Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Исследователь в сфере образования эскизы к социально-психологическому портрету. Труды по социологии образования. Т. XIX. Вып. XXXI

.pdf

Скачиваний:

0

Добавлен:

06.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1516 / 2516 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Следующая >>>

9.2

Основные различия в мотивировках смены работы между 30-летними/40-летними и 50-летними/старше 60-ти лет научными сотрудниками (%); р≤.05.

31-40 лет 41-50 лет 51-60 лет более 60 лет

65.0

47.1

33.3

23.3

8.8

невозможность

реализовать свои

научные интересы

8. 2. 150

9.3

Значимость мотивировки «отсутствие возможности продвижения по службе» при обосновании желания

неблагоприятная

атмосфера

в коллективе

16.9

неблагоприятные

отношения

с руководством

42.9

11.9

неинтересная

тематика

исследования

сменить работу среди научных сотрудников, занимающих разные научные должности (%)

47.6

38.5

1.0

лаборант младший

научный

сотрудник

16. 7

научный

сотрудник

8.3

старший научный

сотрудник

14.3

ведущий научный

сотрудник

1.0

главный

научный

сотрудник

заведующий

лаборато-

рией

Можно предположить, что здесь мы имеем дело с особым возрастным кризисом, когда актуализируется значимость оценки коллегами именно содержательных особенностей реализуемой профессиональной деятельности. Реакция окружающих, их оценка успешности профессиональной деятельности («отраженная оценка») приобретает особую ценность, как личностно значимый акт социального признания (Петровский, 1985; Андреева, 1981; Бубер, 1995; Эриксон, 1996).

В психологическом отношении явная актуализация отмеченных на рис.

9.2 двух мотивировок в возрастной когорте научных сотрудников старше 60-ти лет также достаточно содержательна. Напомним, что Э. Эриксон обозначает этот период как позд- нюю зрелость, где явно проявляются две противоположные тенденции. Одна из них позитивная и связана с Эго-интеграцией, когда возникает «ощущение цельности, осмысленности жизни». Другая – негативная: «прожитая жизнь представляется цепью упущенных возможностей и досадных промахов» (1996). Именно вторая тенденция и проявляется у значительной части пожилых научных сотрудников при их обосновании своего желания сменить место работы. Так, мотивировка «неинтересная тематика исследования» является реакцией на угрозу «потери смысла профессиональной деятельности». Заметим, что практически каждый второй (42,9%) из желающих сменить место работы в возрастной когорте 60-летних указывает именно

на данную причину. Это позволяет

говорить о проявлении личностной

дезинтеграции в сфере профессио-

нальной деятельности у значительной

части научных сотрудников при до-

стижении пенсионного возраста.

Не менее важна и вторая мотиви-

ровка – «напряженные отноше-

ния с руководством», значимость

которой также резко возрастает

у 60-летних научных сотрудников.

Это свидетельствует о том, что пере-

ход в пожилую возрастную когорту

связан с актуализацией конфликтов

с руководством. Знания, теорети-

ческие представления, требования

к научной работе и современные

критерии ее оценки не соответствуют

сложившимся взглядам и стилю рабо-

ты сотрудников пожилого возраста.

Таким образом, этап перехода на-

учного сотрудника в пенсионный

возраст связан с переживанием се-

рьезного профессионального кризи-

са. Его суть состоит в своеобразном

отчуждении от профессиональной

деятельности: содержание и тематика

научной работы, «навязанные свер-

ху», не просто не вызывают интереса

у самого ученого, но оказываются

тем социально-психологическим

фактором, который обусловлива-

ет конфликты с руководством.

Влияние должности. Особенно

отчетливо оно проявляется от-

носительно такой мотивировки

как «отсутствие возможности про-

движения по службе» (см. рис. 9.3).

151 8.2.

Приведенные на рис. 9.3 данные интересны в двух отношениях. Во-первых, мы видим, что лаборанты практически не отмечают значимость для себя данной причины для смены работы. Это понятно, поскольку, как правило, лаборантскую должность занимает сотрудник без высшего образования. Поэтому дальнейшее продвижение по служебной лестнице именно в научной организации для него не актуально (по крайней мере до получения высшего образования). Помимо лаборантов эта мотивировка имеет практически нулевое значение и для главных научных сотрудников. Должность главного научного сотрудника – высшая научная должность. После нее возможно продвижение лишь по административной лестнице в научной организации (заведующий лабораторией, сектором, отделом, замдиректора, директор). Как правило, главные на-

8. 2. 152

учные сотрудники являются учеными с большим стажем (или же до этого они были на различных административных должностях). Поэтому вопрос «продвижения по службе» для них уже не является актуальным.

