Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Исследователь в сфере образования эскизы к социально-психологическому портрету. Труды по социологии образования. Т. XIX. Вып. XXXI

.pdf

Скачиваний:

0

Добавлен:

06.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 78 / 258 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Следующая >>>

Из рисунка видно, что с повышением ученой степени и научного звания увеличивается доля тех научных сотрудников, кто рассматривает отношения в коллективе как партнерские, и, в свою очередь, сокращается число ответов о формально-деловых отношениях.

4.1. 70

В целом приведенные данные позволяют сделать вывод о весьма своеобразной тенденции, влияющей на структуру стилевых отношений в научном коллективе: чем выше научный статус сотрудника (должность, степень, звание), тем в большей степени он склонен оценивать особенности взаимоотношений в коллективе как партнерские.

Особый интерес представляет анализ влияния уровня публикационной активности научных сотрудников на их оценку отношений внутри своего коллектива. Полученные материалы показывают, что с увеличением уровня публикационной активности существенно снижается доля тех, кто оценивает отношения в коллективе как формально-деловые. Причем резкое снижение происходит при значении индекса Хирша более 6-ти: 41,5% среди сотрудников с индексом Хирша 5–6 и 14,8% – с индексом 7–10; (р ≤.000). В то же время возрастает число ответов о партнерских отношениях в коллективе: 35,4% среди сотрудников с индексом Хирша 5–6 и 55,6% – с индексом 7–10; р ≤.02). Следует также отметить, что респонденты с индексом Хирша более 10-ти значительно чаще отмечают

товарищеские отношения в коллективе, по сравнению с сотрудниками, имеющими более низкий индекс Хирша (для сравнения: 43,5% – с индексом Хирша более 10-ти и лишь 21,5% – с индексом 5–6; р ≤.04).

Приведенные данные позволяют сделать вывод о том, что научная продуктивность, фиксируемая индексом Хирша, во многом обусловлена именно партнерскими отношениями в коллективе (они способствуют написанию совместных статей, коллективных монографий, получению грантов и пр.). При этом можно отметить и то, что по мере прохождения «совместного карьерного пути» в обеспечении продуктивности профессиональной деятельности актуализируются и межличностные, товарищеские отношения.

Таким образом, полученные данные относительно стилевых особенностей общения в профессиональном коллективе показывают, что формально-деловые отношения, преобладающие на начальном профессиональном этапе становления научного сотрудника, с увеличением возраста и повышением профессионального статуса сменяются партнерскими. Помимо этой основной тенденции все более важную роль в обеспечении продуктивности научной деятельности начинают играть и товарищеские отношения с коллегами.

И наконец, завершая данный раздел, следует добавить, что тип

сложившихся в коллективе стилевых взаимоотношений влияет и на оценку качества совместной научной деятельности. Так, например, среди тех научных сотрудников, кто оценивает отношения в коллективе как формально-деловые, лишь 4,1% указывает, что «совместная научная деятельность осуществляется на высоком уровне». Те же, кто характеризует отношения в коллективе как партнерские, существенно чаще отмечают высокий уровень совместной

научной деятельности – 52,6%. Важно и то, что среди научных сотрудников, указывающих на товарищеский стиль отношений, также весьма значительная часть отмечает высокий уровень совместной научной деятельности в коллективе – 40,4%. Иными словами, товарищеские отношения, которые, казалось бы, выходят за рамки деловых, оказывают фасилитирующее влияние на оценку качества совместного решения научно-исследовательских задач.

4.2. Социальный статус

в научном коллективе и характеристика стилей профессиональных отношений.

71 4.2.

Для самооценки социального статуса респондентам был задан закрытый вопрос: «Кем Вы себя ощущаете в своем профессиональном коллективе?» (см. рис. 4.3).

