Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационная образовательная среда как условие подготовки квалифицированных кадров. Монография
.pdf
Выявленные ключевые проблемы характерны для всех субъектов Федерации
и во многом имеют объективный характер, так как пока отсутствует научно-
обоснованная методика формирования кадрового потенциала регионов по всем
уровням профессионального образования, позволяющая осуществлять воспроиз-
водство рабочей силы в соответствии с потребностями экономики и прогнозными
характеристиками рынка труда.
Вместе с тем, во многих территориях сложился положительный опыт совместной работы органов образования и служб занятости по согласованию структуры и объемов подготовки кадров в учреждениях профессионального образования. В соответствии с распоряжением правительства РФ вводится государственный заказ на подготовку кадров в учреждениях профессионального образования.
Бюджетные ассигнования вузам будут выделяться на подготовку по тем специальностям, которые востребованы рынком труда и подкреплены заявками работо-
дателей.
Важной задачей становится мониторинг рынка труда, позволяющий выявлять тенденции спроса и предложения рабочей силы, обосновывать рациональную
структуру и объемы подготовки кадров в учреждениях начального, среднего,
высшего профессионального образования.
Основные направления формирования регионального заказа: анализ пер-
спектив социально-экономического развития региона, регулярное проведение мо-
ниторинга рынка труда, обоснование путей обеспечения кадрами в нужном объеме и уровне квалификации, профориентация молодежи и комплектование УПО по
договорам с работодателями, гарантирующими последующее трудоустройство
выпускников.
Методика формирования государственного заказа УПО основана на анализе
показателей территориального разделения труда, обеспеченности кадрами отдель-
ных районов и организаций, динамики перемещения населения внутри региона и
за его пределами, естественной убыли населения и др.
В табл. 4 приводятся результаты опроса студентов, у которых уже сложи-
лись представления о выбранной профессии, определились стимулы, мотивы и
планы, связанные с будущей трудовой деятельностью.
131
Материалы опроса студентов – мотивы выбора профессий
№
Мотивы выбора профессий
в %
к ответам
1.
Дает возможность иметь приличный заработок
34,8
2.
Пользуется спросом на рынке труда
30,4
3.
Соответствует личным склонностям и способностям
27,7
4.
Работники этих профессий всегда необходимы
24,4
5.
Профессия мне интересна, я могу раскрыть в ней свои
способности
19,1
6.
Мой профессиональный выбор был не вполне осознанным,
случайным
18,0
7.
Профессия предполагает творческий труд, возможность дальней-
шего самосовершенствования
16,9
8.
Профессия дает возможность проявить инициативу,
самостоятельность
15,5
9.
Профессия престижная
15,3
10.
Профессия позволяет занять престижное положение в обществе
12,9
11.
Профессия позволит реализовать предпринимательские
способности
9,5
12.
Профессия даст возможность приносить пользу людям
9,1
13.
Профессия предполагает хорошие условия труда
8,4
14.
Эта профессия моих родителей
6,9
15.
Труд в рамках этой профессии необременителен
2,4
Таблица 4
Опрос проводился сотрудниками Российского профессиональнопедагогического университета по заказу Федеральной службы по труду и занятости и охватывал 465 студентов, в том числе 40,9 % юношей и 59,1 % девушек. По-
добные опросы проводились также в Академии труда и социальных отношений и
в РГСУ не только среди выпускников школ и студентов вузов, но и среди учащих-
ся среднего профессионального образования.
Основные причины, сдерживающие эффективное трудоустройство выпуск-
ников учреждений профессионального образования:
132
- низкая конкурентоспособность, отсутствие у большинства из них необхо-
димых знаний и навыков самоопределения на рынке труда, развития трудовой ка-
рьеры, ведения переговоров с работодателями по вопросам трудоустройства;
- несоответствие профессионально-квалификационной структуры выпуск-
ников потребностям экономики и структуре имеющихся вакансий;
- отсутствие механизма, обеспечивающего взаимосвязь между рынком труда
и рынком образовательных услуг;
- отсталость кадровой политики большинства организаций, ориентированных в основном на достижение текущих результатов, а не на перспективное
развитие;
- отсутствие вакансий для молодежи, не имеющей опыта трудовой деятель-
ности и высокой квалификации: молодые люди не всегда могут найти работу,
причем не только по полученной профессии;
- молодежь испытывает трудности в жилье и резервных накоплениях;
- трудовая мотивация выпускников еще не сформирована, они часто отдают
предпочтение высокооплачиваемой и престижной работе.
