Технологии управления персоналом в организации. Практикум

б) введения в должность; в) обучения; г) адаптации.

7.Процесс, при котором один сотрудник оказывает помощь другому во время целенаправленной беседы в атмосфере понимания, что позволяет работнику (сотруднику) более эффективно справляться с психологическими проблемами:

а) тренинг; б) наставничество;

в) взаимопомощь; г) консультирование.

8.Верное утверждение:

а) условие об испытании при приеме на работу считается неустановленным, если оно отсутствует в трудовом договоре;

б) условие об испытании при приеме на работу относится к обязательным и включается в трудовой договор по соглашению сторон;

в) условие об испытании при приеме на работу не может быть предусмотрено только в самом трудовом договоре.

9.Вид адаптации, который ориентирован на приспособление к рабочему месту сотрудников, имеющих профессиональной опыт:

а) косвенная; б) вторичная; в) прямая; г) первичная.

10.Испытательный срок — это:

а) определенный период времени, который руководитель

определяет для работающего сотрудника с целью контроля (проверки) соответствия занимаемой должности;

б) это период времени, в течение которого руководитель может оценивать трудовую деятельность всех работников;

в) основной период времени, в течение которого новый сотрудник адаптируется в организации, а работодатель оценивает навыки нового работника и проверяет на соответствие должностным требованиям.

131

11.Этап трудовой адаптации, на котором достигается постепенное преодоление производственных и межличностных проблем:

а) ориентация; б) функционирование;

в) оценка уровня подготовленности новичка; г) действенная адаптация.

12.Основная цель внедрения системы адаптации персонала — это:

а) снижение текучести кадров; б) увеличение издержек по подбору персонала;

в) увеличение прибыли организации; г) создание имиджа привлекательного работодателя.

Вопросы для самопроверки

1.Как вы думаете, от каких факторов зависит скорость социализации и профессионализации сотрудника в организации?

2.Назовитецелисистемыадаптации,введениявдолжность, испытательного срока для сотрудников.

3.В чем сходство и отличие адаптации, введения в должность, введения испытательного срока?

4.В каких случаях необходимо использовать наставничество? Тьюторство? Баддинг? Менторство?

4.2.Профессиональное

ивнутриорганизационное обучение персонала

Цель: формирование у обучающихся базовой системы знаний и навыков в области концептуальных основ обучения, подготовки и повышения квалификации персо-

132

нала, позволяющих совершенствовать умение принимать эффективныекадровые управленческиерешения в современных организациях.

Задачи:

•изучение теоретико-методологических основ обучения, подготовки и повышения квалификации персонала

ворганизации, понимание причин многовариантности практики профессионального и внутриорганизационного обучения персонала в современных условиях;

•формирование умения осуществлять моделирование процессов профессионального и внутриорганизационного обучения персонала для достижения стратегических целей организации;

•овладение навыками учета специфики профессионального и внутриорганизационного обучения персонала

взависимости от стратегии развития организации.

Теоретические сведения

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному развитию, вовлекают в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения)1.

Образование — совокупность приобретаемых в определенных объеме и сложности знаний, умений, навыков, ценностных установок, опыта деятельности и компетенции в целях интеллектуального, духовно-нравственного, творческого, физического и/или профессионального развития человека, удовлетворения его

1 Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. М.: ИНФРА-М, 2002.С.186.

133

образовательных потребностей и интересов1. Образование подразделяется на: 1) общее образование (дошкольное образование; начальное общее образование; основное общее образование; среднее общее образование); 2) профессиональное образование (среднее профессиональное образование; высшее образование — бакалавриат; высшее образование — специалитет, магистратура; высшее образование — подготовка кадров высшей квалификации); 3) дополнительное образование (дополнительное образование детей и взрослых и дополнительное профессиональное образование); 4) профессиональное обучение.

Обучение — целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни2. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте. Умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте. Навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль. Способыобщения(поведения)—формажизнедеятельностилич- ности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность3.

1 Об образовании в Российской Федерации: федер. закон от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ (ред. от 8 декабря 2020 года) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2021).Ст.2.

2 Там же.

