Сделайте выводы:

Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Адаптация в коллективе. Учебное пособие.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

06.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 185 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 > Следующая >>>

свойственна повышенная тревожность по поводу мелких житейских проблем и по поводу собственного здоровья, часто не имеющая реальных оснований. Им свойственна высокая чувствительность и повышенная чуткость к опасности, поэтому они склонны опираться на мнение большинства. Их отличает чувство ответственности, обязательность, постоянные переживания за судьбу близких. Чувство сострадания и сопереживания может колебаться в зависимости от предмета привязанности. Склонны к сомнению, проверке даже хорошо сделанной работы. Их самооценка скорее всего занижена и не совпадает с завышенным идеальным образом «желаемого Я», которому они считают необходимым соответствовать. И в то же время у них нет достаточных внутренних побуждений, чтобы действительно захотеть достичь этого.

Характеристика эмоционально-устойчивых (стабильных) людей противоположна портрету людей, которым свойственен нейротизм. Они не склонны к беспокойству, уступчивы по отношению к воздействиям со стороны окружающих людей и обстоятельств, склонны к лидерству, способны расположить к себе и вызвать доверие у большинства окружающих.

Опросник Айзенка поможет определить тип темперамента личности. Если изобразить координаты на листе бумаги и отложить баллы (от 0 до 24) по осям стабильность — нейротизм и интраверсия — экстраверсия, то сочетание характеристик укажет на тип темперамента. В верхней правой части (нестабильные экстраверты) разместятся холерики; в правой нижней части — сангвиники; в левой нижней — флегматики и в левой верхней части — меланхолики.

Все 57 вопросов делятся на три группы: шкала «интраверсия-экстраверсия» (24 вопроса), шкала «нейротизм-эмоциональная стабильность» (24 вопроса) и «скрытностьоткровенность» или «корректурная шкала» (9 вопросов). За каждый ответ, совпадающий с ключом, ставится один балл. Баллы по каждой шкале складываются. Результат откладывается на предложенных осях (рис. 1). Третья шкала — корректурная на рисунке не изображена. Она диагностирует Вашу склонность давать социально-желательные ответы. Прежде, если человек набирал по этой шкале 5 баллов, результаты теста не рассматривались. Сейчас более высокий балл по шкале «скрытность-откровенность» интерпретируется как большое желание понравиться окружающим, а это в той или иной мере присуще каждому.

Ключ к опроснику Айзенка

Шкала интраверсия-экстраверсия

1+, 3+, 5-, 8+, 10+, 13+, 15-, 17+, 20-, 22+, 25+, 27+, 29-, 32-, 34+, 37-, 39+, 41-, 44+, 46+, 49+, 51-, 53+, 56+.

Шкала эмоциональная стабильность-нейротизм

2+, 4+, 7+, 9+, 11+, 14+, 16+, 19+, 21+, 23+, 26+, 28+, 31+, 33+, 35+, 38+, 40+, 43+, 45+, 47+, 50+, 52+, 55+, 57+.

Шкала скрытность-откровенность

6+, 12-, 18-, 24+, 30-, 36+, 42-, 48-, 54-.

Нейротизм (эмоциональная нестабильность)

МЕЛАНХОЛИК 13 ХОЛЕРИК

0 Интраверсия 12 13 Экстраверсия 24

ФЛЕГМАТИК 12 САНГВИНИК

Эмоциональная стабильность (устойчивость)

1. Размер букв:

— крупные

БАЛЛЫ

2. Наклон букв:

После подсчета баллов можно определить, к какому типу темперамента относится опрашиваемый. Необходимо отметить, что нет плохих или хороших темпераментов, люди любых темпераментов могут обладать богатым воображением, научным и творческим потенциалом, быть артистичными.

Холерик характеризуется высоким уровнем психической активности, энергичностью действий, резкостью, стремительностью, силой движений, их быстрым темпом, порывистостью. Холерик склонен к резким сменам настроения, вспыльчив, нетерпелив, подвержен эмоциональным срывам, иногда бывает агрессивен. При отсутствии надлежащего воспитания недостаточная эмоциональная уравновешенность может привести к неспособности контролировать свои эмоции в трудных жизненных ситуациях.

