального развития», «возможность творческой самореализации», «творческая
атмосфера в коллективе».
4.
Оценка научными сотрудниками негативного, «пренебрежительного отношения
коллег к своей работе»
встречается достаточно часто и затрагивает различные
аспекты профессиональной
деятельности (соблюдение
трудовой дисциплины, планирование, организация
исследований, обработка
результатов, подготовка
отчетов и публикаций).
Полученные результаты
свидетельствуют также о лояльном отношении научных
сотрудников к подобным
случаям. Помимо этого
установлено, что по мере
повышения научного статуса растет и толерантность
к случаям несправедливого
продвижения по карьерной
лестнице. Это связано с этическими компромиссами
и принятием правил «социальной игры». Подобный
результат указывает на важность профессиональной
этики как своеобразного
социально-психологического
фильтра, влияющего на процессы вертикальной профессиональной мобильности.
81 4.
Часть II
Профессиональное самочувствие
научного сотрудника
Планирование,
ресурсы
5
реализации
и удовлетворенность
результатами
профессиональной
деятельности
На сегодняшний день бюрократизация управления научно-исследовательской деятельностью выступает как одна из главных проблем. Это проявляется в излишней формализации
как планирования, так и форм отчетности. Отдельной проблемой является также и эффективное использование административно-финансовых ресурсов научных организаций
при реализации научной деятельности. Например, «Федеральный закон № 94» (о госзакупках) применительно к научной сфере, как показывает реальная практика, во многих
случаях не является эффективным не только при закупках материалов для исследований, но и при проведении конкурсов
по финансированию научных проектов.
Необходимо учитывать также и влияние тех характеристик, которые дифференцируют ученых по социально-профессиональному статусу, поскольку именно они в существенной степени влияют на доступ к разного рода ресурсам,
обеспечивающим эффективность научной деятельности.
В этом отношении социально-статусные характеристики
можно рассматривать как своеобразный «профессиональный капитал» ученого.
Вопросы, касающиеся административно-финансовой
организации научной деятельности, связаны не только с ее
результативностью, но и отражаются на субъективной удовлетворенности ученого результатами своего труда. Однако сама тема взаимосвязи эффективности и удовлетворенности результатами научной деятельности шире и связана
с личностной включенностью сотрудника. Целеполагание,
83 5.0.
планирование являются ключевыми при рассмотрении особенностей не только стимулирования научного труда, но и используемых ресурсов. Таким образом, анализируя психологические аспекты удовлетворенности научного сотрудника
результатами своей деятельности, важно также учитывать
и его профессиональную активность.
Настоящая глава посвящена перечисленным выше особенностям профессиональной деятельности научных сотрудников. Представленный в ней материал сгруппирован в три
содержательных раздела: 1) планирование профессиональной деятельности; 2) административно-финансовые ресурсы реализации профессиональной деятельности; 3) удовлетворенность результатами профессиональной деятельности.
5.1. 84
5.1. Планирование
профессиональной деятельности.
В разделе будут рассмотрены два
аспекта. Первый касается вопроса
о самостоятельности планирования научными сотрудниками своей
профессиональной деятельности.
Второй – отношения к планированию. При этом основное внимание
будет уделено оценке планирования
либо как содержательного, либо,
напротив, формального момента,
который необходим лишь для отчетности о результатах деятельности.
С целью выявления особенностей планирования профессиональной деятельности, респондентам был задан специальный закрытый вопрос о характере
составления плана своей научной работы, которая проводится ими в рамках бюджетного финансирования.
Процентное распределение ответов
выгладит следующим образом. Так,
каждый третий научный сотрудник
(34,0%) указал, что планирование
осуществляется им «самостоятельно».
Заметим, что выбор данного варианта с учетом других предложенных
ответов определяет не столько «самостоятельность», сколько демонстрацию «независимости» научного
сотрудника от руководства при планировании своей работы. Четверть
(26,0%) респондентов занимает
не столь категоричную позицию:
«составляю планы самостоятельно,
но согласовываю их со своим руководством». Практически столько же
(27,9%) склонны подчеркивать коллективный характер планирования
научной деятельности: «составляю
свои планы совместно с коллегами
и руководством». И наконец, каждый
десятый (9,8%) указывает на авторитарный характер планирования научной деятельности, считая, что он является лишь исполнителем: «планы
спускаются сверху как задание».
Особый интерес представляет
рассмотрение возрастных различий в выборе предложенных вариантов ответов (см. табл. 5.1).
