Технологии управления персоналом в организации. Практикум

11.Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются:

а) количественно путем сопоставления фактической чис-

ленности работников с расчетной величиной; б) качественно — по соответствию профессионально-ква-

лификационного уровня работников требованиям занимаемых должностей;

в) на основе анализа мнения работников с помощью социологических исследований;

г) как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести, к среднесписочной численности работников.

Вопросы для самопроверки

1.Что следует понимать под деловой оценкой персонала? Под оценкой деятельности персонала? Под аттестацией?

2.Каковы цели деловой оценки?

3.Что следует понимать под системой оценки персонала? Назовите отдельные ее элементы и дайте им характеристику.

4.Какие виды оценки персонала используются в практике отечественных предприятий? В каких условиях целесообразно использовать тот или иной вид оценки персонала?

5.Дайте характеристику методам оценки персонала.

6.Назовите достоинства и недостатки отдельных методов выявления показателей оценки персонала.

7.Назовите достоинства и недостатки отдельных методов измерения показателей оценки персонала.

8.В чем заключается роль кадровой службы в организации оценки и аттестации персонала в организации? Какова роль линейных и функциональных руководителей?

101

3.2. Системы деловой оценки персонала

Цель: формирование у обучающихся базовой системы знаний и определенных навыков в области систем деловой оценки персонала, позволяющих совершенствовать умение принимать эффективные кадровые управленческие решения в организации.

Задачи:

•знание основ моделирования и реорганизации систем деловой оценки персонала в организации, понимание причин ее многовариантности;

•умение осуществлять выбор систем деловой оценки персонала для достижения стратегических целей организации;

•владение навыками учета специфики кадровых управленческих решений по организации системы деловой оценки персонала в зависимости от стратегии развития организации.

Теоретические сведения

Система деловой оценки персонала — единый комплекс определенным образом структурированных и взаимосвязанных элементов, позволяющих дать комплексную всестороннюю, объективную характеристику работников с точки зрения достижения тактических и стратегических задач организации1. Элементами любой системы оценки персонала являются субъект, объект, предмет, метод, технология оценки.

Наиболее распространенными системами оценки сотрудников являются аттестация и оценка непосредственным руководителем.

1 Управление персоналом организации: современные технологии: учеб. / С. И. Сотникова, Е. В. Маслов, Н. Н. Абакумова [и др.]; под науч. ред. С.И.Сотниковой.2-е изд.,перераб.и доп.М.: ИНФРА-М,2018.С.240.

102

Аттестация персонала — это комплексная оценка, призванная оценить соответствие (несоответствие) уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям должности, выполняемой работы1. По результатам аттестации принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Оценканепосредственнымруководителем—этооценка,ори- ентированная на самосовершенствование сотрудника и демонстрирующаяучастиенепосредственногоруководителявразвитии сотрудника и постоянное внимание к тому, чем тот занимается.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки персонала способствовала развитию систем оценки, в большей степени соответствующих сегодняшним реалиям.Это«аттестация360градусов»,оценкапоключевымпоказателямэффективности(KPI),оценкапоцелям(МВО),ассессментцентр, планирование оценки деятельности, проблемно-ситуаци- онная оценка персонала, психологические методы и т. п.

Практические задания

1. Напишите пять своих достоинств (сильных сторон) и два недостатка (слабые стороны). Другие обучающиеся должны написать, с их точки зрения, пять ваших достоинств (сильных сторон) и два недостатка (слабые стороны). Сверьте результаты и заполните таблицу. Проанализируйте, насколько ваши достоинстваинедостаткивысчитаетезначимымиинасколькоихсчитают значимыми окружающие «другие знают обо мне». О чем говорят результаты?

Четыре «Я» человека

1 Там же.С.247.

103

2. Обсудите в группе, кто прав в приведенной ниже ситуации. Сформируйте общую точку зрения, аргументируйте ее.

Результат дискуссии представьте в форме доклада (в письменной форме).

