Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационная образовательная среда как условие подготовки квалифицированных кадров. Монография
.pdf
где С суб. — размер субсидии на мероприятие по организации стажировки;
В воз. р. — размер возмещения работодателю затрат на заработную плату
участников стажировок (в месяц не более установленного на данный период феде-
ральным законодательством минимального размера оплаты труда — 4 330 руб. и
страховые взносы в государственные внебюджетные фонды — до 26,2 % от возмещаемой заработной платы);
Ч вып. — численность выпускников образовательных учреждений, принимающих участие в стажировке;
В воз. н — размер возмещения затрат работодателю на выплаты заработной
платы за наставничество (в месяц не более 1/2 от установленного федеральным за-
конодательством минимального размера оплаты труда — 4 330 руб. и страховые
взносы в государственные внебюджетные фонды — до 26,2 % от возмещаемой заработной платы);
Ч нас. — численность наставников, руководящих стажировкой;
П учас. — период участия в мероприятии по организации стажировки.
В вопросах организации практик студентов и трудоустройства выпускников
имеются серьезные трудности, так как многие работодатели не заинтересованы
принимать на практику студентов и на работу выпускников без стажа работы, не
создают условий для написания студентами курсовых и дипломных работ, а сту-
денты вынуждены пользоваться интернетом.
Необходимо решать вопросы механизма финансирования профессиональной
подготовки и производственной практики студентов на объектах предприятий,
усилить налоговые стимулы инвестирования предприятий в профессиональное
образование.
В настоящее время предприятия имеют налоговые льготы только на повышение квалификации штатного персонала.
Назрела необходимость относить на себестоимость, а, следовательно, ис-
ключить из налогов на прибыль, средства, направляемые предприятиями не толь-
ко на повышение квалификации своего персонала, но и на профессиональную
подготовку, стажировку, практику студентов. Такие предложения были сформулированы нами на Всероссийской конференции по проблемам профессионального
образования (23, 24 апреля 2008 г.) и направлены в Государственную думу. Одновременно эти меры могут применяться при наличии договоров о целевой подго-
91
товке студентов, включая производственную практику, между работодателями и
учреждениями профессионального образования.
Необходимо решать вопросы механизма финансирования профессиональной
подготовки и производственной практики студентов вузов и учащихся СПО на
объектах предприятий, усилить налоговые стимулы инвестирования предприятий
в профессиональное образование.
В настоящее время предприятия имеют налоговые льготы только на повышение квалификации штатного персонала.
92
8. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В УПО
Корпоративную культуру УПО можно определить как совокупность основных ценностных ориентаций, ожиданий, норм, символики, традиций и других,
общих для всех сотрудников УПО ценностей, лежащих в основе всех отношений
между учащимися, студентами и преподавателями.
Корпоративная культура дает возможность сотрудникам идентифицировать
себя с УПО, успешно адаптироваться молодым специалистам к системе норм и
ценностей УПО, формирует стандарты поведения людей и ответственность за их
соблюдение.
Для формирования корпоративной культуры в УПО необходимо создать
условия, при которых каждый педагог и студент будет понимать свою роль в трудовом коллективе, осуществлять поступки в соответствии с общечеловеческими и
корпоративными и нравственно-этическими нормами.
Можно предложить следующую примерную систему элементов корпора-
тивной культуры в УПО:
- нравственно-этический климат и состояние трудовой дисциплины,
- профессиональная и социальная ответственность руководства и профес-
сорско-педагогического состава,
- социальная ответственность работодателей и заказчиков кадров,
- удовлетворенность персонала вуза работой и гордость за её результаты;
- участие в общественной и инновационной деятельности УПО;
- мотивация профессиональной деятельности и стремление повышать каче-
ство работы;
- проявление профессиональной и социальной компетентности и стремление
к профессиональному росту, преданность коллективу и его традициям;
- открытость УПО для взаимодействия с внешней средой.
В 1983 г. П. Бурдье, рассматривая природу различных ресурсов, которые
индивиды используют для того, чтобы добиться для себя желаемого статуса и по-
ложения, обосновал существование трех видов капитала:
- культурный капитал — образование (общее, профессиональное, специаль-
ное) и соответствующий диплом, а также тот культурный уровень индивида, кото-
рый ему достался в наследство от его семьи и усвоен в процессе социализации;
93
- экономический капитал — обладание материальными благами, к которым
можно отнести и деньги;
- социальный капитал — ресурсы, связанные с принадлежностью к группе:
сеть мобилизующихся связей, которыми нельзя воспользоваться иначе, как через
посредство группы, обладающей определенной властью и способной оказать
«услугу за услугу» (семья, друзья, спортивный или культурный клуб и т. п.).
