Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационная образовательная среда как условие подготовки квалифицированных кадров. Монография
.pdf
подготовку высвобождаемых работников и безработных, дополнительного и не-
29
29
прерывного профессионального образования
.
После трудоустройства исключительно важно, чтобы выпускники УПО про-
ходили дополнительное профессиональное образование, повышали квалификацию
по полученной профессии (специальности). Только при этих условиях можно
обеспечить формирование у выпускников УПО в процессе их дальнейшей трудовой деятельности профессиональную компетентность. Молодые специалисты в
процессе освоения профессии (специальности) должны уметь самостоятельно
мыслить, использовать полученные в УПО знания и компетенции при решении
сложных задач, анализировать и обобщать явления и ситуации, принимать нестандартные решения, уметь работать в команде.
Исследования автора показали, что наметившаяся тенденция интеграций
профессий и специальностей постоянно уменьшает их число, что обуславливает
необходимость систематической работы по совершенствованию структуры профессионального образования и обучения, разработки нового перечня и содержания возникающих профессий и специальностей.
Методологической основой формирования заказа на подготовку квалифици-
рованных кадров является анализ спроса на рабочую силу, профессиональноквалификационной структуры вакантных рабочих мест и факторов, определяю-
щих требования работодателей к уровню квалификации и перечню профессий и
специальностей для профессионального обучения молодежи.
Как показывает практика, в настоящее время все развитые государства реализуют программы формирования непрерывного профессионального образования,
т. е. «образование на всю жизнь» заменяется «образованием через всю жизнь».
В последние годы отечественная система непрерывного образования имеет
значительные достижения, в том числе, и в решении проблем дополнительного
профессионального образования (ДПО). По проблемам ДПО в стране разработана
совокупность нормативных и учебно-методических документов.
Плодотворную работу в этом направлении проводит Консорциум
МАНДО № 143.
Дополнительное профессиональное образование молодых специалистов
должно осуществляться в соответствии с приказом Минобрнауки России
экономики // Труд и социальные отношения, 2013, № 10(112). С. 4.
Кязимов, К.Г. Совершенствование воспроизводства квалифицированных рабочих для инновационной
111
от 1 июля 2013 года N 499 «Об утверждении Порядка организации и осуществле-
30
30
ния образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам»
.
В условиях развития инновационной экономики проблемы ДПО становится
еще более актуальным, особенно для молодых специалистов. ДПО должно стать
эффективным механизмом адаптации молодежи к изменяющимся производственным и социальным условиям, важнейшим средством формирования их конкурентоспособности и профессиональной мобильности. Организации, реализующие дополнительные профессиональные образовательные программы, должны разработать нормативно-методическое обеспечение, обеспечивать реализацию
компетентностного подхода, включая планирование результатов обучения, оценку
уровня формирования компетенций у молодых специалистов. Практика показы-
вают, что для молодых специалистов в рамках дополнительного образования
наиболее эффективной является повышение квалификации по полученной в УПО
профессии (специальности).
В соответствии со статьей 76 Федерального закона «Об образовании в РФ»
программы повышения квалификации должны направляться на совершенствование или получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, или повышение профессионального уровня работников в рамках имеющейся у них квалификации.
Ученые утверждают, что через 15 лет 50 % работников будут осваивать но-
вые профессии и специальности. Исследования ученых Европейского Фонда раз-
вития управленческих кадров показали, что период устаревания знаний работников составляет 1,5–2 года, поэтому непрерывное образование молодых специалистов становятся эффективным путем развития качества рабочей силы, выпуска
инновационной продукции и оказания качественных услуг.
Для успешного решения проблем повышения ответственности работодателей в вопросах подготовки квалифицированных кадров необходимо руководствоваться Постановлением Правительств РФ от 10.02.2014 года о «Правилах участия
объединений работодателей в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, в реализации государственной политики в
области СПО и высшего образования».
ществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» (зарегистрирован
Минюстом России от 20 августа 2013 года, регистрационный N 29444).