Сангвиник характеризуется высокой психической активностью, энергичностью, работоспособностью, быстротой и живостью движений, разнообразием и богатством мимики, быстрым темпом речи. Сангвиник стремится к частой смене впечатлений, легко и быстро отзывается на окружающие события, общителен. Эмоции — преимущественно положительные — быстро возникают и быстро сменяются. Сравнительно легко и быстро переживает неудачи. При неблагоприятных условиях и отрицательных воспитательных влияниях подвижность может вылиться в отсутствие сосредоточенности, неоправданную поспешность поступков, поверхностность.

Для флегматика характерен низкий уровень психической активности, медлительность, невыразительность мимики. Флегматик трудно переключается с одного вида деятельности на другой и приспосабливается к новой обстановке. У него преобладает спокойное ровное настроение. Чувства и настроения обычно отличаются постоянством. При неблагоприятных условиях у флегматика может развиться вялость, бедность эмоций, склонность к выполнению однообразных привычных действий.

Меланхолик характеризуется низким уровнем психической активности, замедленностью движений, сдержанностью мимики и речи, быстрой утомляемостью. Меланхолика отличают высокая эмоциональная чувствительность к происходящим с ним событиям, обычно сопровождающаяся повышенной тревожностью, глубина и устойчивость эмоций при слабом их внешнем проявлении, причем преобладают отрицательные эмоции. При неблагоприятных условиях у меланхолика может развиться повышенная эмоциональная ранимость, замкнутость, отчужденность, боязнь новых ситуаций, людей и всякого рода испытаний.

В следующие два часа студенты обсуждают в малых группах особенности темперамента каждого и составляют профессиональный портрет группы маркетинга, т.е. определяют, какие направления маркетинговой деятельности более походят для каждого члена группы.

ТЕСТ «ПОЧЕРК И ХАРАКТЕР»

Напишите под диктовку текст из десяти строк. Оцените почерк по предлагаемым критериям, для чего в каждой из семи групп выберите один показатель.

— маленькие — очень маленькие — средние

— левый — резкий влево — правый

7 3 17

2 5 14

— резкий вправо — прямое написание

6 10

3. Форма букв:

— округлые

— угловатые

4. Строчки:

5.Нажим:

— сильный

6. Особенности

— смешанный стиль

7. Общее впечатление о

— небрежный

— бесформенные

9 10

— ползут вверх — прямые скользят в низ

— легкий — средний

написания букв в словах:

— склонность к соединению — склонность к отделению

почерке:

— старательный — неровный

Сделайте выводы:

38—51 балл — характерна для людей со слабым здоровьем;

52—63 балла — люди робкие, пассивные, флегматичные;

64—75 баллов — люди нерешительные, кроткие наивные, однако не лишенные чувства собственного достоинства;

76—87 баллов — люди отличающиеся общительностью, впечатлительностью и прямодушием;

88—98 баллов — люди с устойчивой психикой, отважные, смекалистые, инициативные.

16 12 1

8 15

11 18

13 9

ТЕСТ НА СПОСОБНОСТЬ ДОБИТЬСЯ УСПЕХА В БИЗНЕСЕ

1. Вам нужно купить подарки другу:

А — «расшибетесь в лепешку», но купите то, что он хочет;

Б — постараетесь, но не будете тратить много времени;

В — купите то, что сможете.

2. Выполняя свои обычные обязанности:

А — стремитесь закончить их побыстрее;

Б — пытаетесь делать это как можно лучше, по-особенному;

В — непротив внести какие-то изменения, если они не требуют дополнительного времени.

3. На работе вы:

А — разумный энтузиаст;

Б — используете всю свою энергию;

В — делаете все, что положено.

4. Если вы разбили чашку в гостях, то:

Вопрос

1 2 3 4 5 6 7 8

2 0 1 2 2 2 2

1 2 2 1 0 0 1 1 В 0 1 0 0 1 1 0 0

А — не успокоитесь, пока не купите взамен набор небьющейся посуды;

Б — если хозяева будут очень расстроены, предложите возместить ущерб;

В — покраснеете, будете долго извиняться.

5. В партнеры по шахматам вы выберете:

А — игрока, более сильного, чем вы;

Б — игрока, которого можно обыграть;

В — меньше, чем на мастера спорта, вы не согласны.

