Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационная образовательная среда как условие подготовки квалифицированных кадров. Монография
.pdf
Нужна массовая профессионализация молодежи как важнейшее средство ее
социальной защиты.
Представляет интерес и передовой опыт зарубежных стран. Во многих зарубежных странах при вузах созданы подразделения по планированию профессий,
функционирующие как службы трудоустройства. В Великобритании в каждом
университете созданы Комитеты по трудоустройству. Их основные задачи:
- сбор сведений об имеющихся в стране вакансиях;
- организация встреч студентов с работодателями;
- изучение интересов будущих выпускников и их профориентация;
- организация экскурсий на предприятия и фирмы;
- информационных сборников по трудоустройству выпускников.
В зарубежных странах широкое распространение получило создание на базе
студенческих исследовательских групп при вузах молодежных предприятий, ко-
торые помогают студентам решать триединую задачу:
- повышать уровень теоретической и практической подготовки;
- улучшать материальное положение;
- устанавливать связи с фирмами, в которых они желали бы работать.
Для трудоустройства молодых специалистов в зарубежных странах практикуется заключение соглашений промышленных компаний с вузами о совместном
участии в программах кооперированного обучения. Программы предусматривают
работу студента по избранной специальности на производстве, и по мере повышения его профессиональных знаний студент поэтапно перемещается с начальных
должностей на более высокие, а после окончания вуза назначается на должность
дипломированного специалиста.
Это подтверждается практикой работы агентств занятости США, где наблю-
дается попытка взять в свои руки учет квалифицированных специалистов и содей-
ствие в их трудоустройстве. С этой целью создается тесно связанная между собой
сеть учреждений учета и содействия в трудоустройстве высококвалифицированных специалистов, а данные о спросе и предложении обрабатываются автоматизи-
рованной информационной системой.
Многие из вышеперечисленных подходов стали применяться и в нашей
стране, что позволяет решать вопросы трудоустройства выпускников. Так, в регионах реализуются целевые программы обеспечения занятости выпускников обра-
101
зовательных учреждений, проекты развития молодежного предпринимательства и
25
26
другие мероприятия.
Практически во всех вузах страны созданы центры содействия трудоустройству выпускников, в них установлена информационная система, созданы сайты в
интернете, разработана Web-страница для размещения информации о накопленном опыте по проблемам трудоустройства выпускников.
Задача повышения качества подготовки выпускников может решаться на
основе развития внутренних резервов УПО и использования потенциала работода-
телей с помощью механизма социального партнерства.
Принцип открытости и социального партнерства требует учитывать, что в
РФ, где большинство предприятий являются акционерными обществами и вузы
больше не способны развиваться как замкнутая и самодостаточная система. В то
же время отсутствуют механизмы участия работодателей в деятельности вузов.
Необходимо повысить ответственность работодателей за подготовку кадров,
установить налоговые стимулы инвестирования работодателей в подготовку мо-
лодых специалистов, обеспечить их активное участие в формировании заказа нам
подготовку кадров, создании профессиональных стандартов, организации практик
и стажировок студентов, оценке результатов обучения.
По данным академика Е.В. Ткаченко в стране не выдерживают конкуренцию на мировом рынке 62 % выпускников, обучающихся по программам начального профессионального образования, и 55 % выпускников, обучающихся по программам среднего профессионального образования, а 80 % выпускников вузов в
области инженерного образования имеют неудовлетворительное качество профессиональной подготовки25.
Анализ мониторинга трудоустройства молодых специалистов показал, что
после трудоустройства только 48 % выпускников вузов занимают должности, относящиеся к группе «Специалисты высшего уровня квалификации», 55 % выпускников СПО занимают должности, относящиеся к группе «Специалисты среднего
уровня квалификации». По данным Росстата 80 % выпускников УПО трудоустраиваются в первый год после окончания учебы, только 9 % выпускников не могут
найти подходящую работу26.
№ 2(30). С.11–12.
monitoring_trudoustroystva_vypusknikov (дата обращения:18.09.2015).
Е.В. Ткаченко Профессиональное образование в России: проблемы развития // Ценности и смыслы. 2014,
Мониторинг трудоустройства выпускников. URL:http:// http://rastudent.ru/articles/labour_market_survey/
102
В результате сложился острый дефицит инженерно-технических и рабочих
кадров, который определяется неблагоприятной тенденцией их воспроизводства.
