Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Адаптация в коллективе. Учебное пособие.pdf
4. Занимаюсь ли я слишком многими различными проблемами и делами?
5. Работаю ли я регулярно над собой: развиваю ли новые идеи, расширяю
ли свои знания, совершенствую ли навыки?
7. Знаю ли я примерное распределение времени (в процентном
8. Готов ли я к возможным трудностям (кризисам) при выполнении
работы?
9. Предусматриваю ли я резервное время для непредвиденных случаев,
10. Принимаю ли я надлежащие меры против помех, чтобы не отрываться
11. Предпринимаю ли я слишком много деловых визитов или служебных
12. Записываю ли я сроки, задачи и активность в дневнике времени?
13. Оцениваю ли я работу, прежде чем приступить к ней (стоит ли она
14. Устанавливаю ли я приоритетность дел в зависимости от их
15. Уделяю ли я отдельным делам нужное количество времени в
соответствии с их значением (важностью и срочностью)?
16. Трачу ли я слишком много времени на телефонные разговоры, прием
посетителей или совещания, которые не имеют серьезного значения?
17. Уделяю ли я слишком много внимания мелким незначительным делам
или частностям?
18. Отвожу ли я слишком много времени чисто рутинным занятиям?
19. Занимаюсь ли я при выполнении какой-либо задачи слишком много
деталями, при том, что знаю о более важных для меня вещах?
20. Веду ли я слишком долго частные разговоры в перерывах между
21. Работаю ли я слишком долго над одной проблемой так, что отдача
22. Предрасположен ли я к тому, чтобы все делать самому?
23. Располагаю ли я сотрудниками или помощниками, которым я бы мог
24. Завален ли постоянно бумагами мой письменный стол?
25. Использую ли я современные вспомогательные средства, которые
26. Занимают ли меня вопросы систематического упрощения труда в
моей сфере деятельности?
27. Возникают ли у меня в определенных рабочих ситуациях одни и те же
трудности?
28. Планирую ли я уже накануне вечером свой предстоящий рабочий
Потери времени при планировании Да Нет
соотношении), необходимого для выполнения предстоящих дел?
кризисов или помех?
от своей работы?
командировок?
Потери времени при выработке решений Да Нет
затрат времени)?
важности?
выполнением отдельных дел?
Потери времени из-за плохой организации работы Да Нет
становится все меньше?
перепоручить выполнение соответствующей задачи?
могут облегчить мой труд (диктофон, автонабор для телефона,
формуляры, опросные листы и т.п.)?
Потери времени в самом начале работы Да Нет
день?
131
29. Болтаю ли я с коллегами или секретаршей, прежде чем приступить к
работе?
30. Занимаюсь ли я в первую очередь личными делами?
31. Прочитываю ли я в начале дня газеты?
32. Требуется ли мне в начале каждого дня определенное время. Чтобы
приступить к работе?
33. Начиная ли я каждое дело спонтанно, без того, чтобы его
предварительно продумать?
34. Забочусь ли я о достаточной подготовке моей трудовой активности?
35. Откладываю ли я часто важные дела?
36. Занимаюсь ли я трудными проблемами или задачами в середине или
конце рабочего дня?
37. Откладываю ли я начатое дело, не доведя его до конца?
Потери времени при составлении распорядка дня Да Нет
38. Знаю ли я свой личный трудовой ритм и график продуктивности?
39. Знаю ли я, когда я более производителен — утром или вечером?
40. Соответствует ли распорядок моего рабочего дня моему ритму
продуктивности?
41. Планирую ли я благоприятное время дня для важнейших задач, чтобы
в полной мере использовать мои производительные способности?
42. Занимаюсь ли я в часы своей высшей производительности рутинной
работой, посторонними делами или не важными проблемами?
43. Выбираю ли я материал для чтения с учетом его важности?
44. «Пробегаю» ли я сначала печатную информацию, чтобы схватить
главную мысль и потом ближе ознакомиться с важными местами?
45. Заканчиваю ли я телефонный разговор, непосредственную беседу или
совещание, если всякое продолжение кажется бесполезным?
46. Проверяю ли я цели разговора собеседников и свои собственные,
47. Предваряю ли я свою корреспонденцию простыми или
48. Избегаю ли я заметок, которые могут пригодиться лишь в случае
49. Использую ли я формуляры для рутинной работы?
