Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Адаптация в коллективе. Учебное пособие.pdf
Р
Расформирование — стадия командного развития, когда члены группы готовятся к
прекращению ее деятельности.
Реализация — этап процесса принятия решений, на котором менеджер, используя
управленческие, административные способности и умение убеждать людей, стремится
«перевести» решение на «язык» действий.
Регулирование поведения — комплекс методов, посредством которых на основе
теории подкрепления менеджмент стремится к изменению поведения сотрудников.
Резюме — это документ, содержащий сведения биографического характера, который
предоставляет лицо при трудоустройстве, задачей которого является заинтересовать
потенциального работодателя в вашей кандидатуре.
Результаты деятельности — выполнение поставленных перед организацией целей
посредством эффективного и производительного использования ресурсов.
Рекрутирование (рекрутинг) — деятельность или практика, в процессе которой
определяются характеристики кандидатов, отвечающих требованиям организации.
Решение — выбор, осуществляемый из нескольких вариантов.
Риск — ситуация, когда решение принимается на основе достаточного объема
информации, направлено на достижение конкретной цели, но будущие результаты
различных альтернатив могут изменяться.
Ритуал — это серия предписанных событий и обрядов.
Ролевой конфликт — в определенной ситуации требуется исполнять не одну, а две
или больше ролей одновременно.
Ролевая неопределенность— ожидания других в отношении вас остаются неясными.
Ролевая перегруженность — появляется при завышенных ожиданиях других людей
в отношении вас.
Ролевая недогруженность — результат заниженных ожиданий.
Роль — набор представлений о чьем-либо поведении.
Ротация рабочих заданий — систематическое перемещение работников от
выполнения одних задач к другим, без дополнительного усложнения каждой из них.
Руководство (лидерство) — управленческая функция, предполагающая
использование влияния менеджера для мотивации работников к достижению целей
организации.
Рынок труда — люди, которые могут быть наняты на работу в организацию.
С
Самоуправляемые команды — состоят из 5-20 обладающих различными навыками
работников, в них осуществляется ротация рабочих заданий, они отвечают за весь цикл
производства товара или услуги.
Селективное восприятие — отбор людьми из всего комплекса явлений лишь
некоторых, привлекающих их внимание объектов и раздражителей.
Символ — объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих.
Склонность к риску — стремление принять на себя дополнительный риск «в обмен»
на потенциальные выгоды.
Смятение — стадия командного развития, когда проявляются личностные качества
членов группы, они утверждаются в своих ролях, демонстрируют, чего от них можно ждать,
возникают конфликты и разногласия.
Собеседование — это личная беседа претендующего на вакантную должность с
самим работодателем или его представителями.
Сокращение размеров организации — систематическое уменьшение числа
руководителей и работников с целью повышения эффективности и конкурентоспособности
компании.
Сообщение — осязаемая формулировка отправляемой получателю идеи.
171
Сопутствующий контроль — контроль, который состоит в мониторинге текущей
деятельности сотрудников организации, направленном на проверку соблюдения ими
принятых стандартов.
Социальная поддержка — тенденция, в соответствии с которой для повышения
мотивации и качества труда индивида достаточно присутствия других людей.
Социально-эмоциональная роль — член команды, роль которого заключается в
поддержке удовлетворения эмоциональных потребностей участников группы, укрепления
социального единства группы.
Социальные силы — направляющие и воздействующие на взаимоотношения людей
аспекты культуры, и прежде всего ценности, потребности и нормы поведения.
Специализация в выполнении рабочих заданий — степень, в которой выполнение
задач организации требует подразделения их на отдельные работы (или разделение труда).
Специализированная команда — команда, создаваемая вне формальной структуры
организации, работающая над наиболее важными или требующими уникальных творческих
навыков проектами.
Специальная группа — временная группа или комитет, созданные для оперативного
решения краткосрочной, затрагивающей деятельность нескольких отделов, проблемы.
