Технологии управления персоналом в организации. Практикум

адаптации персонала к изменениям внешней и внутренней среды организации являются численная, функциональная, дистанционная, финансовая. Представьте сравнительную характеристику методов адаптации персонала по следующим критериям: цель, преимущества, недостатки, условия целесообразности использования. Оформите результаты в таблицу.

8. Оцените методом рейтинговых баллов сложность работ старшего аудитора финансового отдела (прил. А, табл. 1) и секретаря банка (прил. А, табл. 2). Сделайте выводы по результатам оценки работ.

В качестве исходной информации используйте: а) описания работы старшего аудитора банка (прил. А, табл. 1, 2); б) аттестационный лист (прил. А, табл. 3); в) примечания к руководству для аттестационной комиссии (прил. А, табл. 4). Шкала перевода балльных оценок в квалификационные разряды следующая:

до 145 баллов — разряд работы 1; 146–183 балла — разряд работы 2; 184–238 баллов — разряд работы 3; 239–269 баллов — разряд работы 4; 270–304 балла — разряд работы 5; 305–344 балла — разряд работы 6; 345–389 баллов — разряд работы 7; 390–440 баллов — разряд работы 8; 441–498 баллов — разряд работы 9; 499–563 балла — разряд работы 10; 564–636 баллов — разряд работы 11; 637–719 баллов — разряд работы 12; 720–812 баллов — разряд работы 13; 813–918 баллов — разряд работы 14; 919–1038 баллов — разряд работы 15; 1039–1152 балла — разряд работы 16; 1153–1279 баллов — разряд работы 17; 1280–1420 баллов — разряд работы 18.

61

Тестовые задания

1.К показателям оценки экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом отно-

сятся:

а) степень удовлетворенности работой в данной органи­ зации;

б) текучесть кадров; в) затраты на отдельные направления и программы деятель-

ности кадровых служб в расчете на одного работника; г) отношение бюджета подразделения управления персона-

лом к численности обслуживаемого персонала; д) уровень абсентеизма.

2.К показателям оценки степени укомплектованности кадровогосостава,характеризующимэффективностьдеятельно-

сти подразделений управления персоналом, относятся:

а) соответствие численности работников числу рабочих мест;

б) текучесть кадров; в) соотношение издержек, необходимых для обеспечения

организацииквалифицированнойрабочейсилойсоответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности; г) соответствие профессионально-квалификационных ха-­ рактеристик работников требованиям рабочих мест, производ-

ства в целом; д) показатели качества продукции.

3.К показателям оценки степени удовлетворенности работников, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом, относятся:

а) количество жалоб работников; б) уровень производственного травматизма;

в) степеньудовлетворенностиработойвданнойорганизации; г) степень удовлетворенности деятельностью подразделе-

ний управления; д) степень удовлетворенности персоналом;

е) текучесть кадров.

63

4.Метод, рекомендованный для аттестации работ небольшой по численности страховой компании:

а) классификация работ; б) рейтинг-баллы; в) сравнение факторов;

г) аттестация работы через время подготовки работника к ее выполнению.

5.Условия для применения демократического стиля управ­ ления:

а) наличие активных, инициативных, нестандартно думаю-

щих и действующих работников; б) низкая квалификация работников, отсутствие инициа-

тивы; в) наличие времени;

г) производственные ситуации, создающие угрозу здоровью и жизни людей.

6.Повышение удовлетворенности трудом приводит:

а) к росту производительности труда и увеличению текуче-

сти кадров; б) снижению производительности труда и улучшению дис-

циплины; в) снижению текучести кадров и увеличению производи-

тельности труда; г) снижению производительности труда и уровня дисци-

плины.

7.В условиях, когда группа не способна и не желает выполнять производственные задачи, эффективный стиль лидерства:

а) демократический; б) либеральный; в) авторитарный.

8.Характеристика ролевого состава команды для высокоэффективной работы:

а) должно быть как можно больше лидеров; б) должно быть представлено большинство ролей;

в) должны быть равномерно представлены все роли; г) главное, чтобы был хороший руководитель-лидер.

64

9.Оптимальная численность команды:

а) 3–5 человек; б) 6–9 человек; в) 10–12 человек; г) 13–15 человек.

10.Последствия эффективного управления организационной культурой для организации:

а) рост прибыли; б) рост производительности;

в) лояльность персонала; г) позитивный имидж организации;

д) все перечисленные последствия.

11.Тип культуры, характерный для стадии стабильного развития организации и реализации стратегии прибыльности:

а) органическая; б) предпринимательская; в) бюрократическая; г) партисипативная.