3 Управлениеперсоналоморганизации:учеб./подред.проф.А.Я.Киба- нова.2-е изд.,доп и перераб.М.: Инфра-М,2003.С.410.

134

Эффект воздействия программы обучения на повышение эффективности труда (Э) можно определить по формуле:

Э Ч ( К З),

где П — продолжительность воздействия программы обучения на производительность труда и др. факторы;

Ч — численность обученных работников; В — стоимостная оценка различий в результативности труда луч-

ших и средних работников; К — коэффициент, характеризующий рост эффективности обуче-

ния;

З — затраты на обучение одного работника.

Пример. Торговая фирма «Русс» направила на обучение 10 маркетологов. Стоимость обучения одного маркетолога — 15 тыс. р. Эффект обучения, по предварительным расчетам, будет полученвтечениепятилет.Эффективностьтрудаобученныхмаркетологов должна превысить сложившийся уровень на 25 тыс. р. Кроме того, предполагается, что в результате обучения разрыв в эффективности труда «обученных» и «средних» маркетологов можно сократить на 75 %.

Требуется определить эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда.

Решение.Эффектвоздействияпрограммыобучениянаповышение производительности труда составит 787 500 р.:

Э = Ч · (П · В · К – З) = 10 · (5 · 25 000 · 0,75 – 15 000) = 787 500.

Практические задания

1. Согласно закону «Об образовании в РФ» профессиональное обучение — вид образования, который направлен на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности, профессий). В системе работы с персо-

135

налом присутствует такая подсистема, как «управление внутриорганизационным обучением».

Представьте сравнительную характеристику этих видов обучения по критериям:

•объект обучения;

•субъект обучения;

•цель обучения;

•средство обучения;

•содержание обучения;

•основа обучения;

•горизонт планирования обучения;

•гарантии обучения;

•результаты обучения;

•эффективность обучения;

•периодичность обучения. Оформите результаты в виде таблицы.

2. Согласностатье73«Организацияпрофессиональногообучения» упомянутого закона различают профессиональное обучениепопрограммампрофессиональнойподготовкипопрофессиям рабочих и должностям служащих; переподготовки рабочих и служащих; повышения квалификации рабочих и служащих; профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащихвпределахосвоенияобразовательнойпрограммысреднего общего образования, образовательных программ среднего профессионального образования. Представьте сравнительную характеристику этих функций управления по следующим критериям:

•объект обучения;

•субъект обучения;

•цель обучения;

•средство обучения;

•содержание обучения;

•основа обучения;

•горизонт планирования обучения;

•гарантии обучения;

•результаты обучения;

•эффективность обучения;

•периодичность обучения.

Оформите результаты в виде таблицы.

136

3.Стратегию предприятия можно охарактеризовать как стратегию динамического роста. Важнейшей организационной проблемой реализации стратегии управления является необходимость коренной перестройки всей системы кадрового планирования на фоне растущей потребности в HR-менеджерах. В плановой работе и деятельности HR-департамента имеются серьезные недостатки: некачественная проработка планов, слабое использование современных экономико-математических методов

ввыборе плановых решений, низкая исполнительская дисциплина и невысокая общественная и деловая активность работников. В связи с этим организация планирует повысить квалификацию 15 HR-менеджеров. Затраты на профессиональное обучение одного HR-менеджера — 15 тыс. р. Продолжительность воздействия программы обучения на эффективность труда составит, по предварительным расчетам, пять лет. Стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних HR-менеджеров составит 10 тыс. руб. В результате обучения необходимым навыкамиусилениямотивацииразрыввэффективноститрудалучших и средних HR-менеджеров можно сократить на 3/4 стоимостной оценки различий в результативности труда.

Определите, на какие параметры работы организации будут влиять результаты повышения квалификации HR-менеджеров. Рассчитайте эффект воздействия программы обучения на повышение эффективности труда.