Стереотипы — обобщенные представления, к примеру, о группе людей, когда им
приписывается одна или несколько характеристик.
Стиль руководства -— способ делового общения руководителя с подчиненными в
процессе исполнения служебных обязанностей, характеризуемый формой распорядительного
воздействия, степенью жесткости проявления единоличной воли руководства.
Стратегические цели — общие утверждения, описывающие состояние организации
в будущем; относятся не к конкретным подразделениям или отделам, а к компании в целом.
Стресс — физическая и эмоциональная ответная реакция индивида на требования,
которые приводят к возникновению неопределенности и ведут к утрате личного контроля в
ситуациях, когда на карту поставлены значимые результаты.
Структурные изменения — любые инновации в структуре и методах управления
организацией.
Т
Технические навыки — специальные знания и умения, необходимые для
выполнения рабочих задач.
Технологические изменения — изменения, непосредственно связанные с процессом
производства в организации, повышением его эффективности.
У
Уверенность (определенность) — ситуация, когда принимающий решение менеджер
имеет всю необходимую ему информацию.
Умение слушать — навыки принимать сообщения, четко выделяя содержащиеся в
них факты и ощущения, правильно интерпретировать их значение.
Управление человеческими ресурсами — направленная на привлечение,
подготовку и сохранение эффективной рабочей силы деятельность организации.
Упреждающий контроль — контроль, который фокусируется на поступающих в
организацию человеческих, материальных и финансовых ресурсах. Иногда его называют
предварительным или превентивным контролем качества.
Ф
Формализация — разработка менеджментом закрепленных в официальных
документах формальных правил, политики, инструкций, процедур, описаний работ,
наставлений, в соответствии с которыми осуществляется управление и контроль над
деятельностью сотрудников.
172
Формальная команда — команда, созданная как часть официальной
организационной структуры компании.
Формальные каналы коммуникации — коммуникативные каналы, пронизывающие
организацию в соответствии с действующей в ней командной цепочкой или распределением
ответственности за выполнение рабочих задач.
Х
Характеристика — документ, который содержит описание характерных и
отличительных черт работника и отражает мнение администрации о нем.
Характерные черты — ярко выраженные индивидуальные особенности человека,
такие как умственные способности, морально-этические ценности и внешность.
Харизматический лидер — руководитель, способный мотивировать сотрудников к
деятельности, интенсивность которой превышает обычный уровень.
Ц
Цель — желаемое состояние будущего. Достичь которого пытается организация.
Централизация — концентрация властных полномочий по принятию решений на
верхних уровнях управления организации.
Церемония — особое плановое мероприятие, проводимое ради всех
присутствующих.
Ч
Человеческие навыки — способность к работе с людьми и посредством людей, а
также умение эффективно взаимодействовать в качестве члена команды.
Э
Этика — набор моральных принципов и ценностей, управляющий поведением
человека или группы людей и определяющий положительные и отрицательные оценки их
мыслей и действий.
173
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Аксенов О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно. // Справочник по
управлению персоналом. 2004. №6. С.10-19.
Алеева Е. Из компании в команду! // Коммерсантъ Власть. 2005. №9. С.40-42.
Андреева А. Один банкет лучше ста анкет или о том, как надо и как не надо
проводить корпоративные праздники. // Служба кадров и персонал. 2004. №1. С.43-46.
Арзамасцев А.В. Методика оценки человеческого потенциала. // Справочник по
управлению персоналом. 2004. №9. С.8-19.
Ахметжанов Э.Р. Психологические тесты. М., 1997.
Базарова Г., Каплан Р. Наставник или партнер? Коучинг не только мода, но и
потребность современного менеджмента. // Служба кадров и персонал. 2004. №4. С.31-34.
Балашенко В.В. Как воспитать идеального менеджера. // Справочник по управлению
персоналом. 2004. №2. С.70-82.
Берг А. Что такое настоящая команда. // Служба кадров и персонал. 2004. №2. С.87-
88.