Потери времени при обработке информации Да Нет
чтобы исключить напрасную трату энергии и времени?
детализированными набросками?
самых невероятных событий?
Каков оказался ваш результат?
Пусть вас не обескураживает большое количество отмеченных вами слабых мест.
После инвентаризации времени и анализа своего рабочего стиля вы можете с лучшим
знанием проблемы приступить к рациональному использованию своего рабочего времени.
Попробуйте теперь по-новому расположить отдельные пункты в соответствии с их
важностью:
Важнейшие причины потери времени
1.________________________________
2.________________________________
3.________________________________
И т.д.
132
Попытайтесь в заключение идентифицировать пять причин временных потерь, которые
«Поглотитель»
времени
Возможные причины
потерь времени
Меры по устранению
1.
И т.д.
повторяются. Просмотрите список, состоящий из 30 самых существенных «поглотителей»
времени и наметьте «свои» пять важнейших:
1. Нечеткая постановка цели.
2. Отсутствие приоритетов в делах.
3. Попытка слишком много сделать за один раз. Отсутствие полного представления о
предстоящих задачах и путях их решения.
4. Плохое планирование трудового дня.
5. Личная неорганизованность, «заваленный» письменный стол.
6. Чрезмерное чтение.
7. Скверная система досье.
8. Недостаток мотивации (индифферентное отношение к работе).
9. Поиски записей, памятных записок, адресов, телефонных номеров.
10. Недостатки кооперации или разделения труда.
11. Отрывающие от дел телефонные звонки.
12. Незапланированные посетители.
13. Неспособность сказать «нет».
14. Неполная, запоздалая информация.
15. Отсутствие самодисциплины.
16. Неумение довести дело до конца.
17. Отвлечение (шум).
18. Затяжные совещания.
19. Недостаточная подготовка к беседам и обсуждениям.
20. Отсутствие связи (коммуникации) или неточная обратная связь.
21. Болтовня на частные темы.
22. Излишняя коммуникабельность.
23. Чрезмерность деловых записей.
24. Синдром «откладывания».
25. Желание знать все факты.
26. Длительные ожидания (например, условленной встречи).
27. Длительные ожидания (например, условленной встречи).
28. Спешка, нетерпение.
29. Слишком редкое делегирование (перепоручение) дел.
30. Недостаточный контроль за перепорученными делами.
Запомните: Одолев свои пять важнейших «поглотителей» времени. Вы уже сможете
добиться значительного повышения своей продуктивности. Найдите способы устранить
ваши «поглотители» времени!
2.
Качество и эффективность трудовой деятельности во многом определяется
правильной организацией труда, которая подразумевает не только налаживание тесного
взаимодействия между работниками, достижение согласованности ручных и машинных
операций, но и придание труду характера, дающего внутреннее удовлетворение работникам
5
Райзберг Б.А. Курс управления экономикой. — СПб: «Питер», 2003.
133
10.2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НАВЫКОВ РАБОТЫ
5
.
Научная организация труда ставит своей основной задачей достижение условий, при
которых высокая производительность сочетается с удовлетворенностью персоналом
характером и содержанием труда. При этом в задачи администрации по обеспечению
функционирования работ входит следующее:
— администрация принимает на себя выработку научного фундамента для каждого
отдельного трудового действия, во всех применяемых разновидностях труда;
— на основе установленных признаков администрация предприятия отбирает
работников, тренирует, обучает и развивает каждого из них;
— администрация тесно сотрудничает с работниками в целях достижения
соответствия всех отдельных видов производственной деятельности выработанным научным
принципам;
— распределяются труд и ответственность между аппаратом управления,
менеджерами и работниками.
Важное значение отводится также научной организации труда, которая охватывает
такие аспекты управления производством как:
— установление объема и содержания работы как совокупности технологических
операций, выполняемых отдельным работником и всем персоналом с учетом их
повторяемости и степени влияния, которое работник способен оказать на результаты работы;
— обогащение содержания работ с целью повышения их привлекательности,
содержательности успешности;
— воспринимаемая работником значимость работы, ощущаемая ответственность,
знание требуемых результатов;
— создание оптимальных условий труда;
— оценка психологического состояния работников, определяемого условиями и
организацией труда;
— учет степени стремления работников к росту.