6. Достигая желанной цели, вы:

А — тут же задумываетесь о следующих;

Б — только об этом и вспоминаете;

В — долго наслаждаетесь своей победой, лениво размышляя

о новых перспективах.

7. Вы затеяли ремонт своими силами, но не все получается:

А — прибегнете к помощи друзей, родственников;

Б — с трудом, но доделаете сами;

В — откажетесь от первоначальных замыслов.

8. Вы долго выращивали орхидею на подоконнике, а она засохла:

А — купите еще две и начнете все сначала;

Б — в следующий раз выберете более неприхотливое растение;

В — откажетесь от затеи.

Оценка результатов. За ответы на вопросы начисляются баллы:

Ответ

11—16 баллов. Вот уж кому везет! Ваш девиз: «Через тернии — к звездам!». Достижения вас опьяняют, неудачи подхлестывают. Вам есть чем гордиться. За что бы вы ни брались, вы стремитесь сделать это хорошо. Многие вас уважают, хотя кто-то недолюбливает.

6—10 баллов. Ничто человеческое вам не чуждо. Вы можете расстроиться от неудач, а можете и «пришпорить коня». Сегодня вы расслаблены и ленивы, а завтра полны энергии. Вы стремитесь в успеху, но не любой ценой — чрезмерные усилия не для вас. Вы можете удовлетвориться и воображаемыми победами.

0—5 баллов. Добрые отношения с людьми для вас важнее успехов, известности. Вы не стремитесь выделиться, чувство защищенности и покоя значат для вас гораздо больше. Может, вы напрасно считаете ваши неудачи неизбежными? Чуть больше уверенности в себе вам не повредит.

ГЛАВА 4. АДАПТАЦИЯ НОВОГО СОТРУДНИКА ОРГАНИЗАЦИИ

В какой народ попадешь,

такую и шапку наденешь.

Абхазская пословица

4.1. МОТИВАЦИЯ И ДЕМОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ

Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации

К основным задачам мотивации нам представляется возможным отнести:

— формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

— обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

— формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для того чтобы приемы мотивации оказались эффективными необходим анализ:

— процесса мотивации в организациях;

— индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется и зависимости между ними;

— изменений, происходящих в мотивации деятельности человека.

После проведенного анализа можно приступать к выбору конкретных средств и методов, но при этом желательно учесть достижения в этой области, выработанные теорией и практикой управления.

Итак, в настоящее время выделяют две группы теорий мотивации. Первая группа — это содержательные теории мотивации. Они базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения.

Теория мотивации Д. МакКлелланда основывается на том, что структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлением к признанию.

Успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и готовность нести за них ответственность.

Стремление к власти не только говорит о честолюбии, но и показывает умение работать на разных уровнях управления в организациях.

Стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Теория мотивации по А. Маслоу предполагает наличие нескольких уровней мотивации (рис. 1).

Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/ Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. — М.:

ИД ФБК-ПРЕСС, 2000.

Уважение

Общение

Безопасность

Физиологические потребности

Рис. 1 Пирамида потребностей А. Маслоу

Согласно данной теории приоритетны для человека потребности более низких уровней. Пока не будут удовлетворены потребности более низкого уровня, о высоких потребностях человек не думает.

Теория мотивации Ф. Герцберга появилась в связи с необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. К материальным он отнес гигиенические факторы: политика организации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой.

К нематериальным мотивацию: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.

Первая группа факторов связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы.

Вторая группа теорий — процессуальные теории.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Поведение сотрудников определяется поведением:

— руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

— сотрудника, который уверен, что при определенных условиях он не получит вознаграждение;

— сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано вознаграждение;

— сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенных потребностей.

Теория справедливости предполагает, что эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудники оценивают свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. Или руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации, или отсутствовал доступ к конкретной информации.

В теории мотивации, построенной на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости, вводится соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Теория предусматривает наличие трех переменных, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания проявляются в том, что

работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями. Элементы теории справедливости в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения.

