2.2. Теории мотивации

Мотивация персонала – одна из важнейших функций управления. Конечной целью мотивации является формирование положительного отношения к работе. Забота о формировании положительного отношения работников к своему труду в организации лежит на плечах руководителей. Проблема это нелегкая и чтобы ее грамотно решить, необходимо изучить модель мотивации поведения индивида через его потребности.

Исходным звеном в этой модели являются потребности (рис.3) [51]. Потребности – это физиологическое или психологическое ощущение недостатка в чем-либо или, если конкретизировать, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть врожденными и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Врожденные потребности относят к первичным или низшим (физиологические, безопасности), а приобретенные потребности осознаются с опытом (успех, уважение, привязанность) и относятся к вторичным (высшим) потребностям.

Активны только осознаваемые потребности. Активные потребности формируют образ потребностно-значимого предмета во внутреннем плане сознания человека. Когда появляется стимул (предмет, объект), человек сравнивает его с образом предмета, который к моменту встречи уже сформирован в сознании человека. Если образ предмета совпадает со стимулом, то потребность переходит в мотив, например, стремление подружиться. Таким образом, в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом (стимулом), она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. Это и переводит потребность на психологический уровень, то есть в мотив. Мотив – стремление работника получить определенные блага. Стимул – сами эти блага и он ориентирован на удовлетворение потребности. Стимул   (лат. stimulus — стрекало, погонялка)  — внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. Стимул — физический агент (раздражитель), воздействующий на органы чувств. Стимул – это нечто внешнее по отношению к человеку.

Когда происходит перевод потребности в мотив, можно говорить о стимулировании. Стимулирование — это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.). Когда потребность переходит в мотив, то можно говорить о мотивации работника. Мотивация — это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

В связи с этим лучше говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека. Мотивация может протекать у человека без посторонней помощи. 

Таким образом, встреча потребности со стимулом пробуждает в работнике состояние устремленности (мотив). Побуждение проявляется в поведении индивида.

Степень мотивации воздействует на поведение человека, что проявляется в следующих характеристиках его поведения:

─ усилие. Человек затрачивает различные усилия, выполняя работу в полную силу, вполсилы. Усилия, которые готов затрачивать человек, зависят от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий;

─ старание. Человеку может быть безразлично качество труда или он может работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации и совершенствованию своих способностей;

─ настойчивость выражается в продолжении и развитии начатого дела;

─ добросовестность означает ответственное осуществление работы с учетом всех необходимых требований и норм;

─ направленность. Эта характеристика указывает на то, к чему стремится индивид, осуществляя определенные действия.

Рис. 3. Обобщенная модель мотивации

поведения индивида через его потребности

Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему моральное или материальное удовлетворение, а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для эффективного управления человеком надо знать его направленность.

Поведение сконцентрировано на достижении цели. Цель – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает этой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Это явление в психологии называется законом результата [30].

В связи с этим менеджеры должны создавать такие условия, которые позволяли бы работнику удовлетворять свои потребности посредством такого типа поведения, которое приведет к достижению целей организации.

Руководитель должен создавать организационные условия для повторения работником требуемого поведения. Эти условия являются стимулом для повторения поведения, которое характеризуется как добросовестное, старательное, настойчивое, направленное на достижение целей организации. Это косвенные стимулы. Работа является прямым стимулом. Работа дает возможность удовлетворить человеку многие его потребности, она дает внутреннее вознаграждение (самоуважение, развитие, осознание важности выполненной работы). Стимулы, которые влияют на условия выполнения работы, относятся к косвенным. Косвенные стимулы являются важным дополнением к работе. Также на поведение работника могут влиять принудительные стимулы, действие которых не всегда желательно. Каждый из применяемых руководителем стимулов определяет тип стимулирования работника. Сведем все типы стимулов в табл. 2.

В процессе мотивации персонала руководители часто применяют вознаграждение для поощрения такого типа поведения работника, которое ведет к достижению целей организации. Слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, поэтому различна оценка вознаграждения и его относительная ценность.

Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения). Внешнее – возникает не от самой работы, а дается организацией (заработная плата, положение в организации, дополнительные льготы, похвала, продвижение по службе).