Как видно из приведенных в таблице
данных, двадцатилетние сотрудники
(когорта до 30-ти лет) существенно
чаще по сравнению со старшими
коллегами (31–40 лет) указывают
на то, что планы их научной деятельности «спускаются сверху». Высока
среди них и доля тех, кто указывает
на «совместное планирование с руководителем подразделения и коллегами». Иная картина характерна
для тридцатилетних сотрудников
(31–40 лет). Здесь резко возрастает
доля фиксирующих «самостоятельное составление планов научной
деятельности». При этом, параллельно резко снижаются указания
на авторитарное планирование:
«планы спускаются сверху как задание». Отмеченные различия между
возрастными когортами статистически значимы на уровне р ≤.05.
В целом приведенные данные показывают, что у тридцатилетних научных
сотрудников, по сравнению с двадцатилетними, явно активизируется стратегия самостоятельного планирования
своей профессиональной деятельности. При этом, как видно из табл. 5.1.,
именно эта тенденция и усиливается
в дальнейшем. Здесь следует обратить
внимание, что второй резкий скачок
в актуализации установок на самостоятельное планирование проявляется в возрастной когорте научных
сотрудников старше шестидесяти лет.
Помимо возраста, на ответы научных
сотрудников по поводу планирования
своей работы влияют и социально-статусные профессиональные
характеристики. Кратко охарактеризуем основные тенденции.
На рис. 5.1. приведены сравни-
тельные данные о влиянии наличия
ученой степени на особенности
планирования.
Приведенные на рисунке различия
в ответах между тремя группами
научных сотрудников (без степени,
кандидаты наук, доктора наук) статистически значимы на уровне р ≤.05.
Они однозначно свидетельствуют
о том, что более высокий научный
статус обусловливает возможность
самостоятельного планирования
научным сотрудником своей профессиональной деятельности. Добавим,
что та же тенденция в ответах проявляется и в зависимости от научного
звания. Так, если среди профессоров
половина «самостоятельно планирует
свою профессиональную деятельность» – 53,8%, то среди доцентов
лишь треть – 36,2% (р ≤.002).
Помимо ученой степени и научного
звания, на характер планирования
оказывает влияние и занимаемая
должность: на «самостоятельное составление планов» среди младших
научных сотрудников указывают
15,8%, среди научных сотрудников
– 41,0%, среди старших научных сотрудников – 58,5%, среди главных научных сотрудников – 73,7% (р ≤.001).
85 5.1.
5.1
Распределение ответов научных сотрудников разных
возрастных когорт относительно самостоятельности
планирования своей профессиональной деятельности (%)
составляю планы
самостоятельно
составляю самостоятельно,
но согласовываю их
со своим руководителем
составляю планы совместно
5.1. 86
с руководителем
подразделения и коллегами
планы «спускаются сверху»
как задание
другое
Самостоятельность планирования профессиональной
5.1
деятельности в зависимости от наличия
у сотрудников ученой степени (%)
до 30
лет
31–40
лет
41–50
лет
51–60
лет
60 лет
21,6 35,8 37,2 38,9 60,6
32,8 39,4 25,6 33,1 17,0
36,6 22,4 36,6 26,8 23,4
20,9 6,7 11,0 6,4 7,4
1,5 7,3 1,8 2,5 0,0
более
16.9
9.3
5.9
планы “спускаются сверху“
как задание
без степени кандидат наук доктор наук
39.0
29.6
24.2
составляю самостоятельно,
но согласовываю их со
своим руководителем
54.9
37.2
19.1
составляю планы
самостоятельно
Тенденция очевидна. Вместе с тем
важно отметить, что заведующие
лабораториями заметно реже указывают на «самостоятельное планирование профессиональной деятельности». Доля подобных ответов среди
них составляет 40,3%. В принципе,
это вполне объяснимо, поскольку,
занимая административную должность, заведующие лабораториями
чаще выбирают ответы, связанные
с «совместным планированием»
как с коллегами, так и с руководством
организации. Доля подобных ответов
у них суммарно составляет 51,4%.
И наконец, следует обратить внимание на влияние уровня публикационной активности научных сотрудников
(индекс Хирша) на составление ими
своих рабочих планов. Полученные
результаты показывают, что с увеличением публикационной активности
явно возрастает доля тех, кто «составляет планы своей научной работы
самостоятельно». Так, если среди научных сотрудников с индексом Хирша
менее 2-х доля самостоятельно планирующих свою профессиональную деятельность составляет 35,6%, то среди респондентов с индексом Хирша
более 10-ти таких 77,3% (р ≤.000).
как своеобразный социальный капитал, обеспечивающий научному
сотруднику «самостоятельность»
(определенную свободу) в организации профессиональной деятельности.
