Технологии управления персоналом в организации. Практикум

д) комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии.

7. Основная задача при найме на работу персонала:

8.Источники найма работника:

а) внешний; б) промежуточный; в) смешанный; г) внутренний; д) временный.

9.Недостатки временного найма с точки зрения нанимающей организации:

а) организации не приходится выплачивать таким сотрудникам премии;

б) организациинеприходитсяобеспечиватьтакихсотрудников компенсациями и заботиться об их последующем продвижении по службе;

в) временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований к выполняемой им работе;

г) временный работник обычно не знает специфики работы организации;

д) широкие возможности выбора.

51

10.В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной доли принимают участие:

а) непосредственный руководитель; б) помощник руководителя; в) помощник юрисконсульта; г) менеджер по персоналу.

11.К классическому пакету заявительных документов относятся:

а) автобиография; б) трудовой договор;

в) личный листок по учету кадров; г) резюме; д) медицинское заключение.

12.Анализ анкетных данных позволяет выявить:

а) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

б) данные о послужном списке кандидата; в) наличие ограничений на выполнение должностных обя-

занностей; г) готовность к принятию дополнительных нагрузок;

д) круглиц,которыемогутрекомендоватьработника,помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

13.Для обнаружения способа поведения, наиболее важного для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте, наиболее успешно применять:

а) собеседования; б) рабочие задания; в) тесты;

г) графологическую экспертизу; д) анализ документов.

14.Характеристики неструктурированного интервью:

а) необходимость следования заранее установленной после-

довательности вопросов; б) вопросы задаются в том порядке, в котором они приходят

в голову, беседа может идти в любом направлении;

52

в) ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для выбора, которые задаются всем претендентам на конкретную вакансию, дает возможность задавать вопросы, возникающие в процессе анализа сущности работы;

г) ряд последовательных интервью, по окончании которых каждый из интервьюеров дает претенденту балльную оценку по стандартной оценочной форме, после чего оценки сравниваются и анализируются;

д) кандидат выводится из равновесия с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов, интервьюер обычно определяет слабые стороны кандидата, а затем старается сконцентрироваться на них, надеясь заставить кандидата потерять самообладание.

15. Личностная спецификация — это:

а) стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время;

б) описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

в) описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

г) описание основных квалификационных знаний, умений, навыков и качеств, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;

д) описание должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;

е) описание регламентации деятельности отдельных субъектов управления в организации, обеспечивающееразграничение их задач, функций, прав и ответственности.

16.Положение о структурном подразделении — это:

а) описание основных квалификационных знаний и навы-

ков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;

б) описание регламентации деятельности отдельных субъектов управления в организации, обеспечивающееразграничение их задач, функций, прав и ответственности;

53

в) описание должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;

г) стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время.

17. Должностная инструкция — это:

а) стандартизированная форма описания должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;

б) описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;

в) описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

г) описание личностных характеристик человека, его способностей к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей.

18.Описание работы — это:

а) фиксация данных о содержании конкретной работы (обя-

занностях, правах ответственности) и ее параметрах; б) описание личностных характеристик человека, его спо-

собности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

в) описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

г) часть кадрового пространства организации, которая обладает профессиональной способностью к труду;

д) описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности.

19.Метод определения требований к кандидату, рекомендованный компании, занятой поиском кандидатов на должность специалиста операционного зала:

а) должностная инструкция; б) профессиограмма; в) квалификационная карта; г) карта компетенций.

54

20.Профессиограмма — это:

а) стандартизированная форма изложения содержания

работы на конкретном рабочем месте в определенное время; б) описание рабочего места с целью его рекламы среди

потенциальных работников; в) описание личностных характеристик человека, его спо-

собности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

г) описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;

д) описание должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;

е) регламентация деятельности отдельных субъектов управления в организации, обеспечивающая разграничение их задач, функций, прав и ответственности.

Вопросы для самопроверки

1.Что следует понимать под наймом на работу? Назовите преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения рабочей силы.

2.Сформулируйте правила, которыми следует руководствоваться при определении требований к кандидатам на должность руководителя или специалиста управления.

3.Дайте характеристику методам оценки и отбора персонала. Что такое подбор и расстановка кадров? На каких принципах основываются подбор и расстановка кадров?

4.В чем заключается роль кадровой службы в организации найма работников в организации?

5.Каковы условия целесообразности проведения конкурсного отбора персонала? В каких случаях неэффективно проводить конкурсный отбор?

6.Каковоназначениеисодержаниеанализаработы?Каковы современные тенденции анализа и описания работы?

55

7.Каковыэтапыпроектированияописанияработыворганизации? Какова роль описания работы в управлении персоналом организации?

8.Какие технологии вы могли бы порекомендовать компании, которой предстоит за малый срок набрать большое количество сотрудников?

Рекомендуемая литература

1.Управление персоналом организации: современные технологии : учеб. / С. И. Сотникова, Е. В. Маслов, Н. Н. Абаку-

мова [и др.]. — 2-е изд., перераб. и доп. — М., 2019. — С. 11–37;

С. 90–114. — Сер. «Высшее образование: Бакалавриат».