Помимо общего распределения ответов, представленных на рис. 4.3, отметим две характерные тенденции. Во-первых, с возрастом явно растет доля тех, кто относит себя к «лидерам» (соответственно: в возрастной группе до 30-ти лет 17,8%, а в когорте старше 60-ти – 57,4%; р ≤.001). В-вторых, изменение в оценке своей социальной позиции в коллективе существенно зависит от профессионального статуса. Так, доктора наук, по сравнению с кандидатами, заметно чаще относят себя к «лидерам» (соответственно:

60,1% и 28,8%; р ≤.000). Схожая тенденция проявилась и относительно влияния научного звания и должности. Среди профессоров по сравнению с доцентами значительно выше доля тех, кто считает себя лидером (соответственно: 66,3% и 33,5%; р ≤.000). Показательно, что лишь 18,3% из тех, кто занимает должность научного сотрудника, фиксируют свой статус в коллективе как лидерский, в то время как среди заведующих лабораториями таких более половины – 59,7% (р ≤.000). Следует отметить и влияние уровня публикационной активности: если среди ученых с индексом Хирша до 2-х фиксируют свой статус в научном коллективе как лидерский 22,4%, то среди тех, чей индекс Хирша более 10-ти, таких подавляющее большинство – 91,3%.

Таким образом, можно выделить две важные тенденции: одна касается взаимосвязи самооценки лидерства с возрастом, другая – с профессиональным статусом (ученая степень, научное звание, занимаемая должность, публикационная активность).

Подчеркнем, что в рамках насто-

4.2. 72

ящей главы особый интерес представляет рассмотрение влияния самооценки социального статуса в коллективе на характеристику профессиональных отношений (формально-деловые, партнерские, товарищеские, конфликтные и конкурентные). В этой связи сопоставим ответы трех групп научных сотрудников – «лидеров», «одиноких» и «оппозиционеров» – относительно тех оценок, которые они дают доминирующим в их научном коллективе стилям профессиональных отношений.

Полученные материалы показывают, что те научные сотрудники, кто «в коллективе чувствует себя одиноко», значительно чаще, по сравнению с «лидерами», оценивают отношения в коллективе как формально-деловые (соответственно: 61,5% и 24,8%; р ≤.000). Проявились и заметные различия между ними относительно конфликтных отношений: среди «одиноких» таких 15,4%, а среди «лидеров» – 1,2% (р ≤.003). Таким образом, оценка своего социального статуса в коллективе оказывает важное влияние на характеристику стиля профессиональных взаимоотношений: среди тех научных сотрудников,

кто чувствует себя в коллективе «одиноко», более половины оценивает свои отношения с коллегами как формально-деловые, а почти каждый шестой – как конфликтные.

Особый интерес представляет мнение тех научных сотрудников, кто склонен относить себя к «оппозиционерам». Так, они, по сравнению с «лидерами», гораздо чаще склонны оценивать отношения внутри коллектива либо как конфликтные (соответственно: 15,4% и 1,2%; р ≤.003), либо как «конкурентные» (соответственно: 11,4% и 1,2%; р ≤.005). «Лидеры» же, напротив, чаще фиксируют партнерские отношения (соответственно: 43,8% и 14,3%; р ≤.03). В целом это свидетельствует о том, что отнесение себя к оппозиционерам характеризует и своеобразие виденья особенностей взаимоотношений в научном коллективе: отношения между коллегами чаще воспринимаются как конкурентные или конфликтные. Принятие же на себя «лидерской» позиции проявляется в оценке взаимоотношений с коллегами по работе как партнерских.

Таким образом, полученные материалы показывают, что не только социально-профессиональный статус (степень, звание, должность), но и социально-психологическое самочувствие (самооценка своего статуса в коллективе) влияет на восприятие сотрудником доминирующих в коллективе стилей взаимоотношений.

4.3

Распределение ответов научных сотрудников о своей социальной позиции в коллективе (%)

член коллектива со средней

член коллектива, который

ориентируется на лидеров

член коллектива, который

предпочитает быть в стороне

член коллектива, который имеет

оппозиционную точку зрения

по большенству вопросов

я чувствую себя одиноко

популярностью

лидер с высоким

уровнем влияния

я работаю

индивидуально

в коллективе

13.4

5.5

4.3

3.7

1.6

39.3

32.1

Значимость мотивов научной деятельности в зависимости

4.1

от оценки научными сотрудниками доминирующего стиля взаимоотношений в их профессиональном коллективе (%)

Формальноделовые отношения

материальное вознаграждение

возможность карьерного роста

возможность профессионального развития

творческая атмосфера в коллективе и его научный потенциал

позитивные эмоциональные переживания в процессе работы

возможность творческой самореализации

возможность проявления инициативы, самостоятельности в работе 12,6 17,1 22,5 29,6 31,8

защита диссертации (кандидатской, докторской) 13,4 11,4 9,6 11,1 2 2,7

Партнерские отношения

Товарищеские отношения

Конкурентные отношения

Конфликтные отношения

60,3 41,6 34 ,8 40,7 31,8

19,2 13, 0 11 ,8 11,1 13 ,6

44,8 58,1 44,9 63,0 31,8

15,9 38,7 43,3 33,3 36,4

21,3 30,8 39,6 11,1 27,3

27,2 45,7 48,7 25,9 63,6

73 4.2.