Таким образом, научная организация труда воплощает систему заранее
спланированных и последовательно осуществляемых руководством мер организационнотехнического, технологического, санитарно-гигиенического, психолого-воспитательного
характера, призванных обеспечить высокую культуру труда в сочетании с его качеством и
производительностью.
Эффективная передача полномочий позволяет менеджеру достигать своих целей,
используя служащих. Для того чтобы процесс передачи полномочий не привел к негативным
последствиям, целесообразно руководствоваться следующими правилами.
1. Подготовьтесь передать полномочия. Планирование стратегии способствует
обеспечению успеха любого проекта, который предполагает передачу полномочий.
2. Начните процесс передачи полномочий. Как только наступит подходящее
время, передавайте решения части задач подчиненным.
3. Контролируйте процесс передачи. Степень осуществляемого контроля будет
зависеть от сложности и возможностей проекта.
4. Оцените то, что было передано. Установите обратную связь с каждым
человеком, участвующим в проекте, и поинтересуйтесь мнением каждого сотрудника о том,
как идут дела.
5. Поощряйте каждого, кто участвует в проекте. Устройте вечеринку, выдайте
сертификаты, пожмите руку, иначе в следующий раз люди зададутся вопросом, является ли
их работа действительно значимой.
Выгода от передачи полномочий тройная. Менеджеру делегирование позволяет
достичь большего за меньшее время. Служащие имеют возможность улучшить свои рабочие
навыки, что позволяет им в конечном счете принимать на себя большую ответственность.
Бизнес становится более эффективным, поскольку все работали ради общей цели.
134
Не стоит передавать полномочия в случаях, если сотрудник дал понять, что ему не
нравиться работа и он будет искать новое место работы, сотрудник переживает личный
кризис, сотрудник работает временно или по контракту.
Правила работы с лицами старшего возраста.
1) Сконцентрируйтесь на их силе, а не на слабости.
2) Поймите их способности и потенциал.
3) Слушайте то, что они говорят.
4) Удостоверьтесь, что они понимают назначение бизнеса.
5) Обращайтесь с ними справедливо и заботливо.
6) Информируйте их о том, что происходит в бизнесе.
7) Уважайте годы, которые они провели на работе.
Правила работы с молодыми сотрудниками.
1) Позвольте им быть свободными в допустимой степени.
2) Создайте им рабочую среду в которой они превзойдут других.
3) Дайте им возможность раскрыться.
4) Предложите заботу о детях.
5) Удостоверьтесь, что у вас есть обратная связь с молодыми работниками.
6) Создайте график обучения.
У каждого работника почти ежедневно возникает одна и та же проблема: как лучше
организовать свой рабочий день. Рекомендуется руководствоваться следующим принципом:
«Работа должна подчиняться мне, а не наоборот». Для того, чтобы этот принцип претворялся
в жизнь, используйте ряд правил:
Правила начала дня
1. Начинать день с позитивным настроением. Старайтесь для каждого дня
находить какое-либо позитивное начало, поскольку тот настрой, с которым вы приступаете к
предстоящим задачам, имеет немаловажное значение для ваших успехов или неудач. По
утрам находите для себя пару минут, прежде чем займетесь «стандартной утренней
программой».
2. Хорошо позавтракать и без спешки — на работу. Не выспавшись, с неохотой,
может быть, без нормального завтрака. Как можно скорей на работу — подобный старт
может очень легко испортить день. Имейте в виду, что завтрак — это заряд энергии на целый
день. Поэтому он может быть обильным. По возможности. Постарайтесь выйти из дома
заблаговременно, чтобы не торопиться.
3. Начинайте работу по возможности в одно и то же время. Человек — пленник
своих привычек, поэтому для многих очень важно в точно определенное время быть на
работе. Это поможет поддерживать себя «в тонусе» и приступать к работе в определенное
время дня.
4. Перепроверка плана дня. Пересмотрите свой составленный накануне вечером
план, оценивая степень важности и срочности зафиксированных задач и целей дня, и внесите
необходимые корректировки.