Для рассмотрения мнений научных
сотрудников о формальном характере планирования и отчетности
в своей деятельности приведем ответы
на следующий вопрос: «Помогает
ли Вам планирование, предусмотренное официальными формами
отчетности, при организации научной деятельности?» (см. табл. 5.2).
87 5.1.
Как видно из таблицы, каждый четвертый научный сотрудник (28,5%)
считает составление планов, предусмотренных официальными формами отчетности, «формальной
отпиской». При этом полученные
данные показывают, что по мере
увеличения возраста сотрудников
последовательно растет доля подобных ответов (соответственно:
среди когорты до 30-ти лет –22,2%,
среди когорты 31–40 лет – 24,2%,
в когорте 41–50лет – 31,5%, среди
когорты 51–60лет – 31,6%, в когорте
старше 60-ти – 40,2%; р ≤.002).
В целом приведенные данные показывают, что различные индикаторы
социально-профессионального
статуса оказывают весьма значимое
влияние на характер планирования научным сотрудником своей
профессиональной деятельности.
В этом отношении профессиональный статус можно рассматривать
Схожая тенденция проявляется
и при сравнении ответов научных
сотрудников с разным индексом
Хирша: у тех, чей индекс Хирша
менее 2-х, доля негативных ответов («формальная отписка») составляет 29,1%, а среди научных
сотрудников с индексом Хирша
более 10-ти – 52,2% (р ≤.001).
Характерно и то, что среди сотрудников, «составляющих планы
самостоятельно» (т.е. тех, кто склонен демонстрировать свою независимость в научной деятельности),
практически каждый второй (47,0%)
считает официальные формы планирования «формальной отпиской».
В целом полученные данные позволяют обозначить возрастающую
5.2. 88
тенденцию негативного отношения
научных сотрудников к планированию, предусмотренному официальными формами отчетности,
которая зависит от целого ряда
факторов: жизненного опыта (возраста), публикационной активности
(индекс Хирша), профессионального статуса, а также ценностных
установок относительно своей
самостоятельности в реализации
профессиональной деятельности.
5.2. Административно-финансовые
ресурсы реализации
профессиональной деятельности.
Материалы проведенного опроса
показывают, что лишь незначительная
часть научных сотрудников (12,9%)
не тратит личные средства для обеспечения своей научной работы
всем необходимым. Остальные же
считают, что эти траты либо «незначительны» (16,2%), либо «вполне
приемлемы» (27,0%), либо – и на это
стоит обратить особое внимание
– «достаточно ощутимы» (43,3%).
Заметим, что на распределение
этих ответов не оказывают особого
влияния ни возрастные, ни социально-профессиональные факторы.
Пожалуй, можно лишь выделить
более высокую долю респондентов,
указывающих на «ощутимость» своих затрат для обеспечения научной
работы среди таких групп, как старшие научные сотрудники, кандидаты
наук и доценты. Это дает основание
предположить, что здесь проявляется
своеобразная тенденция привлечения
собственных материальных ресурсов
для перехода на более высокий социально-профессиональный уровень.
С целью более детального анализа
проблем, связанных с ресурсами
реализации научными сотрудниками своей профессиональной деятельности, важно рассмотреть три
сюжета: поддержка в организации
собственных научных интересов
сотрудника; стимулирование руководством его публикационной
активности; спонсирование участия в научных конференциях.
Поддержка научных интересов.
Стратегия поддержки профессиональных интересов является крайне
важной для обеспечения эффективной деятельности научной организации, поскольку стимулирует
5.2
научной деятельности, предусмотренной
официальными формами отчетности (%)
Мнение научных сотрудников о планировании
Вариант ответа
да, помогает, но часто приходится
вносить коррективы и не следовать плану
да, это помогает эффективно
организовывать работу в соответствии
с основными целями
нет, не помогает, план является
формальной отпиской
да, помогает, но для меня важно
зафиксировать лишь конечный резуль-
тат, а не планировать сам процесс
другое
29,8
29, 7
28,5
89 5.2.
10 ,1
1,9
5.3
о характере подготовки текста для публикации
на иностранном языке (%)
я пишу (перевожу) текст самостоятельно
я обращаюсь к коллегам за помощью
организация, в которой я работаю,
имеет в штате специалистов-переводчиков
я оплачиваю переводчика из собственных средств
организация, в которой я работаю, оплачивает перевод
я не публикую работы на иностранном языке
другое
Ответы научных сотрудников на вопрос
36,8
28,2
2,9
21,7
1,8
24 ,1
1,7
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]