Из табл. 2 видно, что косвенных факторов, влияющих на работника, намного больше, чем других. Это необходимо учитывать руководителю при разработке мотивационной программы работника. Влияние рассмотренных факторов (не всех) представлено в различных теориях мотивации. Каждая из теорий имеет свои достоинства и недостатки. Для менеджеров самым главным является использование достоинств каждой из этих теорий.

Таблица 2

Типы стимулирования работника

Тип стимули- рования	Группа мотивов	Факторы (стимулы), формирующие мотивацию работника
Прямое	Интерес к процессу труда, престиж, материальная заинтересован-ность, профессио-нальный и деловой рост	Содержание труда; формы оплаты труда
Косвен-ное	Признание коллектива и руководителя	Формы премирования; социальный пакет; обеспеченность исполнителя ресурсами; использование методов обогащения содержания работы исполнителя; забота об условиях труда; забота руководителя о будущем предприятия и работника; стиль управления; соблюдение этики; адекватное использование руководителем принципов управления; наличие объективных критериев оценки вклада работника в общее дело; учет способностей исполнителя при распределении работ; привлечение исполнителей к разработке цели; внедрение положительных норм организационной культуры; политика руководства; межличностные отношения в коллективе; учет национальных особенностей страны; авторитет руководителя и т.д.
Прину-дитель-ное	Страх, обязанность	Авторитет власти; кризисное состояние предприятия; безработица; снижение жизненного уровня населения страны; инфляция; пересмотр идеологических ценностей

Современные теории мотивации разделены на содержательные и процессуальные концепции мотивации. К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда (9, 10, 24, 30, 32, 40, 44, 45, 47, 48, 51, 52].

В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают содержание человеческих потребностей и их влияние на поведение, процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса. К другим элементам относятся способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные особенности и т.д. К процессуальным теориям относятся: теория справедливости А. Стейси; теория ожиданий В. Врума; теория постановки целей Э. Локка; теория партисипативного управления Дж. Коула и А. Горца и др.

Каждая из теорий мотивации отражает лишь одну грань в деятельности исполнителя и руководителя, поэтому на практике рекомендуется достижения каждой из них использовать в комплексе.

2.2.1. Содержательные теории мотивации. В этом разделе рассмотрим следующие теории: теорию иерархии потребностей по А. Маслоу; теорию К. Альдерфера; теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда; двухфакторную теорию Ф. Герцберга.

Рассмотрим теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно теории А. Маслоу существует 5 групп потребностей, которые он расположил в пирамиде по уровням иерархии. В основу пирамиды он положил физиологические потребности. На втором уровне Маслоу поместил потребности в безопасности. Группы потребностей в принадлежности и причастности автор теории поместил на третий уровень. Далее на четвертый уровень пирамиды – потребности в признании и самоутверждении. И на самом верхнем уровне оказалась группа потребностей самовыражения.

В основе теории А. Маслоу лежит идея о том, что мотивы индивида образуются от пяти групп базисных потребностей. Пока потребности более низкого уровня не будут удовлетворены, потребности более высокого уровня не скажутся на мотивации индивида. Рассмотрим содержание каждой группы потребностей.

Физиологические потребности ─ базисные потребности в пище, воде, тепле, убежище и т.д., удовлетворение которых позволяет человеку выжить.

Потребности в безопасности связаны со стремлением и желанием людей обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определенного уровня жизни, предсказуемость и контроль за собственной жизнью. Люди, испытывающие такие потребности, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Для такого человека важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.

Потребности в принадлежности и причастности выражаются в стремлении человека участвовать в совместных действиях, дружить, любить, участвовать в общественных мероприятиях.

Потребности в общественном признании и самоутверждении выражаются в стремлении индивида быть компетентным, сильным, способным, уверенным в себе, а также в желании, чтобы окружающие признавали его таковым и уважали за это. Люди с такой активной потребностью стремятся к лидерскому положению.

Потребности в самовыражении проявляются в стремлении индивида к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Эти потребности, по сравнению с другими группами потребностей, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творческом труде.

