Технологии управления персоналом в организации. Практикум

Фактический баланс затрат времени работников ПЭО

91

3. Ценностно-ориентационное единство в совместной трудовой деятельности способствует вовлечению всех работников в процесс решения групповых задач.

Оцените состояние ценностно-ориентационного единства вашего коллектива (студенческой группы) путем выбора из перечня каждым респондентом пяти качеств, которые необходимы каждому члену вашей группы:

•верность, стабильность;

•стойкость, сдержанность;

•свобода действий;

•коммуникабельность;

•трудолюбие;

•непостоянство;

•впечатлительность, ранимость;

•умение контролировать свою жизнь;

•увлеченность;

•решительность;

•умение понять собеседника;

•честность, справедливость;

•соблюдение групповых традиций;

•склонность к воображению, фантазиям;

•самодовольство;

•профессионализм;

•расчетливость;

•дисциплинированность;

•оборотистость;

•активность;

•независимость;

•осведомленность;

•целеустремленность;

•предприимчивость.

Обоснуйте управленческое решение по повышению цен- ностно-ориентационного единства группы и представьте в письменном виде.

92

Рекомендации

Уровень ценностно-ориентационного единства коллектива (ЦОЕ) может быть рассчитан по формуле:

Ц Е ( М ) 100 , n

где Н — сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших

вгруппе максимальное предпочтение;

М— сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших наименьшее предпочтение;

n — общее количество выборов.

4.Представьте сравнительную характеристику методов измерения показателей оценки работников по следующим критериям:

•цель;

•объект;

•условия целесообразности;

•область применения;

•трудности;

•преимущества;

•недостатки;

•условия целесообразности применения.

Оформите результаты в таблицу.

5. На машиностроительном предприятии проведена комплексная оценка качества труда финансистов по четырехбалльной шкале. Минимальная из множества оценок качества работы аттестуемых инженеров-технологов составляет 1,25, максимальная — 3,95. Диапазон роста должностных окладов от инженера без категории (техника) до ведущего составляет пять квалификационных групп. Тарифицируйте работника на основе представленных данных:

93

Оценочный лист финансиста II категории Петрова П. П.

94

6. Представьте сравнительную характеристику возможных ошибок при организации и проведении оценки персонала (эффектореола,контраста,эффекткрая,сильныйразбросоценок, основная тенденция, ошибка основной тенденции, гало-эффект или предвзятость, фаворитизм, ореол коллектива, социальные стереотипы, снисходительность) по критериям:

•условия возникновения;

•экономические последствия возникновения ошибки;

•социальные последствия ошибки;

•методы преодоления ошибки.

Оформите результаты в таблицу.

7. Достижению административной, информационной и мотивационной целей оценки персонала служат три ее вида: текущая, регулярная периодическая, нерегулярная, вызванная чрезвычайными потребностями. Представьте сравнительную характеристикуосновныхвидовоценкиперсоналапокритериям:

•цель оценки;

•периодичность;

•метод;

•предмет;

•возможности использования. Оформите результаты в таблицу.

8.В процессе регулярной периодической оценки товароведа оцениваютсякомпетенции:аналитическоемышление,лидерство, ориентация на результат, коммуникабельность, ориентация на клиента. Определите, какой индикатор позволяет оценить достижение той или иной компетенции.

Оформите результаты в таблицу.

9.В процессе регулярной периодической оценки менеджера по персоналу (HR-менеджера) оцениваются следующие компетенции:

•способствование внедрению корпоративных социальных программ, в том числе по социальной поддержке отдельных групп работников;

95

•проведение оценки удовлетворенности персонала и эффективности мероприятий корпоративной социальной политики;

•подготовка предложений по совершенствованию мероприятий корпоративной социальной политики с учетом бюджета на них;

•анализ планов, стратегий, структуры, вакантных должностей (профессий, специальностей) организации, особенностей организации работы;

•формирование требований к вакантной должности (профессии, специальности);

•информирование и консультирование руководителей подразделений и организации по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом;

•проведение оценки и аттестации персонала в соответствии

спланами организации;

•анализ результатов оценки и аттестации персонала, подготовка рекомендаций для руководства и персонала;

•подготовка предложений по формированию бюджета по организации и проведению оценки персонала;

•осуществление поиска во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующей требованиям вакантной должности (профессии, специальности);

•осуществление выбора способов и методов привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами;