Наш анализ показал, что во многих регионах страны недостаточно развито
внутрифирменное обучение персонала, что приводит к трудностям восхождения
молодых специалистов к профессиональной компетентности, наблюдается не
только недостаточный уровень их знаний, навыков, умений, но и порой отсутствие
возможностей периодически повышать квалификацию.
В этих условиях необходимо проводить в регионах РФ активную политику
занятости населения, повышать качество рабочей силы и распределять её по организациям, территориям, отраслям, сферам и видам занятости.
Совокупность изложенных проблем обуславливает необходимость решать
комплекс задач по повышению качества профессиональной подготовки выпускни-
ков, успешно трудоустраивать их по полученной профессии (специальности),
обеспечивать адаптацию в организациях, эффективную занятость и поэтапное
восхождение к профессиональной компетентности.
В настоящее время, в соответствии с рекомендациями ЮНЕСКО о переходе
к концепции компетентности человека термины «компетенция» и «компетент-
ность» становятся ведущими при оценке уровня квалификации работников, важнейшими критериями профессионального образования и интегральным показателем качества отечественной рабочей силы.
Вместе с тем, пока отсутствуют четкие научно-обоснованные рекомендации
формирования профессиональной компетентности выпускников УПО в процессе
их успешного трудоустройства и дальнейшей трудовой деятельности по полученной профессии (специальности).
Целью нашего исследования была разработка научно-обоснованных технологий, реализация которых будет обеспечивать успешное восхождение молодых
специалистов к профессиональной компетентности.
По результатам проведенного исследования автором разработана модель
формирования профессиональной компетентности выпускников УПО, состоящая
из двух этапов и представляющая собой сложную структуру, этапы и компоненты
которых тесно взаимодействуют между собой, поскольку функционирование каждого из них является условием эффективного функционирования остальных компонентов и этапов (схема 1).
103
Результат: профессиональная компетентность молодых специалистов
Навыки, умения,
профессиональные и
общекультурные
компетенции
Учебная, производственная,
преддипломная практики
Ценностные
установки
Общекультурное и
гуманитарное развитие
Профессиональная и
учебная мотивация
Междисциплинарные
профессиональные знания
Формирование знаний, умений, профессиональных и общекультурных
компетенций в процессе учебы в УПО
Трудовая деятельность выпускников в организации
Этап наставничества и адаптации в организации.
Этап самоактуализации в специальности (профессии, направлении подготовки).
Этап свободного овладения специальностью (профессией).
Дополнительное профессиональное образование.
Этап свободного овладения специальностью (профессией, направлением подготовки)
на уровне творчества.
Схема 1. Модель формирования профессиональной компетентности выпускников УПО
104
На первом этапе обучение в УПО является начальной стадией восхождения
молодых специалистов к профессиональной компетентности, реализуются технологии освоения ими знаний, умений, навыков, профессиональных и общекультурных компетенций, гуманитарное развитие, ценностные установки, профессиональная и познавательная мотивация.
Необходимо учитывать, что в условиях развития научно-технического прогресса даже очень качественная профессиональная подготовки выпускников УПО
является недостаточной в связи с постоянно меняющимися производственными и
социальными условиями.
Поэтому на втором этапе для восхождения к профессиональной компе-
тентности выпускникам необходимо успешно трудоустроиться по полученной
профессии (специальности), адаптироваться в организациях, приобретать творческий опыт трудовой деятельности, периодически получать дополнительное профессиональное образование.
В соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» под дополнительным профессиональным образованием понимается подвид дополнительного образования, не сопровождающийся повышением уровня
образования и направленный на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды.
Дополнительное профессиональное образование представлено дополнительными профессиональными программами повышения квалификации и программами профессиональной переподготовки.
В настоящее время все развитые государства мира реализуют программы
формирования системы непрерывного образования (обучения на протяжении всей
жизни — Life Long Learning), т. е. «образование на всю жизнь» заменяется «образованием через всю жизнь».
Непрерывное образование — это постоянное совершенствование знаний и
компетенций выпускников, вызванное необходимостью «идти в ногу со временем», стремлением быть востребованным в существующей профессиональной и
социальной среде.
105
Отечественная система непрерывного образования имеет значительные до-
27
27
стижения, в том числе и в решении проблем дополнительного профессионального
образования
Плодотворную работу в этом направлении проводит Консорциум МАНДО
№ 143 (Президент А. Демьяченко). Консорциумом разработан и применяются на
практике ряд оригинальных нормативных и учебно-методических документов по
проблемам дополнительного профессионального образования (ДПО).