У одного очень бедного крестьянина тяжело заболела жена. Врач, осмотрев ее, сказал, что жить ей осталось не больше месяца. Врач сообщил, что один талантливый аптекарь изобрел лекарство от этой болезни, но оно дорого стоит. На это крестьянин ответил, что для своей жены он сделает все возможное. Крестьянин обратился к аптекарю с просьбой отдать ему лекарство, так как это единственное средство, которое может спасти жизнь его жены, на что аптекарь ответил, что на изобретение этого лекарства он потратил 30 лет своей жизни и вложил в это изобретение много средств. Кроме того, имеющегося количества лекарства хватит только на курс лечения одного больного. Поэтому он не может отдать его просто так, номожетпродатьза10тыс.долларов.Ночьюкрестьянинукрал лекарство.

3. Разработайте пакет методов для проведения ассесментцентра руководителей структурных подразделений банка:

1)подберите соответствующие упражнения (в том числе разминку, ролевую игру, кейс на планирование, сотрудничество, кейс на знание о бизнес-планировании, презентацию проекта) для оценки следующих компетенций:

•принятие решений;

•планирование работы;

•сотрудничество в группе;

•контроль эмоций;

•аналитические способности;

•систематизация и анализ информации;

•способность слушать;

•аргументация решений;

2)предложите формы отчетов индивидуальных планов раз-

вития;

3)проведите ассесмент-центр;

4)предусмотрите обратную связь.

104

4.Разработайтеупражнениядляоценкиследующихспособностей менеджеров по персоналу (HR-менеджеров):

•осуществлять сбор информации о потребностях организации в персонале;

•формировать карту поиска на основе анализа рынка труда;

•осуществлять поиск, привлечение, подбор и отбор пер­ сонала;

•организовывать и проводить оценку и аттестацию пер­ сонала;

•организовывать мероприятия по развитию и построению профессиональной карьеры персонала;

•организовывать,нормироватьиоплачиватьтрудперсонала­ ;

•реализовывать корпоративную социальную политику. Оформите результаты в таблицу.

5.Представьте сравнительную характеристику методов оценки «360 градусов», МВО и РМ по следующим критериям: преимущества, недостатки, ограничения, опасности управленческих решений по результатам их применения.

Оформите результаты в таблицу.

Цели применения основных систем оценки персонала

105

6.На подготовительном этапе аттестации научно-педагоги- ческих работников проведите обучение членов аттестационной комиссии по освоению положений Административного регламента Министерства науки и высшего образования Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по присвоению ученых званий профессора и доцента1. Для активного освоения положений специально созданная рабочая группа организаторов аттестации (2–5 человек) разделяет Административный регламент на 4–6 отдельных смысловых блоков (частей), раскладывают их по конвертам и нумеруют. Члены аттестационной комиссии получают пронумерованные конверты, в которые вложены фрагменты текста Административного регламента. Затем с согласия рабочей группы члены аттестационной комиссии, у которых конверт под номером один, читают и объясняют свой материал. Затем то же самое сделают все члены аттестационной комиссии, имеющие конверты № 2, 3 и т. д. Члены рабочей группы оценивают качество освоения Административного регламента по критериям:

• аргументированность;

• обращение к аудитории;

• яркость;

• наглядность.

7.Деловая игра «Аттестация».

Цель игры — изучить методику аттестации персонала.

На первом этапе обучающиеся разбиваются на подгруппы. Каждая группа разрабатывает и обсуждает исходные документы: приказ, методику проведения аттестации работника, план проведения, аттестационную карту, опросный лист аттестуемого. Формируется состав аттестационной комиссии.

На втором этапе каждый обучающийся самостоятельно заполняет исходные документы: аттестационную карту, опрос-

1 Об утверждении Административного регламента Министерства науки и высшего образования Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по присвоению ученых званий профессора и доцента: приказ Министерства науки и высшего образования РФ от 2 марта 2020 года № 268.

106

ный лист аттестуемого, справку о работе за отчетный период и готовит выступление на 5–7 минут перед комиссией.

На третьем этапе члены аттестационной комиссии анализируют документы по каждому аттестуемому.

Начетвертомэтапепроводитсяаттестационноесобеседование. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписанным председателем и секретарем комиссии.

На пятом этапе председатель комиссии организует закрытое заседание членов аттестационной комиссии, на котором утверждается решение по каждому аттестуемому. Итоги аттестации озвучивает председатель комиссии.

