Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Исследователь в сфере образования эскизы к социально-психологическому портрету. Труды по социологии образования. Т. XIX. Вып. XXXI
.pdf
Влияние профессиональных характеристик на оценку справедливости
оплаты труда. Здесь будут рассмотре-
ны особенности влияния стажа научной деятельности, ученой степени,
научного звания, занимаемой должности и публикационной активности
3.2. 60
на оценку респондентами справедливости оплаты научного труда.
Распределение оценок заниженности/адекватности оплаты труда
среди сотрудников с разным научным
стажем приведено на рис. 3.5.
На рисунке видно, что различия
в ответах сотрудников с разным научным стажем относительно «заниженности/адекватности» заработной
платы повторяют описанную выше
тенденцию относительно влияния
возраста (см. рис. 3.4). Так, чем
больше стаж научной деятельности,
тем выше доля тех сотрудников, кто
считает, что их заработная плата
«занижена» (соответственно: среди
научных сотрудников со стажем
до 5-ти лет таких 63,0%, а со стажем
более 30-ти лет – 86,0%; р ≤.03).
Параллельно с увеличением стажа
уменьшается количество респондентов, отмечающих «адекватность»
оплаты труда (среди научных сотрудников со стажем до 5-ти лет
на «адекватность» зарплаты указывают 37,0%, а среди сотрудников
со стажем более 30-ти лет – лишь
14,0%; р ≤.02). Иными словами,
профессиональный опыт ученого
не является тем фактором, который
влияет на его субъективную оценку
о справедливости оплаты труда.
Помимо стажа, на оценку справедливости оплаты труда оказывает влияние и наличие ученой степени. Так,
сравнение ответов докторов и кандидатов наук показывает, что среди
докторов «заниженность» зарплаты
отмечается существенно чаще (соответственно: 85,5% и 78,0%; р ≤.02).
К этому стоит добавить, что среди научных сотрудников без степени доля
указавших на «заниженность» своей
заработной платы еще ниже и составляет 61,3% (р ≤.05). Таким образом,
наличие ученой степени оказывается важным фактором, влияющим
на оценку научным сотрудником
«несправедливости» оплаты своего
труда. В целом отмеченная тенденция свидетельствует о том, что более
высокий профессиональный статус
влияет на амбиции научного сотрудника относительно неадекватной
оценки качества своего труда в организации: чем профессиональный
статус выше, тем заметнее склонность
сотрудника характеризовать оценку своей работы как заниженную.
Специально проведенный дополнительный анализ, касающийся влияния
занимаемой научной должности респондента на справедливость оплаты
труда, выявил весьма характерную
тенденцию. Так, среди старших научных сотрудников «заниженность»
оплаты своего труда отмечают 90,6%,
среди главных научных сотрудников – 90,0%, а среди заведующих
лабораториями уже заметно меньше
– 70,4% (р ≤.05). Подобные различия позволяют сделать вывод о том,
что политика стимулирования оплаты труда в научных организациях
в большей степени ориентирована
не столько на научные должности,
сколько на административные (в
частности, на поддержку руководителей научных подразделений).
И наконец, особый интерес представляет анализ влияния публикационной
активности научного сотрудника
на его оценку оплаты труда. В этой
связи заметим, что, согласно данным
ФАНО, эффективность деятельности
труда федеральных государственных
учреждений сферы научных исследований и разработок оценивается
по ряду критериев, где наиболее
эффективным показателем является число публикаций в ведущих
российских и зарубежных изданиях, входящих в базы данных Web
of Science, Scopus и РИНЦ [60].
Проведенный в этой связи анализ
мнений научных сотрудников с разными показателями публикационной
активности (индекс Хирша) о «заниженности» их заработной платы
показал, что сотрудники с достаточно высоким показателем публикационной активности чаще
отмечают «заниженность» оплаты
своего труда по сравнению с теми,
чей индекс Хирша невысок (соответственно: h-index 7–10 – 90,7%
и h-index до 2-х – 78,4%; р ≤.02).