5. Вначале — ключевые задачи. Лучше начинать свой рабочий день с самых
важных задач, оставив второстепенные на более позднее время.
6. Приступать без «раскачки». Откажитесь от такого утреннего ритуала, как
многоразовые приветствия, пространные обсуждения последних новостей или вчерашней
телевизионной программы (такие социальные контакты лучше перенести на послеобеденное
время).
7. Утром заниматься сложными и важными делами. После выполнения ключевой
задачи (5), переходите к следующей по важности задаче. Таким образом, гарантированно
самые важные дела будут хотя бы начаты (а если повезет, то и сделаны).
Правила основной части дня
8. Хорошая подготовка к работе. Хорошая подготовка к работе важна не только
на производстве. Хорошая подготовительная работа всегда и везде поможет вскрыть
135
дополнительные существенные резервы рационализации и сэкономить общее время за счет
сокращения времени на исполнение задач.
9. Влиять на фиксацию сроков. Установленные ранее сроки очень часто
принимают безоговорочно. Старайтесь. Обговаривая сроки, которые плохо укладываются в
ваши планы, приспосабливать их к своим интересам и «выторговывать» альтернативные
варианты. Что касается регулярных встреч. То обращайте внимание прежде всего на то,
чтобы было выбрано удобное для вас время их проведения.
10. Избегать действий, вызывающих обратную реакцию.. Перепроверяйте все свои
акции с точки зрения их необходимости и опасности ответной реакции.
11. Отклонять дополнительно возникающие неотложные проблемы. Отвлечение на
так называемые срочные обстоятельства приводит к забвению на более или менее
длительное время запланированных важных задач и к дополнительным затратам времени и
средств, поэтому отклоняйте дополнительные срочные дела.
12. Избегать незапланированных импульсивных действий. Если вдруг во время
работы вам захотелось сделать что-то другое (например. позвонить кому-либо). Обдумайте
хорошенько, необходимо ли это отвлечение для вашей текущей работы, имеет ли оно смысл.
Как правило, импульсивное отклонение от разработанного плана снижает
производительность, поскольку не соблюдаются установленные приоритеты. Если же вы
наталкиваетесь на интересную идею или важную информацию, сделайте краткую запись и
«подумайте об этом позже».
13. Своевременно делать паузы / соблюдать размеренный темп. Рассматривайте
паузы не как трату времени, а как подзарядку энергией во время отдыха (очень часто
плодотворные идеи возникают в «разряженной» атмосфере). Медицинские обследования
показали, что лучше всего делать перерыв после 1 часа работы. Пауза должна длиться не
более 10 минут, поскольку именно в перерыве 10 минут наступает оптимальный эффект, а
потом имеет место тенденция к его снижению.
14. Небольшие однородные задачи выполнять сериями. Старайтесь объединять
однородные задачи в рабочие блоки, в этом случае достаточно один раз произвести
соответствующую подготовку и затем в течение определенного времени заниматься
однородной деятельностью (это экономит время!). Рабочий блок не должен быть слишком
длительным (оптимально от 30 до 60 минут).
15. Рационально завершать начатое. Отвлечение от основной задачи «стоит»
немало времени, поскольку по возвращении к ней придется вновь повторять уже
проделанное однажды. Поэтому избегайте «скачков» в работе и старайтесь доводить до
конца начатое.
16. Использовать временные промежутки. Не оставляйте незаполненными
незапланированные промежутки времени, уходящие на ожидания и на холостые ходы (их
можно использовать для подготовительной, плановой или рутинной работы).
17. Работать антициклично. Выполняйте важные дела по возможности до полудня.
Учтите, что «пик активности» и напряжение в работе в коллективе достигает обычно в
период с 10-и до 12 часов. Второй такой пик приходится на период от 14-и до 16-и часов.
Поэтому самые важные дела лучше решать, как уже говорилось рано утром — в самое
спокойное время. «Беспокойные» часы можно использовать для рутинной работы
Правила конца дня
18. Завершать несделанное. Мелкие дела старайтесь завершать в течение одного
дня.
19. Контроль за результатами и самоконтроль
20. План на следующий день
21. Домой — с хорошим настроением. По мнению медиков, даже 10 минут
движения на свежем воздухе ежедневно позволяют хоть как-то поддерживать физическую
форму. Кроме того, прогулка пешком дает возможность перестроиться на вечернее
времяпрепровождение и постепенно отключиться от рабочей суеты.