•проведение отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности);

•определение целей анализа рынка труда в соответствии

скартой поиска кандидатов;

•осуществление сбора и проведение анализа целевой информации о рынке труда и об источниках поиска кандидатов в соответствии с картой поиска кандидатов;

•согласование с работодателем технологий, ресурсов и сроков поиска и привлечения кандидатов;

•анализ успешных корпоративных практик по организации, нормированию и оплате труда различных категорий персонала;

•разработка и участие во внедрении системы организации, нормирования и оплаты труда персонала с оценкой затрат на персонал;

96

•подготовка предложений по совершенствованию системы организации, нормирования и оплаты труда персонала;

•анализ рынка образовательных услуг и потребностей организации в развитии персонала;

•разработка планов развития (обучения, адаптации, стажировки) персонала с оценкой затрат;

•анализ результатов развития (обучения, адаптации, стажировки) персонала с учетом затрат на их проведение.

Выявите индикаторы, с помощью которых предполагается оценивать достижение следующих способностей:

•осуществлять сбор информации о потребностях организации в персонале;

•формировать карту поиска на основе анализа рынка труда;

•осуществлять поиск, привлечение, подбор и отбор пер­ сонала;

•организовывать и проводить оценку и аттестацию пер­ сонала;

•организовывать мероприятия по развитию и построению профессиональной карьеры персонала;

•организовывать,нормироватьиоплачиватьтрудперсонала­ ;

•реализовывать корпоративную социальную политику. Оформите результаты в таблицу.

10. В настоящее время для проведения оценки персонала используются личностные опросники, тесты способностей, интервью по компетенциям, оценка «360 градусов», ассессментцентр,аттестация,оценкаKPI,Mysteryshopping.Длякакихцелей оценки персонала целесообразно использовать тот или иной метод?

Примечание. Возможные цели: оценка потенциала работников при найме, формировании эффективной мотивации, составлении индивидуальных планов развития, контроле уровня знаний, определении сильных и слабых сторон работника, кадровых перемещениях, зачислении в кадровый резерв, планировании тренингов, формировании бюджета на обучение и др.

97

г) сравнение условий достижения результатов труда работников и показателей их деятельности между собой;

д) методисследованиявыполняемойнаконкретномрабочем месте работы;

е) распределение функциональных обязанностей между работниками.

2. Процесс деловой оценки персонала предполагает выполнение всех перечисленных обязательных мероприятий, кроме:

а) разработки системы оценки персонала и привязки к конкретным условиям организации;

б) формирования оценочной комиссии; в) предварительного исследования социально-психологиче-

ского состояния коллектива; г) оценки условий труда на рабочем месте.

3.Предварительный этап проведения оценки работника непосредственным руководителем:

а) заключение с заказчиком договора об оценке; б) сбор предварительной информации по индивидуальной,

необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки; в) проведениеоценочнойбеседыиподведениееерезультатов; г) формирование руководителем экспертного заключения порезультатамделовойоценкииегопредставлениевэкспертную

комиссию.

4.К показателям деловой оценки относят:

а) результативность труда; б) физические данные работника;

в) профессиональное поведение; г) личностные качества; д) производственные отношения.

5.В оценке результативности труда следует различать:

а) косвенные показатели; б) жесткие показатели; в) пассивные показатели; г) прямые показатели; д) мягкие показатели.

99

6.Методоценкиперсонала,предполагающийсравнениесотрудников между собой лишь по отдельным показателям:

а) ранжирование; б) критический инцидент; в) шкалирование;

г) упорядочение рангов; д) парные сравнения.

7.Центр оценки — это:

а) здание, в котором проходит оценка персонала; б) специально оснащенная комната в кадровой службе;

в) процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала;

г) анализ конкурентоспособности работников; д) анализ системы поощрения в коллективе.

8.Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения:

а) критический инцидент; б) интервью; в) упорядочение рангов;

г) парные сравнения; д) самооценка.

9.Система определения соответствия работника требованиям занимаемой должности:

а) адаптация; б) аттестация;

в) введение в должность; г) маркетинг персонала.

10.Экономия от мероприятий по деловой оценке складывается из экономии за счет:

а) роста эффективности труда у работающих; б) сниженияусловно-постоянныхрасходовврасчетенаеди-

ницу продукции; в) общего роста объема выпуска продукции;

г) сокращения численности занятых; д) повышения качества работ.

100