4.2. РОЛЬ ВЕРБАЛЬНЫХ И НЕВЕРБАЛЬНЫХ СИГНАЛОВ В ОБЩЕНИИ

При взаимодействии людей вступают в силу установки, цели и ценности каждого из них. В процессе общения они воспринимают различные сигналы — позу, выражение лица, жесты, движение тела, направление взгляда, интонацию, акцент, ударения, скорость речи, лексику. Таким образом, отношения между ними складываются из восприятия и контактов. Встречая друг друга в деловых организациях, мы вступаем в длинную череду общений, не имеющих начала и конца. Беседуя друг с другом, мы собираем информацию о собеседнике, используя уши и глаза, осязание и обоняние. Например, если кандидат приходит на собеседование дурно пахнущим, его посчитают плохим кандидатом на должность. Кандидат с вялым рукопожатием создает о себе плохое впечатление, поскольку одним прикосновением можно сообщить массу разнообразной информации.

Расположение в пространстве влияет на восприятие, поэтому расстояние между людьми зависит от ситуации. При близких отношениях можно располагаться ближе друг к другу. На собеседовании лучше располагаться на расстоянии друг от друга, к тому же дистанция и барьеры исключат возможность соприкосновения.

Положение рук и ног, служит также сигналом. Кисти рук иллюстрируют сказанное, в качестве замены слов для обозначения эмоционального состояния. Высокий рост и хорошая осанка считаются хорошим знаком, показывающим что человек ориентирован на успех в деловой организации. Как правило, привлекательные люди воспринимаются более способными, но привлекательные женщины воспринимаются мужчинами как менее развитые умственно.

Эмоции, установки и убеждения могут передаваться выражением лица. Движением глаз можно что-то сообщить о себе другому человеку.

Дополняя невербальные сигналы вербальными, появляется возможность проверить представления друг о друге. Например:

— показывать, что вы внимаете сигналам, подаваемым другими, и отвечаете на них;

— чередовать собственную речь с выслушиванием собеседника;

— сигнализировать друг другу о своем отношении и намерениях;

— согласовывать жестикуляцию со словами;

— использовать жесты только для иллюстрации речи;

— подавать сигналы обратной связи о том, что сообщение принято.

Таким образом, мы получаем сигналы друг о друге и интерпретируем их, строим определенные заключения друг о друге, упорядочиваем наши восприятия, связывая их между собой.

4.3. АДАПТАЦИЯ И ВСТУПЛЕНИЕ СОТРУДНИКА В ОРГАНИЗАЦИЮ

Адаптация — это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды организации.

Среди основных целей адаптации выделяют следующие:

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. С.169.

— уменьшение стартовых издержек — пока новый работник плохо знает свое рабочее

место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов;

— снижение тревожности и неуверенности у новых работников — тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации;

— сокращение текучести рабочей силы — если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

— экономию времени руководителя и сотрудников — работник. Который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей, проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

— развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой — процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу.

В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходит интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью организации и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации, создать и развить институт наставничества. Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых сотрудников отражает степень развития коллектива и уровень его сплоченности.

Суммировав высказывания различных авторов можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношению субъект-объект:

— активная, когда индивид стремиться воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее;

— пассивная — когда он не стремиться к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

— прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

— регрессивная — пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием.

3. По уровню:

— первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

— вторичная — при последующей смене работы.

4. По направлениям:

— профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее

тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. После выяснения опыта и знаний новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды;

— психофизическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма как целого, результатам чего становятся меньшее утомление и приспособление к высоким физическим нагрузкам. Психофизическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий;

— социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и

неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы, что в итоге даст положительные результаты в виде повышения производительности труда нового сотрудника, улучшения психоэмоционального состояния коллектива в целом. Поскольку как показывает практика, 90% уволившихся с работы в течение года, приняли это решение в первый день своей работы.

Процесс адаптации — это двухсторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в компании, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.

В процессе адаптации сотрудника в коллективе можно выделить четыре этапа:

Первый этап — оценка уровня подготовленности новичка. Необходима для разработки программы адаптации. Если сотрудник имеет опыт работы в соответствующих структурных подразделениях, период его адаптации будет минимальным. Однако поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, новичок неизбежно попадает в незнакомую для него ситуацию. Адаптация должна включать знакомство с персоналом, особенностями коммуникации, правилами поведения.