136
10.3. ТЕСТИРОВАНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ
Призыв древних мудрецов «Познай самого себя» сегодня актуален еще в большей
мере, чем раньше, поскольку адекватная самооценка и самосовершенствование —
необходимое условие правильного определения собственных возможностей, способностей и
желаний и эффективного карьерного роста.
В наши дни имеются достаточно совершенные инструменты познания человека,
разработано множество тестов, с помощью которых можно определить способности,
личностные качества, предпочтения, навыки, знания и т.д. Службы персонала часто
обращаются к тестам для оценки претендентов на рабочие места при аттестации и, особенно,
планировании карьеры и расстановке кадров, а также при решении вопросов о
профориентации, профподготовки и развитии персонала в целом. Используются тесты для
получения знания о стимулировании и мотивации труда. Выявленная структура
потребностей и мотивов позволяет находить наиболее эффективные стимулы и пути
повышения трудового усердия сотрудников.
Тестирование помогает своевременно выявлять назревание конфликтных ситуаций,
ставить правильный диагноз при возникновении конфликтов и находить пути их
эффективного разрешения.
Тестирование — неотъемлемый фактор личностного менеджмента, предполагающего
систематическое самопознание и самооценку и индивидуальную работу по выработке и
развитию необходимой для деловой деятельности качеств. Использование тестов помогает
работнику:
объективно оценивать свои личные и деловые качества, отношения с
коллегами, другими людьми;
преодолевать ошибочные стереотипы восприятия самого себя и других людей;
корректировать поведение в направлении успешной реализации личных и
профессиональных целей;
обоснованно делать профессиональный выбор и реально определять
возможности своего профессионального роста.
Понятие «тест» произошло от английского слова «test», что означает опыт, проба.
Тестирование — это метод выявления определенных качеств личности и интенсивности их
выраженности с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций и т.д.).
Тест — это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет
с заранее установленной степенью вероятности определить актуальный, существующий у
человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в
том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения. Кроме того, тесты
дают возможность получить качественные и количественные оценки измеряемых
характеристик.
К достоинствам тестирования можно отнести следующее:
1. Объективные оценки. В отличие от интервью, на результаты которого часто влияет
пристрастность и неопытность интервьюера, итоги тестирования почти не зависят от
субъективного подхода тестирующего. Тестирование ставит всех кандидатов в равные
условия. К тому же то обстоятельство, что результаты тестирования могут быть оценены не
только качественно, но и количественно, позволяет обеспечить дифференцированность и
сопоставление оценок.
2. Оперативность, быстрота оценки. Сама процедура тестирования занимает
сравнительно немного времени. В то же время с ее помощью можно в короткий срок собрать
требующуюся информацию о большом количестве людей. Например, в процессе отбора
кадров при большом количестве претендентов это достоинство тестов порою незаменимо.
3. Простота и доступность тестирования. Обычно используются стандартизированные
тесты, которые содержат описание процедуры их проведения и оценки результатов.
137
Большинство тестов не требует специальной профессиональной подготовки, поскольку
интерпретация теста дается в его ключе. Тестами могут пользоваться руководители
предприятий, сотрудники служб персонала и работники для самоменеджмента.
4. Пригодность результатов тестирования для компьютерной обработки и
использования статистических методов оценки. Тесты дают стандартизированные оценки
личностных и профессиональных качеств, характеристик делового поведения. Это позволяет
широко использовать при оценке их результатов электронно-вычислительную технику,
математические и статистические методы.
5. Большие эвристические оценочные возможности . Тесты, в отличие от других
методов оценки, например, отборочного интервью, нередко позволяют обнаружить у
испытуемых качества, способности и таланты, которые почти невозможно установить с
помощью других оценочных процедур.
6. Конкретность и непосредственная практическая направленность. Тесты позволяют
получить сведения об определенных свойствах личности и ее поведения, а не человеке
вообще. К тому же в случае профессиональных тестов эти сведения профессионально
ориентированы и помогают сделать однозначный вывод об уровне знаний и навыков
человека, его пригодности для той или иной работы.