Результаты опроса показывают: примерно 65–85 % учащихся школ ориен-
тированы на продолжение образования в вузах. Такая тенденция объясняется не
только престижностью высшего образования, но и появлением на рынке разнообразных привлекательных образовательных услуг. Такой феномен маркетологи
называют «формированием потребительских предпочтений».
Профессиональное самоопределение молодежи во многом зависит от сложившихся стереотипов о престижности отдельных профессий и не всегда соответствует потребностям рынка труда. Однако, как показывает практика, оно в значительной мере влияет на структуру подготовки кадров в учреждениях начального,
среднего и высшего профессионального образования.
Исследования, проведенные по заказу управления профессионального обу-
чения Минтруда в Дальневосточном, Центральном, Сибирском, Уральском, При-
волжском федеральных округах показали, что складывается опасная тенденция
потери интереса выпускников школ к начальному и среднему профессиональному
образованию. Такая тенденция объясняется ситуацией на рынке труда, где в основном востребованы либо работники высокой квалификации со значительным
опытом работы, либо люди без профессионального образования, которыми легче
управлять.
133
Особое внимание необходимо уделять изучению структуры образовательных потребностей молодежи, ориентации на типы учебных заведений, виды и
уровни профессионального образования, сферы будущей трудовой деятельности.
Назрела необходимость разработки в каждом субъекте Федерации кадровой
политики со стратегической целью повышения эффективности воспроизводства и
использования потенциала молодых специалистов. Следует постоянно корректировать содержание обучения в соответствии с требованиями работодателей, расширять подготовку кадров на контрактной основе, предусматривающую целевую
подготовку, трудоустройство и адаптацию кадров на рабочем месте. Целесообразно в ряде случаев введение социального заказа на адресную подготовку кадров
для организаций и предприятий. Эту функцию следует возложить на отраслевые
комитеты в администрациях субъектов Федерации, которые пока не влияют на
процессы воспроизводства кадров для соответствующих отраслей.
Во многих субъектах РФ в процессе разработки национально-региональных
компонентов государственных образовательных стандартов согласовываются требования различных секторов экономики и рынка труда к профессиональным качествам работников и содержанию их подготовки. Территориальные органы занятости населения постоянно содействуют установлению деловых контактов между
учебными заведениями и работодателями, трудоустройству выпускников профессиональных образовательных учреждений, осуществляют профессиональную ори-
ентацию учащихся и выпускников общеобразовательных учреждений. В свою
очередь, учебные заведения Минобрнауки России осуществляют по заказам служб
занятости подготовку, повышение квалификации и переподготовку безработных
граждан, незанятого населения.
На основании вышеизложенного и с учетом практики совместной работы
служб занятости, органов образования и учебных заведений можно предложить
следующие основные направления взаимодействия учреждений профессионально-
го образования с субъектами рынка труда:
- организация мониторинга и прогнозирования развития региональных рын-
ков труда, определение потребностей экономики в работниках определенных профессий и специальностей, обоснование объемов и рациональной структуры их
подготовки в соответствующих учебных заведениях профессионального образо-
вания;
134
- определение численности различных категорий граждан, попадающих на
рынок труда и нуждающихся в различных формах профессионального обучения;
обоснование структуры их профессионального обучения в соответствующих
учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного профессиональ-
ного образования;
- создание в регионах единой информационной базы о состоянии рынка труда, наиболее востребованных профессиях, возможностях получения профессионального образования и трудоустройства;
- постоянное изучение и прогнозирование профессионально-
образовательных потребностей молодежи, мотивов и стимулов выбора сферы бу-
дущей трудовой деятельности;
- периодическое информирование молодежи, учебных заведений, работода-
телей о положении в сфере занятости и на рынке труда, спросе и предложении ра-
бочей силы;
- налаживание социального партнерства между организациями и учебными
заведениями по целевой подготовке и переподготовке кадров, развитию контракт-
ной системы подготовки молодых специалистов;
- совместная деятельность служб занятости и органов образования по приве-
дению структуры, объемов, и профилей подготовки кадров в учебных заведениях
в соответствии с потребностями экономики регионов;
- развитие в регионах и в каждом учебном заведении системы профессио-
нальной ориентации молодежи, создание в учебных заведениях служб маркетинга
и трудоустройства выпускников;
- проведение мероприятий по повышению потенциала трудоустройства вы-
пускников, содействию их занятости, в том числе временной занятости по про-
грамме «Стажировка»;
- организация при необходимости профессиональной переподготовки выпускников, испытывающих трудности в трудоустройстве.