8.Разработайте систему оценки персонала «270 градусов» для принятия решений по ротации персонала, составления плана развития работников, а также возможности увольнения работника по результатам оценки.

9.Разработайте систему разовой оценки с использованием опрос-тестирования для определения потребностей работника

вулучшении профессиональной деятельности и оценки корпоративной культуры организации.

10. Разработайте и организуйте стратегическую сессию с топ-менеджерами из числа обучающихся для определения зон развития и проблемных зон взаимодействия с учетом стратегических целей организации (университета) и определения управленческих компетенций. Разработайте индивидуальные программы развития топ-менеджеров из числа обучающихся.

Цифровой диктант

Выберите верные утверждения:

1. Достоверность—этопринципоценкиперсонала,предус- матривающий принятия решений субъектом на основании убеждений, вытекающих из четкого знания закона.

107

2.Независимость — это принцип оценки персонала, предполагающий доступ субъекта к информации о деятельности объекта оценки, который специально не ограничен ФЗ, актами Президента РФ и Правительства РФ.

3.Информационная функция состоит в создании информационной базы для разработки управленческих решений относительно выявления уровня развития компетенций работника и тех областей его трудовой деятельности, которые могут существенно повлиять на достижение организационных целей.

4.Мотивационную функцию оценки персонала реализует только аттестация работников.

5.Количество членов аттестационной комиссии может быть любым.

6.Текущуюоценкуперсоналаобязанапроводитьаттестационная комиссия.

7.Субъект оценки персонала — это работник или группа работников,т.е.те,когооцениваютвзависимостиотцелиоценки.

8.Предмет оценки персонала — это те качества работника, его трудового поведения, показатели результатов труда, которые субъекту необходимо выявить и измерить.

Тестовые задания

1.Принцип оценки персонала, предусматривающий принятие решения субъектом на основании убеждений, вытекающих из четкого знания закона:

а) достоверность; б) прогностичность; в) независимость; г) объективность; д) доступность.

2.Принцип оценки персонала, предполагающий доступ субъекта к информации о деятельности объекта оценки, который специально не ограничен федеральными законами,

108

актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации:

а) достоверность; б) прогностичность; в) независимость; г) объективность; д) открытость.

3.Функция оценки персонала, позволяющая выявить уровень развития компетенций работника и те области его трудовой деятельности, которые могут существенно повлиять на достижение организационных целей:

а) административная; б) мотивационная; в) информационная;

г) нет правильного ответа.

4.Стремление оценщика (субъекта оценки) давать положительную оценку наблюдаемому поведению работника (объекту оценки) есть проявление:

а) ошибки «группинг»; б) ошибки «гала-эффект»;

в) «эффекта снисхождения»; г) ошибки усреднения.

5.Виды аттестации по срокам ее проведения:

а) плановая, внеплановая; б) обязательная, добровольная;

в) устная, письменная, смешанная; г) нет правильного ответа.

6.Документ, в котором указывается полный перечень необходимой информации об аттестуемом работнике, полученной в процессе проведения аттестации:

а) анкета работника; б) график аттестации;

в) план проведения аттестации; г) аттестационный лист.

109

7.Минимальное количество членов аттестационной комиссии:

а) пять; б) два; в) три;

г) нет правильного ответа.

8.Локальный нормативный акт, в котором прописаны правила проведения аттестации персонала в организации:

а) план проведения аттестации; б) аттестационный лист;

в) положение об аттестации персонала; г) трудовой кодекс.

Вопросы для самопроверки

1.С какой целью можно и необходимо проводить текущую оценку персонала? Регулярную, периодическую?

2.Разработку каких элементов предусматривает системный подход к оценке персонала?

3.Как часто необходимо проводить аттестацию персонала? Что отличает аттестацию персонала от текущей оценки?

4.Какие проблемы могут возникнуть на каждом из этапов регулярной периодической оценки?

5.Что является основанием для выбора критериев оценки эффективности организационной структуры управления? Для оценки эффективности системы управления организации?

6.Каковы современные тенденции в организации системы оценки персонала?

110