4.3. Мотивы профессиональной

деятельности и стили взаимоотношений в научном коллективе.

Подробно вопрос о своеобразии мотивации профессиональной деятельности научных сотрудников будет рассмотрен в главе 6. Здесь

4.3 . 74

же будут приведены лишь те данные, которые касаются различий мотивации профессиональной деятельности в зависимости от стилей взаимоотношений в научном коллективе. В табл. 4.1 приведены мотивы профессиональной деятельности, относительно которых обнаружены статистически значимые различия между отдельными подвыборками респондентов, по-разному оценивающими доминирующий в их коллективе стиль взаимоотношений (р ≤.05).

Обращаясь к таблице, отметим основные тенденции. Так, научные сотрудники, оценивающие отношения в своем коллективе как формаль- но-деловые, заметно чаще в качестве основных мотивов своей научной деятельности указывают «материальное вознаграждение» и «возможность карьерного роста». Иными словами, для них более высокую значимость имеет внешняя мотивация.

в коллективе (его научный потенциал)». Таким образом, реализация партнерских отношений в целом оказывается связанной с комплексом мотивов, обусловливающих стремление к профессиональному развитию и творческой самореализации.

Сотрудники, определяющие отношения в коллективе как товарищеские (выходящие за рамки деловых), также чаще в качестве мотива своей профессиональной деятельности указывают «творческую атмосферу в коллективе и его научный потенциал», «возможность творческой самореализации». При этом в отличие от тех, кто оценивает отношения в коллективе как партнерские, они также акцентируют внимание и на мотиве получения «позитивных эмоциональных переживаний в процессе работы». Это позволяет сделать вывод о том, что реализация межличностных (товарищеских) отношений в профессиональной деятельности обусловлена актуализацией потребности в позитивных эмоциональных переживаниях.

Те сотрудники, кто характеризует отношения в коллективе как партнерские, чаще указывают на «возможность профессионального развития», «возможность творческой самореализации» и на «творческую атмосферу

Особый интерес представляют ответы тех сотрудников, кто характеризует отношения в научном коллективе

как конкурентные или как конфликт- ные. Так, респонденты, которые фиксируют конкурентные взаимоотношения, акцентируют внимание

на мотивах «возможности профессионального развития» и на «возможности проявления инициативы, самостоятельности в работе». Это позволяет сделать вывод о том, что конкурентные отношения в коллективе актуализируют значимость тех мотивов, которые связаны с возможностями профессионального развития и инициативы.

И наконец, те сотрудники, которые считают, что взаимоотношения в их коллективе носят конфликтный характер, делают явный акцент на значимости мотивов «возможности творческой самореализации», «возможности проявления инициативы, самостоятельности в работе», а также на мотиве, связанном с желанием «защитить кандидатскую (или докторскую) диссертацию». Последнее обстоятельство

представляется крайне важным,

поскольку свидетельствует о том,

что защита диссертации, позволя-

ющая занять более высокий соци-

ально-профессиональный статус

в коллективе, оказывается связана

с актуализацией восприятия отно-

шений с коллегам как конфликтных.

Иными словами, возможность пере-

хода сотрудника на более высокий

профессиональный уровень (точнее,

потенциальная возможность иметь

более высокий профессиональ-

ный статус) часто обостряет его

конфликтные отношения с члена-

ми своего научного коллектива.

Таким образом, полученные матери-

алы позволяют сделать вывод о со-

держательной взаимосвязи оценки

стилей взаимодействия в научном

коллективе с характером мотивации

профессиональной деятельности.

75 4.4.

4.4. Об этических аспектах профессиональных взаимоотношений.

В контексте данной главы особый интерес представляют два этических аспекта, характеризующих профессиональные отношения внутри научного коллектива. Один из них касается мнений относительно «ответственного» (либо «пренебрежительного») отношения научных сотрудников к своей профессиональной деятельности, другой – «несправедливого» продвижения по карьерной лестнице. Рассмотрим их более подробно.