Приказ Минобрнауки России от 1 июля 2013 года N 499 «Об утверждении Порядка организации и осу-
112
Руководителям организаций необходимо учитывать результаты зарубежных
31
исследователей о том, что 10 е увеличение расходов на обучение персонала дает
прирост производительности труда 8,5 %, а такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8 %31.
При организации профессионального обучения в организациях необходимо
руководствоваться содержанием статьей 196 — 208 раздела 9 Трудового кодекса
РФ, новым классификатором видов деятельности и классификацией работников
по видам занятий. В целях повышения качества отечественной рабочей силы
внедряется группа международных стандартов ИСО серии 9000.
При этом в качестве дополнительного в стандартах серии 9000 утвержден
стандарт ИСО серии 10015 «Руководство по подготовке персонала на
производстве».
Руководители организаций и ее структурных подразделений должны учиты-
вать, что конкурентоспособность молодых специалистов в профессиональной дея-
тельности будет зависеть не только от их знаний, умений и компетенций, но и от
системы предлагаемых им стимулов и на их основе совершенствования мотивов,
организации непрерывного образования.
В соответствии с действующим положением содержание программы повы-
шения квалификации должно определяться образовательной программой, разра-
ботанной организацией, осуществляющей образовательную деятельность.
При этом следует руководствоваться профессиональными и образовательными стандартами, квалификационными требованиями, указанными в квалификационных справочниках по соответствующим должностям, профессиям и специальностям. Программы профессионального обучения должны разрабатываться таким образом, чтобы обеспечить поэтапное формирование профессиональной
компетентности работников, расширение круга выполняемых трудовых операций,
продвижение в работе.
Автор считает, что эффективное воспроизводство квалифицированных рабочих и специалистов, развитие всех уровней профессионального образования,
внутрифирменного обучения персонала, обучения и трудоустройства высвобождаемых работников и незанятого населения возможны лишь на основе определе-
Francisco: Jossey-Bass, 2002.
Zemsky, R., Shaman, S., & Shapiro, D. Higher Education as Competitive Enterprise: When Markets Matter. San
113
ния стратегии социально-экономического развития страны и регионов, федераль-
32
ных и региональных программ развития профессионального образования.
Профессиональное обучение кадров — важнейший фактор экономического
роста страны, так как от внутрифирменного обучения персонала выигрывает и
общество, и государство в целом, получая более квалифицированных рабочих и
специалистов, и более высокую производительность общественного труда32.
Система профессионального обучения персонала на предприятии, с одной
стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в
рабочей силе, а с другой стороны предоставлять работникам возможность для
обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и повышение требований к совершенствованию системы дополнительного образования, к ее гибкости и способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответ-
ствии с изменяющимися потребностями экономики.
В период научно-технического прогресса и цифровой экономики значительно возрастает роль эффективного управления людьми на всех уровнях — от государственного уровня до уровня регионов, отраслей и организаций.
Одновременно должна возрастать роль кадровой политики, которая пред-
ставляет собой систему управленческих и организационных решений, направлен-
ных на реализацию миссий, целей и задач организаций, регионов и отраслей.
Несоответствие структуры подготовки кадров структуре их потребности
нельзя объяснять односторонне, как результат неспособностью учреждений профессионального образования четко реагировать на потребности рынка труда. Данное обстоятельство имеет место и справедливо лишь отчасти.
Главная причина такого несоответствия заключается в отсутствии условий и
нормативов, которые нацеливали бы рынок труда и работодателей на более эф-
фективное использование выпускников учреждений профессионального образова-
ния. Отечественные работодатели, в отличие от западных, не имеют налоговых
льгот при заключении договоров с учреждениями профессионального образования
на подготовку кадров.
В настоящее время работодатели относят на себестоимость, т. е. исключают
из налогов на прибыль, только те средства, которые направляются на повышение
квалификации штатного персонала, что сдерживает их участие в инвестировании
учреждений профессионального образования.