Теоретики менеджмента положительно отнеслись к классификации потребностей человека. И в то же время исследователи критически отнеслись к утверждению А. Маслоу, что пока потребности более низшего уровня не будут удовлетворены, потребности более высокого уровня не скажутся на поведении индивида. Согласно современным взглядам потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, возраст человека, пол человека). На практике не наблюдается жесткого следования одной группы потребностей за другой. Также теория иерархии потребностей не учитывает индивидуальность человека.

Рассмотрим теорию К. Альдерфера. К. Альдерфер выделил три группы потребностей, также расположенных иерархически.

Группы потребностей К. Альдерфера включают группы потребностей А. Маслоу. Потребности существования К. Альдерфера включают в себя потребности в безопасности и физиологические потребности по А. Маслоу. Потребности в связях корреспондируют с потребностями в безопасности (групповая), в принадлежности и причастности (желание быть членом семьи, другом и т.д.), с группой потребностей признания и самоутверждения, когда мы говорим о стремлении человека занимать определенное место в организации. Потребности в росте по К. Альдерферу соотносятся с потребностями по Маслоу: в признании и самоутверждении (стремление человека быть уважаемым, сильным, способным, уверенным); в самовыражении (стремление человека к развитию, самосовершенствованию, к полному использованию своих знаний, способностей, умений, навыков, к творческому труду).

Теория К. Альдерфера является более гибкой по сравнению с теорией А. Маслоу, так как у него потребности взаимодействуют иначе. Он считал, что все потребности могут быть в действии одновременно и движение по пирамиде возможно и вверх и вниз.

Он предполагал, что если человек не может удовлетворить потребности высокого порядка, тогда может возрасти значимость потребностей более низкого уровня. Например, многие работы спланированы так, что потребность в росте не может быть удовлетворена на работе. Тогда социальные потребности могут стать более важными, а если и они не реализованы, то усиливаются потребности существования.

Рассмотрим теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Концепция Д. МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: в достижениях; в соучастии; во властвовании. Если эти потребности активны у человека, то они заставляют его предпринимать определенные усилия к осуществлению действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Д. МакКлелланд рассматривал эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, образования. Рассмотрим проявления каждой из потребностей.

Потребность в достижениях проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, самостоятельно ставить цели и принимать умеренно рискованные решения. При этом он ожидает немедленной обратной связи от осуществляемых им действий, поэтому ему трудно заниматься работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего быстро. Совместно полученный результат его не удовлетворяет. Менеджеру необходимо оценивать уровень потребности в достижениях у работника и использовать его при продвижении по службе, приведении характера и содержания работы в соответствие с его потребностью в достижениях. Необходимо включать в работу такого сотрудника регулярную обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей.

Потребность в соучастии проявляется у человека в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Индивид с такой активной потребностью старается поддерживать хорошие отношения с окружающими. Его волнует то, что о нем думают другие. Для него очень важным является тот факт, что он нужен кому-то, что друзья и коллеги не безразличны к нему. Для успешной организации работы такого человека необходимо создавать условия, позволяющие ему регулярно получать информацию о реакции окружающих на его действия, а так же предоставлять ему возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Анализ уровня потребностей в соучастии должен оцениваться как при приеме человека в организацию, так и во время работы, чтобы своевременно вносить корректировки в организацию его работы.

Потребность во властвовании состоит в том, что человек стремится контролировать процессы, протекающие в его окружении. Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на 2 группы. Есть люди, которые желают властвовать для того, чтобы самоутвердиться за счет возможности командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план, так как все их внимание обращено на свои возможности властвовать. Другая группа людей желает властвовать для достижения целей организации. Они удовлетворяют свою потребность тем, что ставят цели перед коллективом и участвуют в процессе их достижения.

Д. МакКлелланд считал, что для организации в менеджере имеет наибольшее значение развитая потребность властвования второго типа.

Рассмотрим двухфакторную теорию Ф. Герцберга, относящуюся к группе содержательных теорий мотивации. Ф. Герцберг провел исследование для выяснения того, какие факторы оказывают мотивирующее воздействие на поведение человека и вызывают его удовлетворенность. В результате он выделил три состояния человека: неудовлетворенность; нейтральность; удовлетворенность. При этом состояние человека может меняться от неудовлетворенного до нейтрального под влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не вызывает состояния удовлетворенности, т.е. данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «страданий». Их Герцберг назвал факторами «здоровья», они создают здоровые условия труда. Исследователем был сделан парадоксальный вывод, что зарплата не является мотивирующим фактором.