Это позволяет сделать вывод о том,
что управленческая стратегия по стимулированию оплаты труда реально
не сориентирована на поддержку
научных сотрудников с высокой публикационной активностью. По сути
дела, здесь также проявляется отмеченная выше тенденция, полученная
при сравнении ответов научных сотрудников в зависимости от ученой
степени. В целом это подтверждает
уже выше сформулированный вывод
о том, что более высокий профессиональный статус (в данном случае
публикационная активность) влияет
на проявление амбиций по поводу
неадекватного уровня оплаты труда.
61 3.3.
3.3. Основные источники дохода
научных сотрудников.
В ходе опроса респондентам
был предложен специальный закрытый вопрос, где их просили
отметить основные источники
своего дохода. Полученные результаты приведены в табл. 3.3.
Сопоставление ответов штатных
сотрудников научных и образовательных организаций позволяет
выявить ряд характерных тенденций. Так, например, среди штатных
сотрудников научных организаций
почти каждый второй (43,4%) относит
«преподавательскую деятельность»
к числу основных источников дохода. Помимо этого 17,3% фиксируют
значимость дохода от «гонораров
за лекции, семинары и тренинги».
Иными словами, преподавательская
(в широком смысле) деятельность
3.3
Основные источники дохода штатных сотрудников
научных и образовательных организаций (%)
научная деятельность
преподавательская деятельность
3.3. 62
научные гранты
публикации научных статей
гонорары за лекции, семинары, тренинги
публикации методических
разработок и тестов
научно-популярные публикации
выплаты за научные и другие звания
бизнес
пенсия
проценты по депозиту, дивиденды и др.
другое
В штате
научной
организации
В штате образовательной
организации
72,3 29,7
43,4 90,2
23 ,1 18,7
8,1 3,9
17, 3 14,5
8,1 2,5
2,3 1,7
6,9 12,2
8,1 2,9
16, 2 14, 5
10,4 4,4
5,2 7,5
3.6
60.9
38.1
научная
деятельность
Основные источники дохода научных сотрудников
с индексом Хирша до 2-х и индексом Хирша более 10-ти (%)
95.7
77.6
60.9
47.8
26.1
8.2
препода-
вательская
деятельность
h-индекс до 2-х h-индекс более 10-ти
научные
гранты
публикации
научных
статей
17. 4
17. 4
4.5
бизнес пенсия
5.2
играет существенную роль в обеспечении их материального положения.
Иная ситуация характерна
для штатных сотрудников образовательных организаций. Понятно,
что среди них «преподавательская
деятельность» является той доминантой, которая определяет источник
их дохода (90,2%). В то же время
доходы от собственно «научной
деятельности» явно менее значимы
(29,7%). Понятно, что сюда можно
добавить материальное вознаграждение от выполнения «научных грантов» (18,7%) и «публикаций научных
статей, методических разработок
и тестов» (2,5%). Однако подобные
дополнительные источники также
отмечаются существенно реже, чем
среди штатных сотрудников научных
организаций. В целом это позволяет сделать вывод о том, что одна
из главных управленческих установок, определяющих реформирование науки, которая предполагает
активизацию научных исследований
именно в образовательных учреждениях, на сегодняшний день оказывается недостаточно реализованной. Основной доход подавляющего
большинства сотрудников, работающих в образовательных организациях, повторимся, связан именно
с преподавательской деятельностью.
Помимо представленных
в таблице данных следует более
детально рассмотреть влияние
социально-профессиональных
характеристик на значимость тех
или иных источников дохода.
Прежде всего, рассмотрим влияние
ученой степени. Так, доктора наук
чаще фиксируют в качестве основного источника своих доходов «научные
гранты», по сравнению с кандидатами
(соответственно: 32,9% и 17,8%;
р ≤.01). Степень доктора наук предполагает более высокую научную
квалификацию, что влияет как на получение гранта, так и на размер материальных выплат при его выполнении.