7. Сравнительная дешевизна. Тестирование стоит значительно меньше, чем другие
методы оценки персонала.
В силу указанных преимуществ тестирование является одним из популярных методов,
используемых для оценки персонала. Избежать проблем и получить объективные результаты
помогают общие правила тестирования, которые обязательно должны соблюдаться в случае
использования данного метода. Правила заключаются в следующем:
1. Любое сложное тестирование должно проводиться при участии специалиста по
психодиагностике или при последующем его участии в качестве консультанта, прошедшего
курс специальной подготовки и процедуру аттестации. Стандартизированными методиками
могут пользоваться не только практические психологи, но и менеджеры, социологи, учителя,
врачи и т.д. Любой пользователь тестовой методики автоматически должен взять на себя
ответственность за соблюдение всех требований профессиональной тайны и этики и
стремиться исключить возможность некорректного использования тестов. Неверные выводы
и рекомендации по итогам тестирования, неэтичное поведение его организатора способны
лишь дискредитировать метод тестирования в глазах испытуемых (а зачастую и в глазах
руководства организации).
2. Человека нельзя подвергать психологическому обследованию обманным путем или
против его воли. Недопустимы никакие формы прямого или косвенного принуждения,
нарушения прав личности (исключение могут составлять лишь случаи из судебной или
психоневрологической практики).
3. Перед проведением тестирования испытуемого необходимо предупредить о том,
что в ходе исследования он невольно может сообщить такую информацию о себе, своих
мыслях и чувствах, которую сам не осознает.
4. Любой человек, за исключением случаев, оговоренных законом, имеет право знать
результаты своего тестирования. Итоговые данные в доступной для понимания форме
предоставляет испытуемым тот, кто проводил обследование. Ознакомление с результатами
тестирования должно исключить их неправильное толкование или появление у испытуемых
каких-либо опасений. При этом тестирующий обязан подчеркнуть, что выводы по
тестированию носят вероятностный характер и являются относительно достоверными только
при условии правильного проведения теста и полной откровенности испытуемых. Эта
вероятность зависит от конкретной тестовой методики и при правильной организации
процедуры тестирования колеблется в пределах от 60 до 80 %.
5. При тестировании несовершеннолетних (прежде всего учащихся) право знать
результаты имеют их родители или заменяющие их лица. Работа с этой категорией
исследуемых требует особой внимательности и ответственности при выборе тестовых
138
методик, информировании испытуемых и их родителей об итогах тестирования и даче им
рекомендаций.
6. Результаты тестирования не должны травмировать исследуемого или снижать его
самооценку. Поэтому их следует сообщать испытуемому в ободряющей форме, по
возможности сопровождая их конструктивными рекомендациями.
7. Испытуемый должен быть информирован о целях тестирования и формах
использования его результатов. Так, если целью тестирования является определение уровня
психического развития человека при конкурсном отборе или при приеме на работу, то
испытуемый имеет право знать не только о цели тестирования, но и о том, кем, где и какое
решение может быть принять на его основе.
8. Тестирующий должен обеспечить беспристрастный подход к процедуре и
результатам исследования. Общение с испытуемым должно быть доброжелательнонейтральным, исключающим проявление какой-либо помощи в процессе тестирования,
кроме той, которая служит правильному пониманию испытуемым инструкций.
9. Информация о результатах тестирования должна предоставляться только тем, кому
она предназначается. Тестирующий обязан обеспечить конфиденциальность
психодиагностической информации, полученной от испытуемого на основе «личного
доверия» или в социометрических тестах. При беседе с испытуемым по результатам
тестирования присутствие посторонних лиц должно быть исключено. Никто, кроме самого
испытуемого и тестирующего, не имеет права доступа к результатам тестирования,
изложенным в письменной форме. Психодиагностическая информация может сообщаться
соответствующим лицам только по специальному запросу или в случаях, предусмотренных
законодательством о судебно-медицинской экспертизе.
10. Тестирующий обязан хранить профессиональную тайну: не передавать случайным
лицам инструктивные материалы, не раскрывать перед потенциальными испытуемыми
секрет той или иной психодиагностической методики.