2.Управление конкурентоспособностью персонала на основе концепции Performance Management (управление эффективностью):моногр./С.И.Сотникова,Л.Г.Миляева,О.Л.Чуланова [и др.]. — Новосибирск, 2020. — С. 7–46.

3.Управление персоналом в России: 100 лет после революции : моногр. / Б. М. Генкин, А. В. Глухова, И. Б. Дуракова

[и др.]. — М., 2018. — Кн. 5. — С. 247–280. — Сер. «Научная мысль».

4. Управление персоналом в России: новые функции иновоевфункциях:моногр./А.Я.Кибанов,Е.А.Митрофанова, И. Б. Дуракова [и др.]. — М., 2020. — С. 5–44. — Сер. «Научная мысль».

56

2. Использование потенциала персонала

2.1. Концептуальные основы использования потенциала персонала

Цель: формирование у обучающихся базовой системы знаний и определенных навыков в области альтернативных механизмов формирования и использования трудового потенциала, позволяющих совершенствовать умения принимать эффективные кадровые управленческие решенияпокадровомуобеспечениювсовременныхорганизациях.

Задачи:

•изучение основ моделирования и реорганизации процессов использования персонала в организации, выявление причин ее многовариантности;

•формирование умения осуществлять выбор процессов повышения эффективности персонала для достижения стратегических целей организации;

•овладениенавыкамиучетаспецификикадровыхуправленческих решений по организации использования персоналавзависимостиотстратегииразвитияорганизации.

Теоретические сведения

Использование персонала — совокупность действий, направленных на создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей (способностей) в процессе

57

трудовой деятельности в соответствии с текущими и перспективными задачами функционирования самого предприятия1. Использование персонала в самом общем смысле есть механизм, согласующий интересы субъектов трудовых отношений, которые складываются по поводу реализации спроса на рабочую силу

иее предложения. Оно предусматривает воздействие на персонал с целью достижения соответствия между потоком должностных компетенций и потоком привлечения человеческих ресурсов, удовлетворения потребностей в труде как организации, так

инаемного работника.

Использование трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Это может быть стабилизация коллектива, маркетинг персонала, мотивация и стимулирование эффективной деятельности, рационализация расстановки кадров по рабочим местам (должностям), оптимизация трудовых перемещений в организации,увеличениеинвестицийврабочуюсилу,формированиеорганизационной культуры, а также организация и нормирование.

Практические задания

1. Рассчитайте коэффициент использования рабочих по квалификации на основании следующих данных. Предложите меры по закреплению рабочих в организации.

1 Управление персоналом организации: современные технологии: учеб. / С. И. Сотникова, Е. В. Маслов, Н. Н. Абакумова [и др.]; под науч. ред. С.И.Сотниковой.2-е изд.,перераб.и доп.М.: ИНФРА-М,2018.С.130.

58

2.Меры и действия кадровой службы при разных стратегиях (предпринимательской стратегии, динамического роста, прибыльности, выживания (циклической) и ликвидационной) различны. Выделите основные черты использования потенциала персонала и регулирования его движения в зависимости от типа организационной стратегии.

3.Структурное HR-подразделение торгового предприятия, специализирующееся на продаже парфюмерной и косметической продукции, имеет в штате четырех человек. Данные о работниках представлены в таблице. В связи с сокращением предстоит выбрать работника для увольнения.

Проанализируйте информацию с целью выявления проблем в кадровом обеспечении деятельности HR-подразделения. Предложите пути решения проблемы выбора работника для увольнения.

Краткие характеристики работников HR-подразделения

59

4.В организации периодически наблюдаются случаи воровства на рабочем месте. Реакцию работников на факты воровства можно охарактеризовать как нейтральную. Работники воспринимают это как норму, при условии, что воруют «нечасто» и «немного». Предложите комплекс мероприятий по предотвращению воровства и выработке у работников нетерпимого отношениякподобнымфактам,выделивфакторывнутреннейивнешней среды организации, способствующие и препятствующие распространению данного явления в организации.

5.Штатное расписание НИЦ по управлению персоналом крупного банка включает следующие должности: начальник лаборатории НОТ, начальник отдела организации труда и зарплаты, начальник отдела кадров, начальник отдела социального развития банка, начальник отдела развития персонала, начальник отдела социологических исследований, специалисты и техники соответствующих отделов. Проведите аттестацию работы методами расположения по уровням и парного сравнения работ.

6.НИЦ по управлению персоналом включает ряд подразделений: лабораторию НОТ, отдел организации труда и зарплаты, отдел кадров, отдел социального развития банка, отдел развития персонала, отдел социологических исследований. В каждом из подразделений штатное расписание включает следующие должности: начальник отдела, заместитель отдела, начальник бюро по функции, ведущий специалист, специалист I категории, специалист II категории, специалист III категории, специалист без категории, старший техник и техник.

Разработайте систему аттестации работы НИЦ по управлению персоналом крупного банка методом рейтинговых баллов, включающую перечень факторов работы на входе, процесса и на выходе со шкалой рейтинга этого фактора в баллах и его веса.

7.Сохранение активной производственной жизнедеятельности организации в меняющихся условиях существования (производственных и социальных) достигается за счет устойчивого уровня активности трудового коллектива, а также выбора соответствующих механизмов управления. Основными методами

60