В условиях инновационной экономики проблемы ДПО становятся еще более
актуальными. Система ДПО молодых специалистов должна стать своего рода механизмом их адаптации к изменяющимся производственным условиям, важнейшим
средством поддержания конкурентоспособности организаций и их работников.
Дополнительное образование должно осуществляться в соответствии с приказом Минобрнауки России от 1 июля 2013 года N 499 «Об утверждении Порядка
организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным
профессиональным программам
.
Для молодых специалистов в рамках дополнительного образования наиболее
эффективной является повышение квалификации по полученной в УПО профессии
(специальности), а при необходимости и профессиональная переподготовка.
В соответствии со статьей 76 Федерального закона «Об образовании в РФ»
программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или)
получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности,
и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.
Ученые утверждают, что через 15 лет более 50 % работников будут трудиться по профессиям (специальностям), которые пока не существуют, и будут вы-
нуждены осваивать новые профессии. По данным исследований Европейского
Фонда развития управленческих кадров (EFMD) период устаревания знаний работников составляет 1,5–2 года, поэтому непрерывное профессиональное е образование молодых специалистов становятся одним из наиболее эффективных путей
развития качества отечественной рабочей силы, выпуска инновационной продукции и оказания качественных услуг.
В отечественной практике складывается положительный опыт внутрифирменного обучения персонала, основными видами профессионального обучения
ществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» (зарегистрирован
Минюстом России от 20 августа 2013 года, регистрационный N 29444).
Приказ Минобрнауки России от 1 июля 2013 года N 499 «Об утверждении Порядка организации и осу-
106
являются: повышение квалификации, профессиональная переподготовка,
28
стажировка.
Успешно осуществляется внутрифирменное обучение персонала в структурах — преемниках ОАО РАО «ЕЭС России», ОАО «Лукойл», ОАО «Северсталь»,
ОАО «МАШ», ЗАО Фирмы ЦВ «Протек», ОАО «РУСАЛ», МГУП «Мосводока-
нал», Росгосстрах, Газпром и ряде других организаций.
Например, автор, будучи управляющим трестом газового хозяйства Москов-
ской области, сформировал положительный опыт организации регулярного профессионального обучения персонала газового хозяйства.
Однако до последнего времени затраты многих отечественных организаций
на профессиональное обучение персонала находились в среднем на уровне
0,5–0,7 % фонда оплаты труда, в то время как в промышленно развитых странах
расходы фирм достигают 5–10 % фонда оплаты труда28.
Анализ показывает следующие недостатки в организации внутрифирменно-
го обучения персонала:
- быстрое устаревание производственного оборудования и учебно-
методической литературы;
- отрыв содержания обучения от изменений технологических процессов и
достижений науки, слабое использование инноваций в образовательном процессе;
- направленность обучения на решение текущих производственных задач,
без увязки с стратегией развития организации;
- недостаточная подготовленность преподавателей и инструкторов к внедре-
нию новых образовательных технологий, форм и методов обучения.
Представляется, что социально-экономическими факторами, определяющими необходимость совершенствования системы внутрифирменного обучения персонала, являются:
- внедрение новой техники, технологии, производство новых товаров и
услуг: имеющаяся квалификация работников требует постоянного совершенствования;
- нарастающая глобализация вызывает высокую конкуренцию между организациями, отраслями и странами;
- жесткий отбор претендентов на различные должности;
Кузьминов, Я. Новости образования России, 28 октября 2011 г.
107
- превращение работников из объекта в субъект трудовых отношений, когда
они сами определяет траекторию собственного профессионального роста.
Для устранения этих недостатков и в целях повышения качества рабочей силы в РФ внедряется группа международных стандартов ИСО серии 9 000. В качестве дополнительного в стандартах серии 9000 утвержден стандарт ИСО серии
10015 «Руководство по подготовке персонала на производстве», развивающий положения стандартов до документа практического применения.
Система профессионального обучения персонала на предприятии с одной
стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в
рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в
соответствии с их интересами. Отсюда и повышение требований к совершенство-
ванию системы дополнительного образования, к ее гибкости и способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потреб-
ностями экономики.
При организации профессионального обучения на предприятиях необходимо учитывать содержание статей 196–208 раздела 9 Трудового кодекса РФ, новый
классификатор видов деятельности и классификацию работников по видам
занятий.