Необходимо учитывать также некоторые трудности, возникающие при практическом
применении метода тестирования:
Во-первых, достаточно сложно установить причинно-следственные связи между
выявляемыми вопросами тестов и качествами личности, определяющими ее
профессиональный успех. Например. тесты на интеллектуальность позволяют выявить
определенные умственные способности человека, однако, высокая интеллектуальность
далеко не всегда фактор высоких деловых результатов.
Во-вторых, результаты тестов обычно оценивают лишь актуальные, существующие в
данный момент качества. В то же время большинство характеристик личности и ее
поведения подвержены изменениям, порою достаточно динамичным. Это требует
повторного тестирования и во многих случаях использования новых, незнакомых
испытуемым тестов.
В-третьих, область измерения психологических качеств личности с помощью тестов
ограничена. Поэтому на основе тестов нельзя судить о человеке «вообще», делать
однозначные общие выводы. Кроме того, для получения достаточно полных представлений о
личностных и профессиональных качествах личности рекомендуется вводить научно
обоснованный комплекс тестов.
В-четвертых, квалифицированное использование тестов требует соответствующей
психодиагностической и этической подготовки тестирующего. Так, например, в случаях
проведения испытания с помощью сложных проективных тестов для интерпретации их
результатов необходимо участие профессионального психолога.
В-пятых, применение тестов может вызвать у испытуемых страх, не позволяющий им
проявить свои мыслительные и другие возможности и искажающий результаты
тестирования. Кроме того, публичное объявление результатов тестирования, особенно в
постоянных рабочих группах, может задевать чувство собственного достоинства
139
аутсайдеров, компрометировать их в глазах окружающих и тем самым осложнять отношения
в коллективе.
Вероятность получения положительных результатов тестирования будет высокой,
если испытуемый будет учитывать особенности различных типов тестов. В зависимости от
формы ответов тесты могут быть свободными, структурированными (со связанными
ответами), шкалированными, графическими и тестами с пробелами. Рассмотрим подробнее,
в чем особенности каждого типа тестов.
Свободные тесты предполагают ответы или действия, содержание которых
определяет сам испытуемый. Они могут быть в форме:
вопросов (например: «Напишите, какие стили руководства вы знаете?»);
дополнения предложения (например: «Коммуникации могут быть
вербальными и …»);
свободных действий (Например. рисование человека в проективных тестах);
исправления ошибок (например: «Теория мативации предполагает выдиление
двух групп патребностей»);
Тесты со связанными ответами (структурированные) содержат ответы в формах:
«да» — «нет» (по типу: «Ответьте на поставленный вопрос в форме «да» или
«нет»: «Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе»);
правильного ответа (по типу: «Следует подчеркнуть правильные ответы в
высказывании: «Классическими стилями руководства считают демократический,
патриархальный, бюрократический, авторитарный, кооперативный, харизматический и
попустительский»);
лучшего ответа (по типу: «Выберите наиболее точный ответ: «Главным
признаком конфликта является: а) наличие двух взаимозависимых сторон; б)
несовместимость их целей; в) наличие противоречий между сторонами; г) использование
силы или давления; д) эмоциональная неприязнь;
идентификации (по типу: «Подчеркните столицу страны:
Англия (а) (б) (в)
Франция (а) (б) (в)
Италия (а) (б) (в)
(а) Париж , (б) Рим, (в) Лондон»).
Шкалированные тесты предполагают выбор ответа, находящегося между двумя
крайними вариантами (например: «никогда», «редко», «иногда», «часто», «всегда»).
Графические тесты рассчитаны на решение поставленных задач в форме графиков
или же отображение ответа на графическом изображении.
Тесты с пробелами предполагают, что в достаточно объемном тексте содержатся
пробелы, которые надо заполнить для получения осмысленного и правильного ответа.
Тесты различаются и в зависимости от того, кто и что исследуется: качества
отдельных индивидов, межличностные отношения в малой группе или поведение человека в
определенной ситуации. Некоторые наиболее популярные тесты приведены в практикуме.
ПРАКТИКУМ
РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВРЕМЕНИ
Столь нужная руководителю, да и любому современному специалисту, временная
компетентность предполагает правильное восприятие времени, умение оптимально
распределять его, строить реалистичную программу реализации целей во времени.
140