Реализация данного механизма взаимодействия учреждений профессио-
нального образования с субъектами рынка труда на основе усиления государственного и общественного воздействия на структуру и качество подготовки кад-
ров позволит сбалансировать спрос и предложение рабочей силы, готовить кадры
с учётом потребностей экономики и более эффективно использовать потенциала
выпускников учреждений профессионального образования.
135
В стране получают распространение также Государственно-частное парт-
34
нерство и муниципально-частное партнерство. Это юридически оформленное и
основанное на объединении ресурсов, распределении рисков сотрудничество публичного партнера, с одной стороны, и частного партнера — с другой стороны, которое осуществляется на основании соглашения о государственно-частном партнерстве, соглашения о муниципально-частном партнерстве34.
частном партнерстве в РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ.
Федеральный закон от 1 июля 2015 г. № 224-ФЗ «О государственно-частном партнерстве, муниципально-
136
11. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ
35
35
ПОТЕНЦИАЛОМ ИННОВАЦИОННОЙ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЫ
Инновационная деятельность УПО предполагает комплекс управленческих
организационно-педагогических, научных, материально-технических, финансовых
мероприятий, которые в своей совокупности приводят к инновационным резуль-
татам.
В работах академиков С.Я. Батышева и А.М. Новикова отмечается: «В со-
временных условиях управление профессиональным образованием — это, прежде
всего, управление его развитием (на всех уровнях, начиная с федерального и заканчивая конкретным образовательным учреждением), а не только управление образовательными учреждениями и людьми»
В новых экономических условиях, когда образовательные учреждения стали
равноправными субъектами рыночных отношений, стратегический менеджмент
.
является необходимой формой инновационного управления вузом. Только инновационное управление на базе стратегического планирования способно обеспе-
чить поступательное развитие вуза, его активное поведение на рынке труда.
Под стратегией развития УПО нами понимается система управленческих
решений, обеспечивающих достижение целей развития УПО в установленный
срок и максимально эффективными методами и способами.
Разработка стратегии развития УПО — одна из важнейших проблем эффек-
тивного управления развитием всех уровней профессионального образования.
Стратегия развития УПО определяется следующими факторами:
- совершенствование нормативных и правовых документов;
- состояние УПО, а также условия, в которых они функционируют;
- состояние внешней среды УПО, характер связей с социальными партнерами;
- особенности занятости и рынка труда в конкретном регионе и др.
Важным условием создания в УПО инновационной образовательной среды
является социально-педагогическое обеспечение стратегического управления качеством профессиональной подготовки выпускников.
М.: Ассоциация «Профессиональное образование», 2010. 456 с.
Профессиональная педагогика: Учебник / Под ред. С.Я Батышева., А.М. Новикова, изд. 3-е, перераб.
137
Для достижения значимых результатов инновационный процесс должен
36
36
быть непрерывным, чтобы УПО осуществляли поступательный процесс развития.
Одной из современных концепций управления, обеспечивающей конкурентоспособность и эффективность хозяйствующего субъекта, является стратегическая инновационная модель управления, представляющая собой ориентацию лю-
бой деятельности, прежде всего, на потребителя.
Только стратегическое управление на базе инновационного планирования
способно обеспечить поступательное развитие и совершенствование УПО, их
активное функционирование на региональных рынках труда.
Стратегическое управление это управление, опирающееся на человеческий
потенциал, ориентирующее деятельность организации на запросы потребителя,
отвечающее на вызовы времени. Основными составляющими стратегии управления персоналом являются отбор персонала; оценка квалификации и аттестация;
вознаграждение; развитие персонала. Это в полной мере относится и к профессор-
ско-преподавательскому и студенческому коллективу УПО.
И. Ансофф под стратегическим управлением понимает деятельность по по-
становке целей и задач организации и поддержанию взаимодействий между организацией и ее окружением, позволяющих добиться поставленных целей, соответствующих внутренним возможностям организации, которая при этом должна
оставаться восприимчивой к внешним требованиям
.
Переход к компетентностному подходу в профессиональном образовании
приводит к усилению внимания к вопросам стратегического управления УПО с
целью создания условий для эффективной реализации этого подхода.