Организации, реализующие дополнительные профессиональные образовательные программы, должны разработать собственное нормативно-методическое
обеспечение, которое будет способствовать реализации компетентностного подхода, включая планирование результатов обучения, оценку уровня формирования
компетенций у выпускников и т. д.
Для программ повышения квалификации срок обучения не может быть менее 16 ч. Содержание программы повышения квалификации определяется образо-
вательной программой, разработанной и утвержденной организацией, осуществ-
ляющей образовательную деятельность, с учетом потребностей работников орга-
низации, по инициативе которых осуществляется дополнительное
профессиональное образование.
Программы повышения квалификации должны учитывать профессиональные стандарты, квалификационные требования, указанные в квалификационных
справочниках по соответствующим должностям, профессиям и специальностям,
или квалификационные требования к профессиональным знаниям, умениям и
навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, которые
108
устанавливаются в соответствии с федеральными законами и иными нормативами.
Программы профессионального обучения должны разрабатываться таким образом, чтобы обеспечить дальнейшее повышение компетентности в работе, расширение круга выполняемых операций, продвижение в работе. В процессе трудовой
деятельности молодых специалистов важное значение имеет не только непрерывное профессиональное обучение, но и периодическая сертификация персонала.
Эффективное воспроизводство квалифицированных рабочих и специалистов, развитие всех уровней профессионального образования, внутрифирменного
обучения персонала, обучения и трудоустройства высвобождаемых работников и
незанятого населения возможны лишь на основе определения стратегии социально-экономического развития страны, соответствующих федеральных и региональных программ развития общества.
Постановлением Правительства РФ от 10.02.2014 г. утверждены «Правила
участия объединений работодателей в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, в реализации государственной политики в области среднего профессионального и высшего образования».
В целях успешного трудоустройства и адаптации молодых специалистов
необходимо внедрить механизм квотирования рабочих мест для молодежи, осуществить поддержку работодателей, принимающих на работу молодых специалистов и обеспечивающих их профессиональный и социальный рост.
Руководителям организации необходимо обеспечить, рекомендованные отечественным психологом С.Л. Рубинштейном, четыре стадии второго этапа вос-
хождения к профессиональной компетентности выпускников:
- стадия наставничества и успешной адаптации выпускников в организациях;
- стадия самоактуализации выпускников в специальности (профессии);
- стадия свободного владения профессией на уровне мастерства;
- стадия свободного владения профессией на уровне творчества.
Для мотивации молодых специалистов важное значение имеет система их
стимулирования. В табл. 2 показана разработанная автором система стимулов, совершенствующих мотивации молодых специалистов.
109
Таблица 2
Стимулы
Методы и приемы
1. Стимулы, не требующие
инвестиций
Поздравления с днем рождения, с праздником.
Подарки друг другу, поздравление руководителя.
Статьи о лучших сотрудниках в СМИ.
Соревнование «Лучший сотрудник».
2. Стимулы, требующие
безадресных инвестиций
Внутрифирменное обучение сотрудников.
Корпоративные праздники, вечеринки.
Оплата питания и проезда за счет организации.
Медицинское страхование сотрудников организации.
Гарантированное место в детском саду и яслях
Модернизация рабочих мест.
3. Стимулы, требующие
адресных инвестиций
Предоставление ссуды на приобретение квартиры или улучшения жилищных условий.
Материальная помощь при необходимости.
Профессиональное бучение за счет организации.
Оплата санатория, дома отдыха или профилактория.
Групповые экскурсии или поездки в театр за счет
организации.
Оплата мобильных телефонов и Интернета.
Система стимулов, совершенствующих мотивации
молодых специалистов
Как показано в табл. 2 материальные стимулы могут быть выражены как в
денежной, так и в неденежной форме Нематериальные стимулы связаны с удовлетворением потребностей работника в самоутверждении, уважении со стороны
трудового коллектива. Именно стимулирование труда увязывает потребности, ин-
тересы, мотивы в единую систему, обеспечивает формирование модели трудового
поведения работников.
Современный этап развития рынка труда и сферы занятости населения связан с новым взглядом на качество рабочей силы, которая должна быть конкурен-
тоспособной и компетентной. Поэтому, прежде всего, необходимо совершенствовать воспроизводство рабочей силы в регионах.
бочей силы должна предусматривать сбалансированную подготовку квалифицированных кадров во всех УПО, в системе внутрифирменного обучения персонала,
Наши исследования показали, что комплексная система воспроизводства ра-
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]