Переход из нейтрального состояния в состояние удовлетворенности находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Они оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к качественному выполнению работы и к состоянию удовлетворенности, а отсутствие их ─ к нейтральному состоянию.

Одна группа факторов определяет степень неудовлетворенности человека. Изменяя эти факторы, можно перевести человека из состояния неудовлетворенности в нейтральное состояние. Но никакие улучшения гигиенических факторов не смогут перевести состояние человека из нейтрального в удовлетворенное. Здесь действуют другие факторы мотивации.

Факторы, которые влияют на неудовлетворенность индивида, называются факторами неудовлетворенности, «здоровья», гигиеническими факторами, поддержки: политика фирмы; заработная плата; межличностные отношения с начальником, коллегами, подчиненными; степень контроля за работой исполнителя и др. Согласно Ф. Герцбергу, эти факторы не играют существенной роли в мотивации людей. Чтобы вызвать у человека переход из нейтрального состояния в удовлетворенное, необходимо присутствие факторов мотивации: продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста; самостоятельность в принятии решений и др. Именно эти факторы представляют важность для мотивации.

Ф. Герцберг рекомендует менеджеру при наличии у работников чувства неудовлетворенности обратить внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность. После того как достигнуто нейтральное состояние, менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.

2.2.2. Процессуальные теории мотивации. Рассмотрим процессуальные теории мотивации: теорию ожидания В. Врума; теорию постановки цели Э. Локка; теорию равенства А. Стейси, теорию партисипативного управления Дж. Коула и А. Горца.

Наиболее разработанной в группе процессуальных концепций мотивации является теория ожидания В. Врума. Теория ожидания основана на том, что наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению. При этом ключевую роль играет полнота реализации трех моментов: дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать качество выполненных работ; за качественный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение; реально полученное вознаграждение должно соответствовать ожидаемому вознаграждению (рис. 4).

Теория ожидания предполагает, что основной фактор, который определяет человеческое поведение – это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения. Для того чтобы вознаграждение побудило человека к деятельности, он должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Рассмотрим связь усилия и качества выполненной работы. Мотивация будет низкой, если связь между усилием и качеством выполнения работы слабая. Существуют факторы, которые влияют на силу этой связи:

─ способности. Менеджер должен быть уверен в том, что человек обладает необходимыми умениями и способен выполнять работу с требуемым качеством;

─ четкость постановки цели. Это означает степень осведомленности человека о желаемом качестве работы;

─ ресурсы. Для качественного выполнения работы необходимы ресурсы – инструменты, материалы и оборудование, информация и время, полномочия. Если какой-то из необходимых видов ресурсов будет отсутствовать, люди будут чувствовать, что достигнутый уровень качества выполнения работы зависит не только от их усилий, но и от факторов, лежащих за пределами их контроля. Это приводит к снижению уровня мотивации.

Рис. 4. Модель мотивации индивида по В. Вруму

Рассмотрим связь между качеством выполненной работы и полученным результатом. Мотивация у работника будет слабой, если он не осознает этой связи. Необходимо добиваться того, чтобы люди знали, что продвижение по службе зависит от качества выполненной работы.

Реально полученное вознаграждение должно соответствовать ожидаемому. Не каждое вознаграждение будет считаться ценным для исполнителя. Менеджеру необходимо добиваться, чтобы реально полученное вознаграждение соответствовало ожидаемому вознаграждению.

Рассмотрим типы результатов, которые получает индивид, выполнивший работу. Существует 2 типа результатов: внутренние результаты; внешние результаты. Внешние результаты даются организацией: заработная плата; положение в организации; дополнительные льготы; похвала; продвижение по службе; свободное время; потеря в заработной плате. Внутренние результаты индивид получает от самой работы, т.е. от содержания ее: самоуважение; чувство достижения и познания нового; чувство выполнения важной работы; усталость.

Если связь между элементами в модели В. Врума является четкой и сильной, то процесс мотивации индивида будет эффективным.