Экономический и культурный капиталы могут накапливаться отдельным
индивидуумом, тогда как понятие социального капитала теряет всякий смысл, если речь идет об одном человеке.
Это капитал связей, ценность межличностных отношений.
Автор концепции социального капитала Дж. Коулман подчеркивает: «Если
физический капитал полностью осязаем, будучи воплощенным в очевидных материальных формах, то социальный же капитал еще менее осязаем, поскольку он
существует только во взаимоотношениях индивидов. Так же как физический и
культурный капиталы, социальный капитал облегчает производственную деятельность. Например, группа организации, внутри которой существует полная надежность и абсолютное доверие, способна совершить много больше по сравнению с
группой, не обладающей данными качествами».
Нам представляется, что наличие только профессиональных компетенций не
достаточно, работники должны иметь и общекультурное развитие.
Поэтому ученые считают, что управление культурой и управление людьми
очень сильно взаимосвязаны, если на каком-то этапе системы управления есть неверное понимание, некультурный подход, то эта система начинает плохо работать.
При этом важно, чтобы масштаб личности, общекультурное развитие и про-
фессиональная компетентность руководителей и работников подразделений
управления ЧП соответствовали миссии и масштабу занимаемой ими должностям.
Это особенно важно, так как в отличие от управления материальными и
природными ресурсами, управление людьми имеет специфические особенности,
заключающиеся в том, что на все управляющие воздействия люди реагируют
осмысленно, а процесс взаимодействия между руководителями и работниками организации является двусторонним, т. е. субъект-субъектным.
Формирование корпоративной культуры и эффективное использование потенциала профессорско-педагогического и студенческого коллективов невозмож-
но без наличия социального капитала. Понятие «социальный капитал» отражает
94
характер отношений между преподавателями и студентами, способы и культуру
их общения, развитость межличностных коммуникаций.
Содержанием социального капитала являются межличностные связи, отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке, умение
успешно и плодотворно трудиться в группе, команде.
В основе социального капитала лежат нравственные отношения, которые
иногда называют нравственным капиталом. Однако социальный капитал не сводится к нему, а предполагает, помимо него, развитость коммуникаций и культуры
общения, навыков эффективного взаимодействия с социальными партнерами.
Социальный капитал УПО позволяет быстро и эффективно координировать
деятельность вуза, мобилизовать коллектив на достижение стратегических целей,
формировать корпоративную культуру.
В ряде УПОРФ имеются положительные примеры формирования корпора-
тивной культуры. В качестве примера можно привести Академию труда и социальных отношений, где сложились культурные и деловые отношения между преподавателями и студентами, творчески взаимодействуют факультеты и кафедры
Академии. Можно утверждать, что вуз располагает хорошим социальным капита-
лом, который позволяет ему пользоваться авторитетом в министерствах и ведомствах, в научной и педагогической общественности.
Доброжелательно относятся к сотрудникам и студентам руководство ректората, работники деканатов, кафедр, аспирантуры, отдела кадров, библиотеки.
В Академии сложился нравственно-этический климат, профессиональная и
социальная ответственность руководства и профессорско-педагогического соста-
ва, многие сотрудники участвуют в общественной и инновационной деятельности
вуза, проявляют преданность коллективу и его традициям, а сама Академия открыта для взаимодействия с внешней средой.
Сложившаяся в Академии корпоративная культура позволяет эффективно
управлять деятельностью вуза, мобилизовать коллектив на достижение стратегических целей, обучать и воспитывать студентов на положительных примерах,
творчески взаимодействовать с социальными партнерами.
95
9. ТРУДОУСТРОЙСТВО ВЫПУСКНИКОВ
И ПОВЫШЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
ЗА ИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РОСТ
Прогрессивность модели любого общества зависит от качества использования человеческого потенциала. Молодые специалисты не просто одна из активнейших составляющих человеческого потенциала, но и стратегический потенциал
общества.
Данные социологических опросов свидетельствуют о том, что по своей специальности трудоустраиваются менее полвины выпускников учреждений профес-
сионального образования.
Специфика рынка труда молодежи раскрывается через особенности товара,
представленного на нем, а также через его место на общем рынке труда. Владелец
товара «рабочая сила» — молодежь, обладающая инновационными способностя-
ми, собственными потребностями и интересами и занимающая важное место в си-
стеме воспроизводства и развития трудовых отношений.