Во-вторых, на рис. 9.3 мы видим два отчетливо выраженных пика в оценке значимости данной мотивировки при обосновании своего желания сменить работу. Так, весьма высока неудовлетворенность возможностями служебного продвижения среди младших научных сотрудников (38,5%). В основном это молодые ученые, начинающие свою профессиональную деятельность. Специально проведенный анализ показал,

что среди них значимость «возмож-

ности продвижения по службе» бо-

лее высока по сравнению с такими

причинами как: «невозможность

полностью реализовать свои научные

интересы», «плохие условия труда»,

«неблагоприятная атмосфера в кол-

лективе» и «напряженные отношения

с руководством». Таким образом,

у младших научных сотрудников

возможность построения научной

карьеры играет весьма важную

роль, поскольку они ориентированы

на будущее: научная деятельность

оказывается тесно связанной не толь-

ко с содержанием исследований,

но и планированием своих социаль-

но-профессиональных перспектив.

Другой пик в оценке значимости мо-

тивировки, касающейся «неудовлет-

воренности возможностью продви-

жения по службе», обнаруживается

среди заведующих лабораториями.

Подобный результат, на наш взгляд,

не тривиален, поскольку должность

заведующего лабораторией является

весьма высокой в научной иерархии.

Вместе с тем по своему статусу она

занимает одно из наиболее низких

мест непосредственно в администра-

тивной структуре организации. Таким

образом, отмеченный пик обнаружи-

вает, на наш взгляд, скрытое желание

заведующих лабораторией занять

более высокое административное по-

ложение. Иными словами, материалы

проведенного исследования позволя-

ют говорить о достаточно серьезном

конфликте. Его можно отнести к кон-

фликтам институционального харак-

тера, которые связаны с проблемами

управления научной организацией.

9.3. К вопросу об «утечке мозгов».

В ходе опроса респондентам задавался вопрос об их желании работать за рубежом. Он предполагал различные варианты ответов: от явно выраженной установки на отъезд из страны до нежелания работать за рубежом. Полученные материалы показывают, что «хотели бы найти постоянную работу за рубежом и эмигрировать из России» сравнительно немного – 6,9%. Однако доля тех, кто желал бы «поработать за рубежом по контракту, не эмигрируя из России», составляет 30,3%. Указали, что «не испытывают желания работать за рубежом», 39,3%. При этом выраженный негативный ответ «не вижу перспектив для профессиональной самореализации за рубежом» дал каждый шестой респондент – 15,0%. Помимо этого, 8,0% опрошенных указали, что они вообще не задумывались о возможности работы за рубежом.

Влияние возраста. Анализ ответов выявил две выраженные тенденции. Во-первых, с возрастом явно снижается доля тех, кто «хотел бы найти постоянную работу за рубежом и эмигрировать из России»: в возрастной когорте до 30-ти лет таких 13,3%, а в когорте 50-летних – лишь 3,2% (p ≤.001). Параллельно растет число тех, кто «не видит перспектив для своей профессиональной самореализации за рубежом»: с 10,4% в возрасте до 30-ти лет до 27,7% в когорте 50-летних (р ≤.001). Таким образом, полученные материалы показывают, что на профессиональную мобильность, связанную с работой за рубежом, оказывает явное влияние возрастной фактор: с возрастом последовательно увеличивается доля тех научных сотрудников, кто скептически оценивает возможность своей профессиональной самореализации за рубежом.

153 8.3.

Обобщая приведенные выше данные, можно сделать вывод о том, что более трети научных сотрудников при оценке своих профессиональных перспектив в той или иной степени выразили желание работать за рубежом.

При анализе профессиональной мобильности в связи с работой за рубежом важную роль, на наш взгляд, играют три фактора: возраст, профессиональная квалификация и жизненные ценности.

Вторая тенденция связана с вариантом ответа, который предусматривает «работу за рубежом по контракту без эмиграции из России». Возрастная динамика выбора этого ответа приведена на рис. 9.4.

Из рисунка видно, что наиболее выраженное желание «поработать за рубежом по контракту» проявляется в возрастной группе 30-летних научных сотрудников. Здесь подобной позиции придерживается 40,0%. Это можно объяснить тем,

9.4

Возрастная динамика ответов научных сотрудников о своем желании «поработать за рубежом по контракту без эмиграции из России» (%)

40.0

35.8

26.7

до 30-ти лет 31-40 л ет 41-50 ле т 51-60 лет более 60 лет

9.5

Различия в жизненных ценностях, относительно которых обнаружены статистически значимые различия между на-

25.2

20.7

учными сотрудниками, желающими эмигрировать из России, и теми, кто не испытывает подобного желания (%)

да, хотел(-а) бы найти постоянную работу за рубежом и эмигрировать из России

9.3 . 154

72.2

нет, я не испытываю желания работать за рубежом

42.2

материальное

благополучие

29.6

19.3

любовь (духов-

ная и физическая

близость)