4.Стратегию предприятия можно охарактеризовать как стратегию прибыльности. Важнейшей организационной проблемой реализации стратегии управления является необходимость коренной перестройки всей системы развития персонала. В управлении развитием персонала HR-департамента имеются серьезные недостатки: карьерный апшифтинг и дауншифтинг, профессиональное выгорание, «стеклянный потолок». Было принято решение о ежегодном направлении на обучение в течение ближайших трех лет 12 HR-менеджеров. Оплата за обучение может производиться двумя способами: единовременно за всех сотрудников либо внесением ежегодной оплаты, но по повышенным ставкам с учетом инфляции.

137

Определите на основании полученных данных более дешевый вариант оплаты.

5.Квалификационная структура продавцов супермаркета

иструктура работ в зависимости от ее сложности представлена в таблице:

Определите: 1) коэффициент использования продавцов по квалификации (по каждому из разрядов и по всем рабочим вместе); 2) обеспеченность рабочей силой по работам данного уровня сложности; 3) средний разряд продавцов и работы, если тарифный коэффициент II разряда — 1,08; III — 1,2; IV — 1,35; V — 1,53; VI — 1,8; 4) потребность в обучении продавцов.

6. Средний разряд работ в цехе составляет 4,35. Квалификационная структура рабочих цеха представлена в таблице:

138

Определите,сколькорабочихдолжныповыситьразряд,чтобы было обеспечено соответствие уровня квалификации сложности работ.

7.Проведите маркетинг программ повышения квалификации (продолжительность до 72 часов) HR-менеджера в г. Новосибирске, результаты оформите в таблицу, отразив в ней:

•обучающую организацию;

•форму обучения;

•продолжительность обучения;

•документ, выдаваемый после окончания обучения;

•сведения о качестве обучения (отзывы, имидж и др.). Сделайте выводы.

8.Модель оценки эффективности обучения Киркпатрика включаетчетыреуровня:реакция,усвоение,поведение,результат.

Разработайте макет анкеты по оценке эффективности обучения на основании модели оценки эффективности обучения Киркпатрика.

10.Составьте анкету для определения эффективности обучения на основании критериев дифференцированности обучения, соответствия его результатов целям и задачам, содержательности, достижения вторичных результатов (не относящихся прямо

кцелям) обучения, разнообразие применяемых методов, интеллектуальной и эмоциональной вовлеченности слушателей в процесс обучения, а также удовлетворенности слушателей.

11.Представьте сравнительную характеристику различных методов обучения в зависимости от способа удовлетворения потребности в нем: методы обучения на рабочем месте, вне рабочего места и их сочетание — по следующим критериям:

•дифференцированность обучения;

•соответствие результатов обучения целям и задачам;

•содержательность обучения;

•достижениевторичныхрезультатов(неотносящихсяпрямо

кцелям) обучения;

139

•разнообразие применяемых методов;

•интеллектуальная и эмоциональная вовлеченность слушателей в процесс обучения;

•удовлетворенность слушателей обучением.

Оформите результаты в таблицу.

12.Постройте личный план развития в рамках концепции ограничений, исследовав себя посредством теста «Анализ своих ограничений», предложенного английскими учеными М. Вудкоком, Д. Френсисом1 и включающего следующие ограничения:

• неумение управлять собой;

• неясные («размытые») личные ценности;

• смутные личные цели;

• регрессивное («приостановленное») саморазвитие;

• недостаточность навыка решать проблемы;

• недостаток творческого подхода;

• неумение влиять на людей;

• недостаточное понимание особенностей управленческого труда;

• слабые навыки руководства;

• неумение обучать;

• низкая способность формировать коллектив.

13.В непосредственном подчинении HR-управления научноисследовательского центра находятся шесть сотрудников:

• менеджер лаборатории НОТ;

• менеджер отдела труда и зарплаты;

• менеджер кадровой службы;

• менеджер отдела социального развития банка;

• менеджер отдела развития персонала.

В связи с реализацией плана научно-технического развития центр был оснащен новыми IT-сервисами для автоматизации

иповышения эффективности работы HR-управления. Эти сервисы решают проблемы подбора персонала с помощью размещения вакансий на площадках, сортировки резюме и тестирова-

1 Вудкок М.,Френсис Д.Раскрепощенный менеджер.Для руководителяпрактика: пер.с англ.М.: Дело,1991.С.299–307.

140