Современный этап развития рынка труда в РФ вязан с новым взглядом на
рабочую силу как одна из ключевых ресурсов экономии. Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволю-
ция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной
части профессий и специальностей. Основа повышения потенциала трудоустройства выпускников высокий уровень их профессиональной подготовки и конкурентоспособности на рынке труда. В предыдущих разделах приводились критерии
конкурентоспособности рабочей силы. Применительно к выпускникам можно выделить следующие критерии их конкурентоспособности на рынке труда: профес-
сиональная квалификация и профессиональная культура, трудовая мотивация, поведение на рынке труда. Эти критерии показаны в табл. 1 на уровне общих требований к рабочей силе и на уровне специальных требований к выпускникам УПО.
Чем успешнее будут сформированы вышеперечисленные характеристики
конкурентоспособности выпускников на рынке труда, тем успешнее они будут
своевременно востребованы работодателями и трудоустроены.
Главное условие снижения молодежной безработицы — повышение качества молодой рабочей силы на рынке труда, соответствие ее профессионального
состава структуре экономике регионов. До 40 % выпускников УПО не могут свое-
96
временно трудоустроиться по полученной специальности, 60 % безработных име-
Требования к качеству рабочей силы
на рынке труда
Специальные требования
к выпускникам
Профессиональная квалификация
Уровень профессионального образования
Какое окончил учебное заведение
Опыт трудовой деятельности
Результаты обучения
Опыт работы
Общая и профессиональная культура выпускника
Профессиональная деятельность
Обоснованность выбора профессии и от-
ношение к полученной специальности
Ценности и ориентации
Ценности и ориентации
ют только полное или неполное среднее образование, 11 % безработных имеют
высшее профессиональное образование. С наибольшими трудностями в трудоустройстве сталкиваются молодежь, не имеющая профессии, и лица с неполным
средним и общим средним образованием. Все это означает, что на рынок труда
попадает рабочая сила, либо не пользующаяся спросом, либо неспособная выдер-
жать конкуренцию.
Однако статистика не отражает в полной мере ситуацию на рынке труда, и
особенно в его молодежном сегменте. Молодежь реже регистрируется в качестве
безработных, чем люди других возрастов. Молодежная безработица — это, прежде всего, социальная отчужденность молодежи от общества. По данным отечественных специалистов в результате недоиспользования потенциала молодежи
страна ежегодно теряет около 10–15 % ВВП.
Общество пришло к выводу, что нельзя оставлять молодого специалиста
один на один с рынком. В последние годы приняты меры, повышающие уровень
трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования. Введена контрактная система подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. Вводится заказ на подготовку за счет государственного бюджета специалистов по наиболее перспективным и востребованным специальностям. Определен временный порядок согласования объемов и профилей
подготовки специалистов в учреждениях начального профессионального образо-
вания.
Таблица 1
Критерии конкурентоспособности выпускников на рынке труда
97
Требования к качеству рабочей силы
на рынке труда
Специальные требования
к выпускникам
Трудовая мотивация
Карьерные планы
Планы профессиональной и должностной
карьеры
Уровень притязаний
Самооценка и уровень притязаний
Поведение на рынке труда
Уверенность
Мотивация на достижение успеха
Активность в поиске рабочих мест
Четкость целей и мотивов трудоустройства
Практически во всех УПО созданы специализированные подразделения по
трудоустройству выпускников. Для выпускников, попавших в критическую ситуацию с трудоустройством и получивших статус безработных, государственная
служба занятости оказывает поддержку, используя различные программы: молодежная практика, трудоустройство, переподготовка, профориентация и психоло-
гическая поддержка.
Практически во всех территориях разработка контрольных показателей приема учащихся в учебные заведения профессионального образования за счет
средств федерального бюджета осуществляется на основе их согласования с администрацией и службами занятости. Подобным образом происходит процедура
принятия решений при открытии новых учебных заведений, открытия учебными
заведениями подготовки кадров по новым профессиям и специальностям.
В РФ реализуется стратегия государственной молодежной политики, призванная способствовать развитию созидательной, творческой деятельности молодежи. На это направлен приоритетный национальный проект «Образование», который реализуется через совокупность специальных проектов. Целями проекта
«Карьера» являются:
- вовлечение молодежи в процесс осознанного планирования и реализации
траектории своего развития в рыночных условиях;
- развитие социальных компетенций молодежи, необходимых для эффек-
тивного поведения на рынке труда;
- развитие моделей и форм вовлечения молодежи в трудовую деятельность.