12.Основные задачи системы стимулирования:

а) повышение эффективности труда работников; б) повышение лояльности к организации; в) уменьшение численности персонала; г) решение всех проблем работника.

13.Принцип, который должен учитываться при организации работы по нормированию труда:

а) комплексности; б) системности; в) эффективности; г) динамичности.

14.Преимущество опытно-статистического метода нормирования труда:

а) высокая точность нормы; б) низкая трудоемкость установления;

в) полный учет влияющих факторов; г) возможность автоматизированного установления.

65

15.Показатель равной напряженности норм труда позволяет оценить:

а) долю рабочих, выполняющих нормы на среднем уровне;

б) степень соответствия установленных норм необходимым затратам и результатам труда;

в) долю рабочих, выполняющих и перевыполняющих нормы;

г) степень распределения рабочих по уровню выполнения норм.

Вопросы для самопроверки

1.Как соотносятся понятия «организация труда», «нормирование труда», «стандартизация труда», «регламентация труда», «сертификация труда»?

2.Есть ли отличия в социально-экономическом содержании организации труда персонала и научной организации труда персонала?

3.Какие задачи в управлении персоналом позволяет решить анализ работы персонала? Каково его предназначение?

4.Для чего необходима аттестация работы?

5.Какие методы сбора информации о работе получили распространение на отечественных предприятиях? В чем досто-

инства и недостатки различных методов сбора информации

оработе?

6.Что означает синергетический подход с точки зрения использования персонала?

7.В чем особенности новой национальной системы квалификации?Каковарольпрофессиональныхстандартовврегламентации труда?

66

2.2. Регулирование движения персонала

Цель: формирование у обучающихся базовой системы знаний и навыков в области альтернативных механизмов внешнего и внутреннего движения персонала, позволяющих совершенствовать умения принимать эффективные кадровые управленческие решения по расстановке квалифицированных и лояльных работников по рабочим местам (должностям) в современных организациях, способствующих поддержанию и повышению конкурентоспособности внутреннего рынка труда.

Задачи:

•изучение основ моделирования и реорганизации процессов движения персонала в организации, выявление причин ее многовариантности;

•формирование умения осуществлять выбор процессов оптимизации расстановки кадров по рабочим местам (должностям) для эффективного достижения стратегических целей организации;

•овладениенавыкамиучетаспецификикадровыхуправленческих решений по движению персонала в зависимости от стратегии развития организации.

Теоретические сведения

На внутреннем рынке труда постоянно происходят трудовые перемещения, связанные с переменой места работы, изменением содержания трудовых процессов, изменением качественных характеристик работника, либо пространственных и/или временных характеристик размещения работника, т. е. движение персонала. В связи с этим возрастает важность технологии аттестации работ на основе организации и нормирования труда, которая задает параметры и ограничения адаптации человеческих ресурсов организации к изменениям в условиях найма и увольнения

67

работников при соблюдении норм трудового законодательства; установлении и регулировании заработной платы; регулировании объемов выпускаемой продукции и оказываемых услуг; разработке и корректировке моделей организации производства и труда; регулировании рабочего времени.

Основными показателями оценки эффективности использования персонала в организации являются интенсивность внешнего оборота по приему и выбытию, внутреннего оборота, стабильность кадров и др.

Показатели, характеризующие движение персонала организации

68

Пример. В дополнительном офисе банковской организации «Стимул» в течение нескольких лет возрастает уровень текучести среди специалистов фронт-офиса. На начало отчетного периода численность сотрудников составила 42 человека, в том числе десять человек — операционисты фронт-офиса. В анализируемом году уволились по собственному желанию четыре операциониста, кроме того, два человека уволены по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины и один человек — в связи с выходом на пенсию. На конец года численность

69

работников составила 39 человек, в том числе операционистов — восемь человек.

Требуется рассчитать уровень текучести кадров, оборота по выбытию и интенсивность текучести операционистов.

Решение. Текучесть кадров в банке составляет 14,8 %:

Интенсивность текучести операционистов равна 3,0 с учетом того, что доля операционистов в численности персонала банка составляет do = 22,2 % и доля уволенных операционистов по причинам текучести doy = 66,7 %:

do = 4210++398 =0,222; doy = 4+4 2 =0,667;

Коэффициент показывает, что интенсивность текучести среди операционистов в три раза выше средней интенсивности текучести в офисе.

Практические задания

1. В результате изучения роли внешнего и внутреннего движений рабочей силы в обеспечении предприятия кадрами рабочих получены следующие результаты:

70