Ответы научных сотрудников о «пренебрежительном» отношении своих коллег к работе показывают, что более трети (36,7%) «не сталкивались» с подобным явлением. Практически каждый пятый (18,3%) «затруднился» ответить на данный вопрос. Остальные варианты ответов распределились следующим образом. Треть ответов касается аспектов «пренебрежительного отношения к соблюдению рабочей

дисциплины» (отношение к рабочему графику – 17,5%; составлению планов и отчетов – 15,9%). Каждый седьмой фиксирует «пренебрежительное отношение либо к подготовке статей для публикации» (14,8%), либо к «организации и проведению исследования» (13,9%). Доля тех научных сотрудников, кто сталкивался с «несоблюдением статистических норм об-

4.4. 76

работки результатов исследования» и их проверкой на достоверность» (валидность, надежность), суммарно составила четверть (24,8%).

Таким образом, оценки пренебрежительного отношения коллег к своей работе встречаются достаточно часто и затрагивают различные аспекты деятельности: это и соблюдение трудовой дисциплины, и планирование, и организация исследований, и обработка полученных результатов, и, наконец, подготовка отчетов и публикаций.

Помимо приведенных выше средних данных представляется важным рассмотреть оценку научными сотрудниками отношения своих коллег к работе в зависимости от социально-профессиональных характеристик (стажа научной работы и занимаемой должности).

Из рис. 4.4 видно, что с увеличением научного стажа явно растет число фиксаций пренебрежительного отношения к работе среди коллег. Причем это касается как составления планов и отчетов о своей работе, так

и реализации самого исследования (его организации, проведения, обработки результатов, публикации статей). Подобные различия между ответами молодых сотрудников и теми, кто имеет большой стаж работы, могут быть интерпретированы следующим образом. С одной стороны, рост критичности связан со своеобразным феноменом «идеализации прошлого» («в наше время было лучше», «мы работали лучше, были более ответственными» и т.п.). С другой – полученные результаты можно рассматривать и как своеобразное «удержание» старшим поколением ученых норм ответственного отношения к реализации профессиональной деятельности.

Помимо стажа, на частоту оценок пренебрежительного отношения к работе среди коллег влияет и занимаемая должность. Так, например, если каждый четвертый (23,0%), занимающий должность научного сотрудника, сталкивался с «пренебрежительным отношением к обработке результатов исследования», то среди заведующих лабораторией таких лишь 6,9% (р ≤.008). Можно предположить, что здесь проявляется своеобразная защитная реакция со стороны заведующих лабораторией, поскольку именно они в конечном счете, несут ответственность за достоверность результатов проводимых исследований в научном коллективе.

Добавим, что ученые, занимающие должность научного сотрудника, также заметно чаще отмечают и «пренебрежительное отношение

4.4

Мнения научных сотрудников с разным стажем научной деятельности о различных аспектах пренебрежительного отношения к работе среди коллег (%)

19.4

10.3

по отношению к организации

и проведению исследования

4.5

41.4

19.4

5.1

по отношению

к проверке полученных результатов

исследования

на достоверность

21.4

8.1

по отношению к составлению

планов и отчетов

по отношению

к подготовке статей

для публикаций

20.4

9.6

до 5 лет более 30 лет

Мнения научных сотрудников о случаях несправедливого продвижения по карьерной лестнице (%)

77 4.4.

сталкивался

и отношусь к этому

терпимо

13.0

сталкивался

и отношусь к этому

нормально

12. 7

сталкивался и считаю

это возмутительным

32.9

нет,

не сталкивался

к подготовке статей к публикации» по сравнению с главными научными сотрудниками (соответственно: 26,2% и 5,0%; р ≤.04). Интерпретировать эти различия можно также как проявление защитной реакции, но теперь уже со стороны главного научного сотрудника, который в основном и занимается подготовкой к написанию статей и монографий

4.4. 78

по результатам исследований.

Вместе с тем отметим, что ведущие научные сотрудники чаще указывают на «пренебрежительное отношение к проверке полученных результатов исследования на достоверность». Доля подобных ответов среди них составляет 24,0%; среди же ученых, занимающих должность научного сотрудника, таких лишь 4,9% (р ≤.003). Подобные различия можно объяснить повышенной критичностью к квалификации своих коллег, находящихся на более низких ступенях в должностной иерархии. Данный результат, возможно, связан с за- щитной реакцией ведущих научных сотрудников и теми конфликтными отношениями, которые определяют напряженность, возникающую в связи с вертикальной профессиональной мобильностью. Это негативная реакция на коллег, которые могут претендовать на более высокий профессиональный статус в коллективе.