Помимо этого, доктора наук чаще,
чем кандидаты, фиксируют ответ
«пенсия» (соответственно: 28,3%
и 12,0%; р ≤.02). Этот результат
вполне ожидаем. Следует обратить
внимание и на то, что каждый десятый
доктор наук (10,5%) и каждый двадцатый кандидат (5,1%) отмечают вариант
ответа «проценты по депозиту, дивиденды и др.» (р ≤.01). Зафиксированные различия свидетельствуют о том,
что среди докторов наук по сравнению с кандидатами заметно выше
доля тех, кто имеет определенные
материальные накопления, улучшающие их материальное положение.
Что касается сопоставления ответов
профессоров и доцентов, то здесь
можно выделить два момента. Так,
профессора по сравнению с доцентами чаще отмечают научную
деятельность в качестве основного
источника дохода (соответственно:
44,2% и 30,1%; р ≤.02). Помимо
этого профессора чаще фиксируют
и выплаты по «научным грантам»
по сравнению с доцентами (соответственно: 37,5% и 16,0%; р ≤.01).
В целом оба отмеченных момента
позволяют сделать вывод о том,
что профессора гораздо более
63 3.3.
включены в проведение научно-исследовательской деятельности.
Особый интерес представляет сравнительный анализ ответов об основных
источниках доходов в зависимости
3.3. 64
от занимаемой должности. Сравнительный анализ ответов заведующих
лабораториями, главных научных сотрудников и младших научных сотрудников выявил существенные различия
относительно значимости двух источников «научная деятельность» (соответственно: 69,0%, 70,0% и 36,8%;
р ≤.05) и «научные гранты» (соответственно: 46,5%, 45,0% и 10,5%;
р ≤.05). Таким образом, более высокий
должностной статус в научной организации содержательно коррелирует
с выплатами, которые касаются научно-исследовательской деятельности.
И наконец, рассмотрим значимость
тех или иных источников дохода среди
научных сотрудников с разной публикационной активностью. В качестве
примера сопоставим ответы научных
сотрудников с индексами Хирша
до 2-х и более 10-ти (см. рис. 3.6).
Из рисунка видно, что научные
сотрудники с высокой публикационной активностью (индекс Хирша
более 10-ти) чаще фиксируют такие
источники дохода как: «научная
деятельность», «преподавательская
деятельность», «научные гранты»,
«публикации научных статей», «бизнес». Это подтверждает мнение о том,
что высокий уровень публикационной
активности, как правило, является
индикатором научного профессионализма и авторитета в научном
сообществе. Помимо этого следует
отметить, что заметное место в структуре доходов научных сотрудников
с высоким индексом Хирша занимают пенсионные выплаты. В свою
очередь это свидетельствует о том,
что индекс Хирша в значительной
степени зависит от возраста, поскольку он учитывает общее количество статей и их цитируемость.
* * *
Завершая главу, отметим основные результаты:
1.
Материалы опроса показали, что более половины
научных сотрудников относят себя к среднему слою
по уровню материальной
обеспеченности, четверть – к низкому уровню,
а каждый пятый – к высокому. Сравнивая уровень
своей заработной платы
с уровнем оплаты труда
в ряде других профессий,
научные сотрудники оценивают его весьма низко.
Лишь материальный статус работников музеев
и библиотек оценивается
ими ниже по сравнению
с уровнем собственного
материального положения.
2.
Половина научных сотрудников отметила ухудшение
своего материального
положения за последний
год. Данные о социальном
самочувствии ученых относительно своего материального статуса выявили
отчетливую тенденцию
расслоения по материальному признаку: высокообеспеченные сотрудники
чаще фиксируют «значительное улучшение» своего
материального положения
за последний год, а низкообеспеченные – его «ухудшение», либо «сильное
ухудшение»
.
3.
При оценке адекватности
своей заработной платы
три четверти научных сотрудников указывают на ее
«заниженность», и лишь четверть – на «адекватность».
Анализ влияния социально-профессиональных факторов на оценку научными
сотрудниками «заниженности/адекватности» своей
заработной платы выявил
явное влияние профессионального статуса (степень,
звание, должность): чем
профессиональный статус
выше, тем более неудовлетворен сотрудник уровнем
оплаты своего труда.
4.