Бландел Р. Эффективные бизнес-коммуникации. Принципы и практика в эпоху
информации. — СПб.: Издательство «Питер», 2000.— 384 с.
Большаков К. Тренируй и властвуй. // Коммерсант Деньги. 2004. №36. С.79-85.
Боринец И.Г. Сидоркина С.В. Интервью как метод оценки кандидата на должность. //
Песонал Микс. 2005. №7. С.41-44.
Боровиков А.С. Адаптация: помоги не навреди. // Справочник по управлению
персоналом. 2004. №10. С.78-82.
Бородин Ф.Н., Коряк Н.М. Внимание, конфликт. — Новисибирск, 1983.
Виноградова С. Мастер-класс для менеджера по обучению. // Управление персоналом.
2004. №15. С.23-25.
Вьюжек Т. Логические игры, тесты и упражнения. — М.: Изд-во Эксмо, 2003. — 304
с.
Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала. // справочник по
управлению персоналом. 2002. №10. С.49-59.
Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников.
// Справочник по управлению персоналом. 2004. №5. С.70.
Ганихина Д.Ю. Оценка профессиональной компетентности. // Справочник по
управлению персоналом. 2004. №9. С.72-85.
Грант Э. Коучинг принятия решений. СПб. Питер, 2005. 138с.
Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.
Дафт Р.Л. Менеджмент — СПб.: Издательство «Питер», 2000. — 832 с.
Деловой этикет / Мэри Митчелл; пер. с англ. О.И. Максименко. — М.: АСТ: Астрель,
2005. — 285 с.
Демидова Ю.Ю. Когда аттестация становится мотивацией. // Справочник по
управлению персоналом. 2003. №6. С.70-77.
Дмитриева Е.В. Секреты делегирования полномочий. // Справочник по управлению
персоналом. 2003. №12. С.23-24.
Друкре П. Эффективный управляющий. — М, 1996.
Еленчак Е. Управленческая команда. // Служба кадров и персонал. 2005. №1. С.31-34.
Жданова С.Ю. Как провести организационные изменения безболезненно. //
Справочник по управлению персоналом. 2004. №3. С.76-91.
Заборня Д. Тренинги: реальное обучение или негативные последствия. // Служба
кадров. 2003. №2. С.91-93.
Зайверт Л. Ваше время — в ваших руках: Пер. с нем. / Авт. предисл. В.М. Шепель. —
М.: Экономика, 1991. — 232 с.
Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.1990.
174
Иванов О.В. Как построить внутрикорпоративный рейтинг сотрудников. //
Справочник по управлению кадров. 2004. №2. С. 96-103.
Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. –М.:
Альпина Бизнес-Букс. 2005. 159с.
Конецкая В.П. Социология коммуникаций. М.: МУБиУ, 1997.
Коннова Е., огнева А. Что такое коучинг для бизнеса? // Управление персоналом.
2003. №2. С.16-17.
Краснова С.Р. Когда необходима адаптация. // Справочник по управлению
персоналом. 2003. №6. С.58-68.
Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель… Элементы психологии менеджмента в
повседневной работе. — М., 1998.
Крюкова Е. Самострой (тестирование деловых качеств сотрудника). // Карьера. 2005.
№9. С.46-49.
Кук М. Эффективный тайм-менеджмент: Как рационально спланировать свое рабочее
и свободное время / Маршалл Кук. — Пер. с англ. К. Давыдовой. — М.:ФАИР-ПРЕСС, 2003.
— 336 с.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и
самотренировки) — Москва, 1995. -492 с.
Магура М.И. Курбатова М.Б. Организация обучения персонала. — М.: Бизнес-Школа
Интел-Синтез, 2002. 192с.
Марусов А. Коучинг — наука для лидеров или аутсайдеров? // Советник. 2004. №3.
С.49-50, №4. С.27-28.
Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. — М., 1995.
Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал. // Проблемы
теории и практики управления. 2005. №5. С.88-94.
Низаметдинова С.В. Как снизить текучесть кадров? // Персонал-Микс. 2005. №7.
С.46-47.
Николенко П. Создание и развитие команды. // Журнал управление компанией. 2004.
№1. С.30-33.
Орлова Т.В. Конфликты в коллективе. Как их избежать. // Справочник кадровика.
2002. №8. С.103-110; № 9. С.107-114.
Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения. // Справочник по
управлению персоналом. 2003. №1. С.30-41.
Петрова Н. Команда в современном бизнесе.// Управление компанией. 2003. №10,
С.54-57.
Почепцов Г.Г. Теория и практика коммуникаций. М.: Центр, 1998.
Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для
студентов вузов. — М.: Аспект Пресс, 2000. — 285 с.
Риккуччи Н. Социальный капитал организации. // Персонал Микс. 2005. №8-9. С.77-
80.
Сазанова Е.Т. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и
преодоление. // Делопроизводство и документооборот на предприятии. 2004. №1. С.67-71.
Самоукина Н. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда плохо? // Управление
персоналом. 2005. №4. С.51-54.
Сартан Г. Практический опыт командообразования на предприятии. // Персонал
Микс. 2004. №6. С.89-93.
Сартан Г. Развитие компетенций: этапы внутрифирменного обучения. // ПерсоналМикс. 2005. №2. С.65-70.
Саттон Р. Творческий работник — где найти и как управлять. // Справочник по
управлению персоналом. 2003. №6, С.118-121.
Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. СПб. ПИТЕР. 1993.Соколов
А.В. Эволюция социальных коммуникаций. — СПб: ЛОПИ, 11995.
175
Сомов С.Н. Особенности обучения руководителей. // Справочник по управлению
персоналом. 2003. №6. С.88-95.
Сотникова С.И. Управление карьерой. -М.: ИНФРА-М, 2001. 407с.
Стивенсон Н. Как мотивировать людей. Десятиминутный тренинг для менеджера. –
М.: Олимп-Бизнес, 2000. 176с.
Стручков В. Обучение — не только необходимость, но и форма поощрения успешных
сотрудников. // Справочник по управлению персоналом. 2005. 32. С.23-24.
Терентьева В.Н. Мотивирующий тренинг: «Истина где-то рядом». // Персонал-Микс.
2005. №8-9. С.82-87.
Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании. Метод. пос. М. 2005.
63 с.
Тихенький В.Г. Трудоустройство и деловая карьера. М.: Аспект Пресс. 2004. 96с.
Управление в бизнесе / Джон Ридл; пер. с англ. О.И. Максименко. — М.: АСТ:
Астрель, 2005. — 409 с.
Уткина М.А. Система самооценки работников. // Справочник по управлению
персоналом. 2004. №8. С.54-60.
Федорова Д. Тренинг: премудрости выбора и оценки эффективности. // ПерсоналМикс. 2005. №3. С.66-70.
Федотов О.Д. Проблемы повышения квалификации и переподготовки кадров в
крупных международных компаниях. // Юрист вуза. 2005. №12. С.37-41.
Формирование эффективного лидерства. // Справочник по управлению персоналом.
2004. №8. С.114-119.
Фэйр М. Выиграть может каждый. М., 1992.
Хохлова Т.П. Team-building как основа современных персонал-технологий. //
Управление персоналом. 2005. №3. С.46-64.
Чепик А.А. Отбор и адаптация персонала: технологичность определяет качество. //
Справочник по управлению персоналом. 2004. №6. С.78-89.
Шабанова Ю. Адаптация нового персонала. // Управление компанией. 2003. №10.
С.60-62.
Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников. // Справочник по
управлению персоналом. 2002. №9. С.99-111.
Шматко Д. Постановка коучинга в организации. // Управление персоналом. 2003. №2.
С.19-21.
Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. — М.:Дело.1990
176