33.3

19.9

9.3

1.0

развлечения свобода, неза-

висимость, само-

стоятельность

30.7

13.0

внутренняя

гаромония

что в период до 30-ти лет научные сотрудники, как правило, защищают кандидатскую диссертацию, которая подтверждает более высокий уровень профессиональной квалификации. Перейдя на этот новый уровень, значительная часть научных сотрудников начинает рассматривать в качестве перспективы повышения своей профессиональной квалификации и улучшения материального положения возможность работы за рубежом по контракту. В дальнейшем же, по мере увеличения возраста, желание работать по контракту последовательно снижается. Подобное изменение, по-видимому, связано с переоценкой своих профессиональных перспектив и пониманием того, что зарубежные университеты и научные центры мало заинтересованы в притоке немолодых научных сотрудников из России, не подтвердивших своего высокого статуса и не установивших профессиональных контактов с зарубежными коллегами.

Влияние уровня профессиональной квалификации. Полученные в этой

связи результаты весьма показательны. Так, например, желание найти «постоянную работу за рубежом и эмигрировать из России» наиболее выражено среди научных сотрудников без ученой степени – 13,1% (для сравнения: кандидаты наук – 6,1%, доктора наук – 5,3%; р ≤.02).

На желание «работать за рубежом по контракту, не эмигрируя из России» наиболее часто указывают кандидаты наук – 34,2% (доктора

наук – 25,0%, не имеющие степени –24,8%; p ≤.02). И наконец, выраженный негативный ответ – «не вижу перспектив для профессиональной самореализации за рубежом» – чаще других дают доктора наук – 23,0% (кандидаты наук – 14,0%, не имеющие степени – 13,9%; р ≤.005).

Приведенные данные показывают, что наличие разных уровней профессиональной квалификации весьма своеобразно влияет на желание научных сотрудников работать за рубежом. Так, научные сотрудники, не имеющие ученой степени, готовы чаще других уехать за границу в поисках постоянного места работы (каждый 8-й). Среди кандидатов наук наиболее выражено желание работать за рубежом по контракту. И наконец, доктора наук, по сравнению с другими, чаще считают, что за рубежом у них отсутствуют перспективы для профессиональной самореализации. Этот результат показывает, что достижение ученым высокого научного статуса (защита докторской диссертации) позволяет ему более уверенно оценивать успешность своих профессиональных перспектив в России.

Дополнительный анализ показывает, что на профессиональную мобильность научного сотрудника оказывает влияние и его публикационная активность – индекс Хирша. Наиболее высокий процент желающих работать за рубежом по контракту оказывается среди научных сотрудников с невысоким индексом Хирша, равным 2-м

155 9.3.

– 42,2%. Среди же ученых с высоким индексом Хирша (более 10-ти) доля таких в два раза ниже – 21,7%.

В целом анализ полученных материалов показывает, что наиболее отчетливо ориентация на работу за рубежом проявляется среди молодых научных сотрудников и кандидатов наук: они чаще других видят перспективы построения своей научной карьеры за рубежом. Поэтому относительно именно этой группы в первую очередь надо обсуждать проблематику «утечки мозгов».

Влияние жизненных ценностей. Напомним, что в ходе опроса респондентам был задан специальный вопрос об их жизненных ценностях (см. гл. 1). Это позволяет сравнить особенности жизненных ценностей между двумя подвыборками научных сотрудников: теми, кто «хотел бы найти постоянную за рубежом и эмигрировать из Рос-

9.3 . 156

сии», и теми, кто «не испытывает желания работать за рубежом» (см. рис.

9.5). На рис. 9.5 приведены данные

относительно тех жизненных ценностей, где были обнаружены статистически значимые различия (р ≤.05).

Из рисунка видно, что для желающих эмигрировать из России более значимыми оказываются следующие ценности: «материальное благополучие» (72,2%), «любовь» (29,6%), «развлечения» (9,3%) и «свобода, независимость, самостоятельность» (33,3%). Этот комплекс ценностей достаточно содержателен. Для его интерпретации

стоит обратиться к кросс-культурным исследованиям, направленным на сопоставление жизненных ценностей. Так, например, материалы Европейского социологического исследования по сравнительному анализу жизненных ценностей российского населения и других стран показывают, что для жителей западных стран ценности самостоятельности, риска-новизны, а также гедонизма имеют большую значимость по сравнению с россиянами (Магун, Руднев, 2008). Представители Запада также в большей степени ориентированы на такие ценности как критичность, ответственность, стремление к самореализации (Собкин, Писарский, 1994).

Явной ценностной доминантой, определяющей желание научных сотрудников эмигрировать из России, является материальное благополучие (см. рис. 9.5).