Полученные материалы
позволяют сделать вывод
о том, что современная
управленческая стратегия стимулирования
оплаты труда в научных
организациях в большей
степени ориентирована
не столько на научные
должности, сколько
на административные (на
поддержку руководителей
научных подразделений).
5.
В качестве основного источника дохода сотрудники,
работающие в штате научных организаций, отмечают
«научную деятельность».
Весьма значительное место
в структуре основных доходов занимает и «преподавание» (его отмечает почти
каждый второй). Помимо
этого у научных сотрудников
важными статьями дохода
являются «научные гранты»
и «гонорары за лекции, семинары, тренинги». Более
детальный анализ показал,
что лишь при достижении
высших ступеней академической карьеры научная
деятельность действительно
становится основным источником дохода для ученого.
65 3.
Научный
сотрудник в своем
4
профессиональном
коллективе
4.0. 66
На сегодняшний день проведение значительной части исследований носит коллективный характер. Во многом это
обусловлено тем, что положение научного коллектива
как множественного субъекта познавательной деятельности является следствием процессов институционализации
самой науки. Поэтому в настоящее время его изучение является актуальным предметом не только в рамках менеджмента и планирования научно-исследовательской деятельности (Грановский, 2013; Белоусов, Баранов, Землянская,
2014; Лежебоков, Сергодеева, 2016), но и таких дисциплин как социальная психология и социология (Романчук,
2011; Черепкова, Чугункин, 2011; Писаревская, Халева,
2013; Будаева, 2015).
Анализ специальной литературы показал, что понятие научного коллектива и его границ можно определять
в рамках двух подходов: традиционного и сетевого (Попова, Биричева, 2017). В первом из них научный коллектив –
это группа сотрудников, работающих в одном структурном
подразделении. Однако подобный традиционный подход
не всегда охватывает современные реалии научной работы,
когда, например, сотрудники из разных подразделений (и
научных организаций) временно работают в рамках одного проекта (гранта). Сетевой же подход учитывает не только
самих ученых, но и редакторов публикаций, взаимодействие
с административным сектором организации и пр.
В настоящем исследовании основной акцент сделан
на анализе социально-психологических аспектов взаимоотношений в научном коллективе в его традиционном понимании. Материалы данной главы структурированы относительно следующих четырех разделов: 1) оценка особенностей
отношений внутри научного коллектива;
2) характеристика профессиональных отношений в коллективе в зависимости от оценки своего социального статуса; 3) особенности взаимосвязи мотивов
профессиональной деятельности и стилей взаимодействия
в научном коллективе; 4) этические аспекты профессиональных взаимоотношений.
4.1. Стилевые особенности
взаимоотношений
в научном коллективе.
С целью выявления стилевых особенностей взаимодействия респондентам был задан специальный
закрытый вопрос: «Какой характеристикой можно лучше всего описать
отношения внутри Вашего профессионального коллектива?». В качестве вариантов ответа выступали
следующие пять: «формально-деловые отношения» (обусловленные
должностной иерархией сотрудников); «партнерские отношения»
(направленные на организацию
и реализацию совместной трудовой
активности); «товарищеские отношения» (межличностное взаимодействие, выходящее за рамки деловых
отношений); «конкурентные отношения»; «конфликтные отношения».
Анализ общего распределения ответов показал, что наиболее часто
(39,4%) научные сотрудники рассматривают свои отношения в коллективе как «партнерские». Каждый третий
(29,6%) в качестве доминирующего
фиксирует «формально-деловой»
стиль отношений. Почти четверть
(23,6%) оценивает отношения с коллегами как «товарищеские». Крайне
редко научные сотрудники отмечают
«конкурентный» (3,3%) и «конфликтный» (3,0%) типы взаимоотношений.
Остановимся на рассмотрении
возрастной динамики ответов трех
наиболее распространенных стилей:
формально-делового, партнерского
и товарищеского (см. рис. 4.1).
