Технологии управления персоналом в организации. Практикум

•карьерная траектория;

•отношение к карьере работника. Оформите результаты в таблицу.

6. Представьте: вы руководитель управления по труду администрации района. Текущий бюджет вашей организации урезан, и вы должны сократить одного из сотрудников. Вследствие расширения содержания работы на одном из рабочих мест вы планируете одного из оставшихся повысить в должности. Характеристика на каждого работника вашего отдела представлена

втаблице. Разработайте карьерограммы для каждого сотрудника

врасчете на пять лет.

Характеристика сотрудников управления по труду администрации района

151

Окончание табл.

7. Представьте сравнительную характеристику видов карьеры: стремительной, нормальной, стабильной, однолинейной, многолинейной, перспективной, тупиковой — по следующим критериям:

•продвижение;

•последовательность;

•перспективная ориентация;

•личностная ориентация. Оформите результаты в таблице.

152

8.Постройте карьерограмму менеджера по управлению персоналом торгового холдинга.

9.Оцените свои карьерные ориентации личности с помощью методики «Якоря карьеры» посредством онлайн-опросника

«Якоря карьеры» (http://psytests.org/profession/anchors-run.html):

1.Проанализируйте полученные по методике результаты

иопределите ваш тип профессиональной карьеры: выявите сильные и слабые стороны своей карьерной ориентации, аргументируйте собственные выводы.

2.Оценитекачествоописаниярезультатовдиагностикидругими обучающимися.

10.Наиболее распространенным способом очного обращения к предполагаемому работодателю является самопрезентация. Продумайте контент самопрезентации, ориентированной на получение вакантной должности HR-менеджера, предусмотрев следующие элементы самопрезентации:

•фамилия, имя, отчество;

•хобби;

•что в моей специальности меня больше всего вдохновляет, заряжает энергией;

•роли, которые я люблю выполнять в команде;

•в профессиональной сфере я достиг следующей цели;

•способности, направления деятельности, в которых разовьет меня работа в этой должности.

11.Структура научно-исследовательского центра (НИЦ) по управлению персоналом крупного банка включает ряд подразделений: лабораторию НОТ, отдел организации труда и зарплаты, отдел кадров, отдел социального развития банка, отдел развития персонала, отдел социологических исследований.

В отделе развития персонала была проведена оценка персонала, результаты которой представлены в таблицах.

153

Сводный аттестационный лист по группе руководителей и ведущих специалистов

отдела развития персонала научно-исследовательского центра крупного банка

154

Сводный аттестационный лист по группе специалистов и техников отдела развития персонала

научно-исследовательского центра крупного банка

155

Социально-демографическая характеристика сотрудников отдела развития персонала научно-исследовательского центра крупного банка

Разработайте карьерные траектории с указанием преемников, выявите взаимосвязь параметров карьерной траектории; опреде-

156

лите программы поддержки карьеры (повышение квалификации, повышение профессионального мастерства, освоение смежной профессии, переход в другую профессию, на другую должность

идр.).

12.С целью определения возможностей построения вертикальной, горизонтальной и центростремительной карьер сотрудников службы управления персоналом крупного банка был проведен социометрический опрос, были выявлены предпочтения

ксовместной работе. Дополнительная анкетно-биографическая информация представлена в таблице.

Социометрическая матрица по критерию «С кем бы вы хотели работать в совместном проекте?»

Примечание: «+» — положительный выбор работника; «–» — отрицательный выбор кандидата; «0» — безразличный выбор.

Представьте структуру анализируемых групповых отношенийввидесоциограмм;проанализируйтеисделайтевыводовиде и направлении благоприятной карьеры отдельных сотрудников; рекомендуйте одного из сотрудников на должность руководителя группы. Обоснуйте выбор. Исходя из целостной системы социальных отношений, сложившихся в отделе, укажите, на развитие

157

каких аспектов группового взаимодействия, по вашему мнению, должен обратить особое внимание руководитель.

Социально-демографическая характеристика сотрудников отдела

Цифровой диктант

Выберите верные утверждения:

1.Карьерное пространство — это относительно обособленная совокупность должностей организационной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала.

2.Отношениечислалиц,занятыхнаследующемиерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры, характеризует ее длину.

3.Длина карьеры — это количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки.

4.Карьера — это повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии.

5.Профессиональная карьера уменьшает приток новых людей и идей в организацию.

6.Внутриорганизационная карьера увеличивает приток новых людей и идей в организацию.

158

7.Карьерная стратегия развития определяет принципы, конкретные цели управления, а также управленческие решения

идействия по достижению целей и их агрегированиию.

8.Стратегия карьеры — это направления карьерного развития персонала, обеспечивающие ему конкурентоспособность

сточки зрения выбора оптимального комплекса карьеры.

9.Наибольшие возможности для внутриорганизационной карьеры имеются при стратегии динамического роста.

10.Изменение объема человеческого капитала в зависимости от инвестиций в него принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для физического капитала.

Тестовые задания

1. Карьерное пространство — это:

а) результат логически связанной последовательности этапов развития работников в условиях организации;

б) относительно обособленная совокупность должностей организационной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала;

в) единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала;

г) интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор;

д) выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

2.Длину карьеры характеризует:

а) высший пост, существующий в конкретной рассматрива-

емой организации; б) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархиче-

ском уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры;

в) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки;

159

г) отношение (в некоторый определенный период времени) числавакансийнаследующемиерархическомуровнекчислулиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек; д) эффективность функционирования системы управления

персоналом.

3.Карьера — это:

а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связан-

ное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

4.Уменьшает приток новых людей и идей в организацию:

а) профессиональная карьера; б) внутриорганизационная карьера; в) компенсационная политика; г) политика найма;

д) использование международных кадров.

5.Карьерная стратегия развития — это:

а) совокупность базовых решений, определяющих комплекс средств маркетинга при формировании и адаптации совокупной рабочей силы к рыночным условиям;

б) совокупность принципов, конкретных целей управления, а также управленческие решения и действия по достижению целей и их агрегированиию;

в) достижение такого сочетания ресурсов и навыков работника, с одной стороны, организационных возможностей и риска, исходящих из внешней рыночной среды, — с другой, при использовании которого работодатель стремится реализовать основные цели производственно-коммерческой деятельности;

г) направления карьерного развития персонала, обеспечивающие ему конкурентоспособность с точки зрения выбора оптимального комплекса карьеры.

160