Проект «Команда» посвящен развитию лидерства и самоуправления молодежи. В рамках проекта «Успех в твоих руках» получают поддержку молодые
предприниматели, продвигающие инновационные технологии.
98
Важнейшее условие повышения эффективности подготовки и трудоустрой-
ства кадров — улучшение сотрудничества между образовательными учреждениями, службами занятости и работодателями.
Однако отсутствие долговременных прогнозов социально-экономического
развития регионов РФ, слабая связь с заказчиками кадров приводят к тому, что
образовательные учреждения вынуждены ориентироваться на потребности моло-
дежи в образовательных услугах без учета потребностей экономики.
Работники приемных комиссий вузов отмечают, что более 60 % абитуриентов не имеют достаточного представления о вузе, в который они пытаются поступать, что свидетельствует об отсутствии должной работы по организации профо-
риентации в школах и вузах. Хотя имеются положительные примеры профориен-
тационной работы, например, в МГТУ имени Баумана, МГУ, Академии труда и
социальных отношений и других вузах и образовательных школах.
Первоочередная задача служб занятости, школ и УПО оказание профориен-
тационных услуг учащимся образовательных школ, быстрой и эффективной по-
мощи выпускникам учреждений профессионального образования, ищущим работу
в их трудоустройстве, а работодателям — в удовлетворении спроса на рабочую
силу.
Партнерство служб занятости с органами образования, работодателями и
учебными заведениями осуществляется в двух аспектах:
- превентивная работа с учащимися общеобразовательных школ по профес-
сиональной ориентации и выбору будущей сферы деятельности;
- текущая работа по трудоустройству выпускников, оказавшихся невостре-
бованными на рынке труда и получивших статус безработного;
- превентивная работа с учащимися и студентами, направленная на повыше-
ние качества их подготовки и устранение риска безработицы.
Работники служб занятости и профессионального образования, выполняя
эти задачи, призваны регулировать взаимоотношения и согласовывать порой про-
тиворечивые интересы этих основных субъектов рынка труда.
Возникло противоречие между потребностями рынка труда в работниках
определенных видов деятельности и перепроизводством специалистов, в которых
экономика уже удовлетворила спрос. Снижение объемов производства и услуг,
изменение структуры спроса на профессии и специальности привели к рассогла-
сованию рынка труда и рынка образовательных услуг.
99
Проблема несоответствия структуры и объемов подготовки кадров потребностям рынка труда имеет несколько составляющих:
- макроэкономическая ухудшение воспроизводства и обеспечения отраслей
экономики квалифицированной рабочей силой;
- микроэкономическая ухудшение обеспеченности организаций квалифици-
рованной рабочей силой, что может привести к снижению их конкурентоспособности на международных и отечественных рынках;
- социальная — риск безработицы среди выпускников и недоиспользование
их трудового и интеллектуального потенциала;
- финансовая — низкая эффективность использования средств на подготов-
ку молодых специалистов и необходимость ее переподготовки.
Анализ работы региональных служб занятости показывает, что в общем
объеме предложения рабочей силы доля выпускников учебных заведений ежегод-
но составляет 15–20 %; кроме того, в силу известных обстоятельств, молодые спе-
циалисты по сравнению с опытными работниками имеют низкую стартовую конкурентоспособность. Поэтому диспропорция между структурой и объемами под-
готовки специалистов и профессионально-квалификационной структурой спроса
на рабочую силу является одним из существенных факторов, создающих количественные и качественные параметры дисбаланса. В сложившейся практике эта
проблема частично решается путем согласования со службами занятости структу-
ры и объемов подготовки и переподготовки кадров.
Однако кардинальное решение проблемы обуславливает необходимость
учета всех факторов, влияющих на воспроизводство рабочей силы:
- прогнозирование развития экономики регионов и определение потребностей в кадрах в профессионально-квалификационном разрезе на основе мониторинговых исследований;
- переход на контрактную систему взаимоотношений с предприятиями;
- расширение практики трудоустройства молодых специалистов на основе
формирования учреждениями профессионального образования долгосрочных до-
говорных отношений с работодателями;
- развитие системы профессиональной ориентации, что позволит оказывать
регулирующее воздействие на формирование образовательных потребностей мо-
лодежи с учетом их склонностей и потребностей экономики.
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]