Рассмотрим теорию постановки целей Э. Локка. В 1968 г. вышла статья Э. Локка «О теории мотивирования и стимулирования целями». Процесс мотивации индивида происходит следующим образом: человек осознанно оценивает события, происходящие в окружении; на основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться; исходя из поставленных целей, человек осуществляет действия, выполняет работу; достигает результат; получает от этого удовлетворение.

Согласно этой теории поведение человека определяется целями, который он ставит перед собой. Зная цели исполнителя, менеджер может увязывать их с целями организации и тем самым побудить его к более эффективной деятельности. Приобщение цели индивида к цели организации ведет к тому, что он более ответственно, без излишнего контроля со стороны руководителя может работать.

Автор теории постановки целей также утверждает, что уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей: сложность; конкретность; приемлемость; приверженность.

Рассмотрим характеристики цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, которые необходимы для ее достижения. Сложность цели и качество выполненной работы связаны между собой. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Главное, что бы эти цели были реалистичными.

Конкретность цели отражает количественную ясность, ее точность и определенность. Более конкретные и определенные цели ведут к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл с нечетным содержанием.

Приемлемость цели отражает степень, для которой человек воспринял цель как свою собственную. Если человек не приемлет цели, то и сложность, и конкретность цели будут иметь слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость цели человеком на- прямую зависит от того, воспринимается ли она как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели. Если выгоды не очевидны, то цель может быть не принята, поэтому менеджер должен проводить определенные мероприятия, которые делали бы цель достижимой и выгодной в представлении работника.

Приверженность цели отражает готовность исполнителя затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может уменьшаться, поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели.

Наиболее простой теорией мотивации является теория равенства С. Адамса. В ней справедливость связывается с равенством, так как в каждом человеке существует стремление, чтобы его оценивали примерно так же, как и всех остальных, т. е. человек требует к себе объективной оценки. Если исполнитель считает, что его действия оценивают с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, т.е. отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку (вознаграждение), то человек чувствует себя неудовлетворенным. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к его затратам труда вознаграждение.

Теория равенства дает следующие рекомендации для менеджеров:

─ информация о том, кто, как, за что и сколько получает должна быть доступна всем. Должна быть прозрачная система оплаты труда;

─ руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения того, как оценивается вознаграждение работниками. Считают ли они его объективным? Критерии оценки труда должны приниматься каждым сотрудником.

Последствия от нарушения требований теории равенства:

─ человек снижает затраты на выполнение работы («за такую оплату не намерен выкладываться»);

─ человек пытается повысить вознаграждение за счет незаконного присвоения определенных благ;

─ человек может провести переоценку своих возможностей, например, уменьшить уровень уверенности в себе и из-за этого хуже работать;

─ человек может покинуть подразделение или организацию.

Рассмотрим теорию партисипативного управления Дж. Коула и А. Горца. В 60-е гг. XX в. теоретики менеджмента пришли к выводу, что многие фирмы не получают ожидаемых результатов из-за игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. В результате появилась доктрина «производственной демократии» или «демократии на рабочих местах». Основой этой доктрины является идея вовлечения в управление непрофессионалов.

Американские социологи Дж. Коул и А. Горц являются авторами идеи «производственной демократии» (партисипативное управление), которая рассматривается как форма соучастия всех работников корпорации в принятии решений, затрагивающих их интересы.

Работник в организации проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, т.е. у него есть стремление участвовать в делах, связанных с его деятельностью, но при этом выходящих за рамки выполняемой им работы: желание работника собирать информацию для принятия решения; определять приемы и способы выполнения принятого решения; организовать свою работу; осуществлять контроль за качеством и количеством выполненной им работы; участвовать в совершенствовании деятельности организации; иметь возможность самому формировать группу и т.д.

Достоинствами партисипативного управления являются:

─ более глубокое понимание работником бизнес-процессов, протекающих в организации;

─ планы организации становятся личными планами работников;

─ усиливается личностное развитие работника: появляются новые навыки и знания; происходит раскрытие потенциала работников.

В настоящее время в США получили распространение следующие формы привлечения рабочих к управлению: управление трудом и качеством продукции на уровне цеха; создание рабочих советов, в работе которых участвуют и менеджеры; привлечение представителей рабочих в совет директоров корпораций.