В этой связи заметим, что научные сотрудники, желающие эмигрировать из России, оказываются в большей степени также сориентированы на комплекс ценностей, характерных для представителей западных стран (самостоятельность, гедонизм и др.). Это позволяет сделать вывод о том, что желание эмигрировать из России определяется в существенной степени именно перестройкой структуры жизненных ценностей в соответствии с «западным стилем» жизни.

В то же время те, кто не испытывают желания уехать из России,

чаще выбирают такую ценность, как «внутренняя гармония». За этим стоит ощущение самодостаточности, стремление к стабильности и внутреннему покою.

с необходимостью культурной адаптации, что предполагает изменение системы ценностей, трансформацию идентичности и освоение иных норм профессиональной деятельности.

Эмиграция же, напротив, связана

* * *

Завершая главу, отметим основные результаты:

1.

Данные опроса, касающиеся готовности сменить работу, свидетельствуют о достаточно высоком уровне подобных установок среди научных сотрудников, занимающихся исследованиями в сфере образования. На это однозначно указывает каждый пятый респондент. Исследование показало, что на желание сменить работу в первую очередь влияет такой фактор, как уровень материальной обеспеченности. Наиболее выражено стремление к смене работы в возрастной когорте 50-летних научных сотрудников, что содержательно соответствует возрастному кризису, определяемому ценностной оппозицией «продуктивность– инертность» (Э. Эриксон). В целом же с увеличением возраста и стажа работы последовательно снижается готовность сотрудников к смене работы

2.

Основными причинами, обусловливающими желание научных сотрудников сменить работу, являются: «неудовлетворенность заработной платой», «невозможность реализовать свои научные интересы» и «плохие условия труда». Причем анализ влияния возраста на выбор причин смены работы позволил выявить два характерных возрастных этапа. Первый проявляется на рубеже 40-летнего и 50-летнего возрастов, где актуализируется значимость двух причин: «невозможность реализовать свои научные интересы» и «неблагоприятная атмосфера в профессиональном коллективе». Вторым возрастным этапом является переход от 50-летнего к 60-летнему (пенсионному) возрасту, на котором проявляется заметное повышение значимости мотивировок «неинтересная тематика исследований» и «напряженные

отношения с руководством». Таким образом, если на первом этапе желание сменить работу обусловлено стремлением к самореализации, то на втором – разочарованием, чувством бессмысленности профессиональной деятельности в данной научной организации.

3.

Полученные материалы показывают, что на начальном этапе профессиональной деятельности желание сменить работу обусловлено актуализацией мотива «отсутствие возможности продвижения по службе». Это свидетельствует об особых трудностях построения молодыми учеными своих социально-профессиональных перспектив в начале научной карьеры.

4.

Результаты исследования свидетельствуют о том, что более трети научных

157 9.

сотрудников при оценке своих профессиональных перспектив выразили желание работать за рубежом. При этом с возрастом последовательно увеличивается доля тех научных сотрудников,

кто скептически оценивает возможность своей профессиональной самореализации за границей. В целом анализ полученных материалов показывает, что наиболее отчетливо ориентация

на работу за рубежом проявляется среди молодых научных сотрудников и кандидатов наук. Поэтому относительно именно этой группы в первую очередь надо обсуждать проблематику «утечки мозгов».

9. 158

Отношение

научных

10

сотрудников

к реформе наук

об образовании

При оценке результатов реформирования российской науки наряду с различными объективными статистическими и наукометрическими показателями, безусловно, важную роль играют и субъективные мнения самих ученых. Их анализу посвящена настоящая глава. Подчеркнем, что приведенные в ней материалы отражают позицию именно тех научных сотрудников, кто проводит свои исследования в сфере наук об образовании.

На сегодняшний день российская наука в сфере образования переживает период интенсивного реформирования. Новые вызовы, связанные с техноэволюционными процессами, динамикой социокультурных трансформаций, изменением информационной среды, а также разработка новых стандартов для всех уровней системы образования (от дошкольного до высшего профессионального) затронули как структурные преобразования научных институций, так и смену целевых ориентиров научной деятельности. Подчеркнем, что помимо модернизации самой системы образования (ее целей, задач, содержания, способов управления, механизмов финансирования и т.д.), которая предусмотрена Федеральной целевой программой развития образования, важно также иметь в виду и реорганизацию российской науки [43, 59, 67, 79].

Реакция научного сообщества на подобные перемены отнюдь не однозначна (Лоуренс, 2011) [27, 49]. Особенно это касается введения новых стратегий управления и оценки результативности научной деятельности, где на передний план выступают формальные наукометрические показатели (индекс цитирования, число публикаций в ведущих научных иностранных журналах и др.). При этом важным аспектом является демократизации российской науки, как одно из приоритетных направлений реформы.

Основное внимание в главе уделено рассмотрению отношения научных сотрудников к трем содержательным

159 10.0.

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1516 / 2516 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]