Под стратегическим управлением развитием УПО в условиях компетентностного подхода понимается целенаправленная деятельность по реализации
стратегий развития и созданию условий, обеспечивающих достижение целей раз-
вития УПО и всех участников образовательного процесса на основе формирования их общих и профессиональных компетенций.
Управление педагогическим и студенческим коллективом, в отличие от
управления использованием природных и материальных ресурсов, имеет специфические особенности и, прежде всего, в том, что на управляющее воздействие
люди реагируют осмысленно, и процесс взаимодействия между преподавателями
и студентами является двухсторонним. Отсюда субъект-субъектные отношения
Ансофф, И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 519 с.
138
между профессорского-преподавательским составом и студентами. Другая осо-
бенность заключается в том, что в отличие от материальных ресурсов, снижающих
свою стоимость за счет амортизации, квалификация педагогического коллектив и
его ценность с годами возрастает.
Известно, что любая система, в том числе и образовательная, будет эффективной, если состав ее важнейших элементов будет функционально полным. По-
этому успешное социально-педагогическое обеспечение стратегического управления УПО должно включать в себя:
- управление педагогическим и студенческим коллективами;
- управление качеством профессионального образования;
- развитие учебно-материальной и методической базы;
- повышение квалификации педагогов и мастеров практического обучения
стимулирование и мотивация их профессиональной деятельности;
- развитие в УПО корпоративной культуры;
- регулярное управление инновациями.
Управленческая деятельность требует от руководителей учреждений профессионального образования таких способностей, как профессиональная компетентность, коммуникативность, решительность, настойчивость, организаторские
способности. Интегративным показателем творческой деятельности руководите-
лей и преподавателей вузов является управленческая компетентность.
Компетентность включает в себя, кроме определенной совокупности знаний,
умений и навыков, процесс освоения социальных норм, ценностных ориентиров и
способностей их реализации в своей деятельности, отношение к своей профессии
как к ценности, творческий потенциал саморазвития работников.
Центральным понятием всей концепции управления УПО является компе-
тенция. Поэтому многие ученые считают, что стратегия управления персона-
лом — это управление компетенцией персонала. Так, американский ученый
В. Макелвил еще в 1982 г. утверждал, что сутью организации, ее сердцевиной является набор профессиональных компетенций всех работников.
Французский ученый Г. Каннака полагает, что для успеха организации
необходимо развивать компетенцию каждого работника.
Исходя из этого, управление персоналом УПО может быть представлено как
управление компетенциями, их стимулирование и развитие.
139
Управление компетенциями — это процесс анализа и сравнения потребно-
стей УПО с имеющимися ресурсами и выбор оптимальных форм приведения их в
соответствие.
Мотивы — это активные силы, определяющие поведение человека, поэтому
мотивировать работников УПО значит возбудить наиболее важные для них интересы и предоставить им возможность реализовать их в своей деятельности.
По итогам сравнения потребностей и ресурсов принимаются стратегические
решения по совершенствованию учебно-воспитательного процесса в УПО.
Опыт работы автора по управлению УПО на уровнях организации, региона
и на федеральном уровне показывает, что интегральным показателем эффективности управления инновационной средой УПО являются:
– социальная и профессиональная компетентность педагогического
коллектива;
– качество подготовки выпускников, которое слагается из качества:
- кадрового, технического и учебно-методического обеспечения;
- рациональной организации учебно-воспитательного процесса;
- организации практик и стажировок студентов на объектах организаций;
- физкультурно-спортивных и оздоровительных мероприятий;
- своевременного информационного и библиотечного обеспечения;
- научных исследований преподавателей, аспирантов и студентов;
- полного материально-технического обеспечения УПО;
- социальных нормальных условий для студентов и сотрудников;
- проведения эффективной профессиональной ориентации
и трудоустройства студентов.
В условиях научно-технического прогресса и развития цифровой экономики
значительно возрастает роль управления людьми на всех уровнях — от государственного уровня до уровня регионов, отраслей и организаций.
Анализ отечественной и зарубежной практики показывает, что в теории и
практике управления людьми сложились следующие концепции управления людьми.
В 20–40 гг. ХХ в. стала функционировать концепция управления кадрами,
работник стал рассматриваться как объект воздействия и носитель социальнотрудовых функций, «живой придаток машин».
В 50–70 гг. ХХ в. стала функционировать концепция управления персоналом. В основе этой концепции была теория бюрократических организаций, когда
140
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]