Второй этап — ориентация. Этап предполагает практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций и экскурсий, в ходе проведения которых должны затрагиваться вопросы о политике организации, оплате труда, дополнительных льготах, технике безопасности, экономических факторах, процедуры, правила, предписания, формы отчетности, рабочие обязанности и ответственность.

Третий этап — действенная адаптация. Состоит в приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе полученные знания об организации.

Четвертый этап — функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если процесс регулировать, то этап может наступить через несколько месяцев.

Сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Традиционно в программе адаптации выделяют три основных направления.

1. Введение в организацию. Это довольно длительный процесс, занимающий 1-2

первых месяца работы.

Организация — это идентифицируемая социальная общность, члены которой преследуют разделяемые всеми множественные долгосрочные цели, полагаясь на осознанные и координируемые действия и межличностные отношения. Решая вступить в организацию, человек определяет, что он может внести — умения, действия, способности,

потенциал. При наличии альтернативы, выбирается организация, которая имеет ценности и убеждения, близкие человеку. Работодатель привлекает сотрудника для выполнения определенных задач, и одновременно подкупает его как личность. Ожидания сотрудника и работодателя со дня вступления в организацию будут представлять собою компромисс. Любая организация основывается на компромиссах.

Еще до решения принять предложенную работу человек пытается представить себе, какой она будет. Если не достаточно информации о фирме и сотрудниках, мы выдумываем ситуации, с которыми можем столкнуться и чего следует ожидать начав работу, что снижает чувство неопределенности. Снизить болезненную неопределенность в первые дни работы можно только быстрым усвоением всей относящейся к делу информации. Если вы представлены сами себе, на сбор и анализ уходят месяцы. Поэтому выход может быть только один — адаптироваться, адаптироваться и еще раз адаптироваться.

Процесс вхождения сотрудника в организацию исследователи разделяют на четыре стадии.

Стадия 1 — Ожидание. Фаза предшествует реальному вступлению в организацию. Чем меньше удается узнать на этой стадии, тем выше вероятность того, что не придется на долго задержаться в организации. Работодатель заинтересован говорить правду во время собеседования при отборе на должность.

Стадия 2 — Формальное вступление. Чем важнее для индивидуума социальная защищенность, система структурированных отношений и прочное положение, тем с большей готовностью усваиваются формальные сигналы об ожидаемом от него поведении. За несколько часов принятый на работу сотрудник в явной или неявной форме принимает общие цели организации, соглашается с задачами, которые должен будет решать и т.д.

Стадия 3 — Усвоение ожиданий коллег. Неформальные ценности, нормы и ожидания столь же важны, как и формальные. Через вербальные и невербальные сигналы неформальных или дружественных взаимоотношений приобретается социальная поддержка и опора своей индивидуальности. Вскоре групповые нормы, касающиеся трудовой деятельности, темпа работы, одежды и так далее, добавляются к пониманию роли, которую надлежит играть в организации.

Стадия 4 — Завершение процесса вступления в организации. К этому времени сотрудник должен ощущать себя достаточно комфортно. Прошел стресс, вызванный вступлением; известны формальные и неформальные ожидания; мы вносим вклад в общее дело. В свою очередь мы получаем, как и было согласовано при приеме на работу, регулярную заработную плату. Мы можем использовать вербальные и невербальные сигналы, чтобы убедить других привести формальные требования в большее соответствие с нашими ожиданиями. Успешное вживание в социальную роль должно заключаться в удовлетворенности работой. Роль включает в себя одновременно формальные, технические, неформальные и личные ожидания в отношении работы. Некоторые считают, что организация — это коллектив актеров, играющих роли ради достижения определенной цели. Одним сотрудникам вхождение в роль дается легко, другим с трудом. По этой причине исполнение ролей никогда не может приносить полного удовлетворения. Здесь следует учесть вероятность проявления некоторых ситуаций, связанных с ролевой адаптацией.

Процедура введения в организацию должна способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. От процесса введения в организацию в значительной степени зависит, будут ли работники усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли они испытывать чувство приверженности к ней или же у них сложится негативное представление о компании. Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его полной информацией. Работнику сообщаю сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах, структуре организации, организации работы подразделений и их взаимодействии, порядке работы, количестве и расположении подразделений.

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 185 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]