Кязимов, К.Г. Профессиональное обучение персонала газового хозяйства. М.: ЭНАС, 2008. С.4
114
Назрела необходимость такой порядок распространить также на подготовку
потенциальных работников из числа выпускников УПО, а также на вложения в
материально-техническую базу УПО, практику и стажировку учащихся и студентов, повышение квалификации преподавателей.
Имеются недостатки и в вопросах внутрифирменного обучения персонала,
что влияет на профессиональный рост молодых специалистов.
Система внутрифирменного обучения персонала в 90-е гг. прошлого столе-
тия была практически разрушена, в условиях тяжелой экономической конъюнктуры многие предприятия начали сворачивать свою систему профессионального
обучения, резко сокращать численность обучаемых. А меду тем в этой сфере трудится более 69 млн чел., значительная часть которых нуждается в постоянном по-
вышении уровня профессионального мастерства.
Имеются недостатки и в использовании выпускников на предприятиях, мно-
гие выпускники учреждений профессионального образования на предприятиях
длительное время не повышают свою квалификацию, что тормозит их профессиональный и социальный рот. В результате на рынок труда поступают работники,
которые длительное время не были охвачены профессиональным обучением, что
создает большие трудности для их трудоустройства.
В целях повышения качества рабочей силы в РФ внедряется группа международных стандартов ИСО серии 9000, которая распространяется на сертификацию продукции и услуг, технологии производства и системы качества (производство и обслуживание). Стандарты имеют несколько редакций, в каждой из которых поэтапно усилена роль персонала, конкретизированы требования к его
профессиональной подготовке. Серия стандартов ИСО 9000-9004 определяет об-
щие положения подготовки и повышения квалификации, квалификационных испытаний и стимулирования персонала. Она также определяет, что подготовка и
повышение квалификации должна охватывать все уровни персонала организаций
и предприятий. В качестве дополнительного в стандартах серии 9000 утвержден
стандарт ИСО серии 10015 «Руководство по подготовке персонала на производстве», развивающий положения основных стандартов до документа практического
применения.
Ведущее место в комплексе мер по управлению качеством рабочей силы
должна занять система сертификации персонала на соответствие требованиям
профессиональных стандартов. В связи с этим необходимо, чтобы значительная
115
часть персонала прошла соответствующую сертификацию, а высвобождаемые ра-
ботники проходили опережающую переподготовку (или повышение квалифика-
ции) и трудоустраивались, не попадая в число безработных.
Для решения проблем дальнейшего профессионального роста и непрерывного совершенствования молодых специалистов следует использовать концепцию
развития человеческого потенциала как комплексной системы качественных и количественных показателей. Эта концепция приходит на смену традиционным для
Запада теориям экономического развития. Если модели экономического роста
строились в основном на базе валового национального продукта, то концепция
развития человеческого потенциала вытекает из ориентации на повышение качества жизни человека, повышение качества рабочей силы, расширение его возможностей во всех сферах общественной жизни. Это особенно важно, так как пока человеческий потенциал РФ уступает ведущим стран мира.
Развитие ЧП характеризуется двумя аспектами. Первый — формирование
человеческого потенциала, приобретение новых знаний, умений и компетенций,
улучшение здоровья, второй — использование накопленного потенциала в трудо-
вой деятельности для участия в политической, общественной и других видах дея-
тельности, что особенно важно для молодых специалистов.
Молодой специалист должен восприниматься не только как фактор производства и носитель социально-экономических перемен, но, прежде всего, как цель
социально-экономического прогресса.
Проблема человеческого потенциала — приоритетная стратегическая задача
общества; ее решение должно быть соответствующим образом обеспечено, поскольку уровень развития человеческого потенциала определяет степень развития
и компетентность не только конкретного человека, но и страны в целом.
Главные факторы развития человеческого потенциала — непрерывное образование, здравоохранение и наука.
Основным показателем уровня любой страны в области развития человеческих ресурсов является индекс развития человеческого потенциала, а основным
критерием качества рабочей силы профессиональная компетентность.
Таким образом, в целях повышения конкурентоспособности выпускников
учреждений профессионального образования, необходимо значительное повышение качества их подготовки непосредственно в вузах и дальнейший профессио-
нальный и социальный рост на предприятиях.