Таким образом, полученные данные фиксируют явное влияние занимаемой должности на критичность научных сотрудников по поводу отношения коллег к профессиональной

деятельности. Причем здесь проявляется как действие защитных социально-психологических механизмов, связанных с должностным статусом, так и конфликтные напряжения, обусловленные профессиональной мобильностью.

В связи с затронутой проблемой профессиональной мобильности особый интерес представляют ответы респондентов на вопрос: «Сталкивались ли Вы со случаями несправедливого продвижения по карьерной лестнице в Вашей организации?» (см. рис. 4.5).

Из приведенных на рисунке данных видно, что лишь треть (32,9%) не «сталкивалась» с подобными проявлениями. Подавляющее же большинство отмечает наличие подобных случаев в своей организации. Причем более половины относится к этому либо «терпимо», либо «нормально». Лишь незначительная часть (12,7%) оценивает подобные случаи резко негативно («это возмутительно»).

В целом приведенные данные свидетельствуют о лояльном отношении научных сотрудников к несправедливым случаям продвижения по карьерной лестнице в своей организации. Сам по себе подобный факт позволяет, на наш взгляд, поставить неутешительный диагноз относительно профессиональной этики в научном сообществе. В качестве подтверждения этого вывода стоит добавить и то, что при ответе на дополнительный вопрос каждый

третий из опрошенных (35,6%) указал на «единичные случаи» нарушения авторского права, а каждый девятый (12,5%) фиксирует эти проявления как «часто» встречающиеся.

Более детальный анализ показывает, что с возрастом число тех научных сотрудников, кто «не сталкивался с практикой несправедливого продвижения по службе», заметно уменьшается (среди сотрудников до 30-ти лет таких 43,3%, а среди тех, кто старше 60-ти, почти вдвое меньше – 24,2%; р ≤.002). В данном случае можно сделать вывод о приобретении негативного опыта нарушения этики профессиональных взаимоотношений.

На выбор этого варианта ответа влияет и социально-профессиональный статус научного сотрудника. Так, среди тех сотрудников, кто не имеет ученой степени, 41,9% указывают на то, что они «не сталкивались» со случаями несправедливого продвижения по карьерной лестнице в своей организации; среди кандидатов наук таких 31,1%; среди докторов – 23,2% (р ≤.05). В целом зафиксированную тенденцию можно интерпретировать как усиление конкурентных отношений по мере повышения научного статуса: чем статус выше, тем меньше доля тех, кто фиксирует случаи отсутствия несправедливого продвижении коллег по карьерной лестнице.

Несколько иная тенденция проявляется при сравнении ответов респондентов в зависимости от занимаемой

должности. Так, младшие научные сотрудники значительно чаще по сравнению с заведующими лабораториями фиксируют, что они «не сталкивались с несправедливым продвижением по службе в своей организации» (соответственно: 68,4% и 29,2%; р ≤.001). Вместе с тем по мере повышения должностного статуса явно возрастает частота ответов о «терпимом» отношении к несправедливому продвижению по службе: 26,2% среди ученых, занимающих должность научного сотрудника, и 48,6% среди заведующих лабораторией (р ≤.008). Таким образом, продвижение по карьерной лестнице связано с этическими компромиссами: чем выше статус сотрудника в организации, тем чаще он проявляет терпимость к различным аспектам несправедливого карьерного роста своих коллег, т.е. идет на компромиссы, принимая правила социальной игры.

Особый интерес представляет рассмотрение отношения к несправедливому продвижению по службе в зависимости от стиля взаимоотношений внутри коллектива. Так, те научные сотрудники, кто относится к несправедливому продвижению по службе «нормально», чаще склонны характеризовать отношения в коллективе как формально-деловые – 25,0% (для сравнения: среди тех, кто оценивает отношения как товарищеские, таких 4,8%; среди тех, кто оценивает отношения как конкурентные, таких 7,4%). Подобный результат вполне ожидаем, поскольку характеристика отношений в коллективе как «формальных» подразумевает отстраненную,

79 4.4.

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 78 / 258 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]