Для понимания содержательных особенностей возрастных сдвигов следует учитывать характер иерархии основных стилевых доминант на каждом
возрастном этапе. В этой связи заметим, что в когорте молодых научных
сотрудников (до 30-ти лет) доминирует стиль формально-деловых отношений, вторую по значимости позицию
здесь занимают товарищеские отношения, а третью – партнерские. Можно предположить, что высокая значимость формально-деловых отношений
на этом возрастном этапе связана
с тем обстоятельством, что профессиональный статус молодого сотрудника, как правило, предполагает его
«подчиненную» позицию в трудовом
коллективе, когда он должен выполнять разнообразные поручения «старших» по должности коллег. Вместе
с тем включенность молодого сотрудника как «новичка» в уже сложившийся научный коллектив актуализирует
стремление к интеграции, поиску
товарищеских отношений, выходящих
за рамки делового взаимодействия.
67 4.1.
4.1
Возрастная динамика изменения частоты выбора различных
стилей взаимоотношений в научном коллективе (%)
41.5
28.1
4.1. 68
20.7
до 30 лет 31-40 л ет 41-50 ле т 51-60 ле т более 60 лет
формально-деловые отношения партнерские отношения
(сотрудничество) товарищеские отношения (выходящие за рамки деловых)
4.2
38.8
30.9
17. 6
Влияние ученой степени и научного звания на оценку
стиля общения в своем коллективе (%)
51.3
50.3
25.2
20.2
40.4
27.6
23.7
50.5
29. 5
16. 8
50.5
38.1
32.2
20.1
кандидат наук доктор наук доцент профессор
формально-деловые отношения партнерские отношения (сотрудничество)
35.0
36.7
19.0
Иная ситуация отмечается в группе
тридцатилетних. Здесь по-прежнему высокое значение имеют
формально-деловые отношения,
и, в то же время, резко повышается
значимость партнерских. Товарищеские же отношения уже не столь
значимы, как среди молодых.
Весьма своеобразная оценка значимости стилей взаимоотношений
складывается среди научных сотрудников возрастных когорт от 40-ка
до 60-ти лет. На этом этапе уже
доминируют именно партнерские
отношения, а значимость формально-деловых заметно снижается.
Таким образом, на этом возрастном
этапе профессиональный коллектив оценивается как сообщество
коллег, где главными выступают
именно партнерские отношения.
И наконец, в когорте научных сотрудников старше 60-ти лет по-прежнему
значимую роль играют партнерские
отношения. Вместе с тем здесь явно
возрастает значимость товарищеских. Тогда как формально-деловые
же становятся менее актуальными.
Иными словами, для сотрудников
пенсионного возраста научный коллектив рассматривается не только
как профессиональная группа, где
доминируют партнерские отношения,
но и своеобразная среда, позволяющая удовлетворять потребность
в межличностном общении. Заметим,
что товарищеские отношения здесь
имеют другой смысл по сравнению
с началом профессиональной карьеры, когда их значимость оказывалась
связанной с реализацией социально-психологической потребности
в интеграции в научный коллектив.
Помимо возраста на ответы научных
сотрудников о доминирующих стилях отношений в коллективе влияют
и социально-профессиональные
характеристики (занимаемая должность, ученая степень, научное звание, публикационная активность).
69 4.1.
Так, по мере продвижения по должностной иерархии сотрудники все
реже характеризуют доминирующий
стиль общения в коллективе как формально-деловой (для сравнения:
26,3% среди младших научных
сотрудников и 7,8% среди ведущих
научных сотрудников; р ≤.003).
При этом увеличивается частота ответов о партнерских отношениях: 32,8%
среди занимающих должность научного сотрудника, 56,9% у ведущих научных сотрудников, 57,9% у главных
научных сотрудников и 69,4% у заведующих лабораторией (р ≤.000).
Таким образом, приведенные данные
показывают, что, начиная с должности
ведущего научного сотрудника, резко
увеличивается число ответов, характеризующих отношения в коллективе
как партнерские. Заметим, что эти
данные частично подтверждают выше
приведенные интерпретации об изменении значимости стилей общения
на разных возрастных этапах.
Данные о влиянии ученой степени и научного звания приведены на рис. 4.2.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]