116
Такой подход позволит формировать у них профессиональные и социальные
компетенции, предпринимательские и творческие инициативы, умения пользоваться разнообразной информацией, расширение спектра подготовки кадров на
контрактной основе, предусматривающей целевую подготовку, трудоустройство и
адаптацию на рабочем месте.
Поэтому только при развитии этих показателей, создания в УПО и на предприятиях инновационной профессионально-образовательной среды, формирова-
ния у современной молодежи таких качеств, как компетентность, трудолюбие, от-
ветственность, целеустремленность, инициативность, способность к непрерывно-
му совершенствованию можно возродить силу, мощь и величие России, развивать
инновационную экономику.
Для формирования профессиональной компетентности молодых специали-
стов необходимо успешная адаптация выпускников в организациях и учет факторов, влияющих на адаптацию (схема 2).
Схема 2. Виды адаптации и факторы, влияющие
на процесс адаптации выпускников УПО
117
На успешную адаптацию молодых специалистов оказывают влияние характер, содержание и условия труда, структура организации, нормы взаимоотношений в коллективе, а также размер зарплаты, состояние производственной дисциплины и другие факторы, которые в совокупности способствуют формированию
профессиональной компетентности молодых специалистов, их профессионально-
му и социальному росту.
118
10. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
33
КАК НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
ИННОВАЦИОННОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЫ УПО
В основах российской цивилизации заложены некоторые ценности, которые
могут способствовать формированию коммунитарной социальной ответственности.
Не случайно философ Н. Бердяев33 одной из черт российской культуры считал «коммунитаризм». Сторонами социального партнерства являются работники
и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являют-
ся сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве
работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Основной способ осуществления социального партнёрства — социальный
диалог, в который вступают стороны с целью достижения консенсуса по вопросам, представляющим взаимный интерес. На схеме 3 представлена система социального партнерства в РФ.
Система социального партнерства включает следующие уровни:
- федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования
отношений в сфере труда в РФ;
- межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулиро-
вания отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;
- региональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирова-
ния трудовых отношений в сфере труда в субъектах РФ;
- отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы регулирования
отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
- территориальный уровень, на котором устанавливаются основы регулиро-
вания в сфере труда в муниципальном образовании;
- локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников
и работодателей в сфере труда.
См. Бердяев, Н.А. Истоки и смысл русского коммунизма. //М., «Наука», 1990.
119
Уровни коллективно-
договорного
регулирования
Виды соглашений
Участники соглашений
Федеральный уровень
Генеральное
Общероссийские объединения рабо-
тодателей;
Общероссийские объединения
профсоюзов; Правительство РФ
Межрегиональный
уровень
Межрегиональные,
межотраслевые
Министерства, Комитеты,
Объединения работодателей,
Объединения профсоюзов
Региональный уровень
(Субъекты РФ, респуб-
лики, края, области автономные области, города федерального значения, автономные
округа)
Специальное;
региональные;
отраслевые;
межотраслевые
Объединения работодателей
субъектов РФ; Объединения проф-
союзов субъекта РФ;
Орган исполнительной власти РФ
Отраслевой
Отраслевое (тарифное);
профессиональное
(тарифное)
Министерства, комитеты,
Объединения работодателей, отрас-
левые объединения профсоюзов
Территориальный
(район, город) уровень
Профессиональные
(тарифные);
территориальные
Территориальные объединения (ор-
ганизации) работодателей;
Территориальные объединения (ор-
ганизации) профсоюзов;
Органы исполнительной власти
(местного самоуправления)
Локальный уровень
(Организации,
предприятия)
Коллективный договор
Представительные органы работников (профсоюз, совет трудового
коллектива и др.); руководитель
предприятия.
Объектом социального партнерства являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства, исходя из оценки уровня
жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по РФ, в субъектах,
а также в районах, городах и организациях.
Схема 3. Система социального партнерства в РФ
120
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]