Технологии управления персоналом в организации. Практикум

в) среда достаточно стабильная; г) улучшение управления за счет внимания к дифференци-

рованным потребностям людей; д) четкая задача для исполнителя.

4.Школа, полагающая, что основные функции кадрового менеджмента­ —гармонизациячеловеческихотношений,соз- дание комфортных условий труда, а также обучение руководителей новым формам взаимодействия с сотрудниками:

а) административная школа; б) эмпирическая школа;

в) школа человеческих отношений; г) школа научного менеджмента.

5.Повышение инновационности организации, повышение уровня эффективности и результативности за счет самоконтроля, инициативности и командной работы сотрудников — это основной принцип:

а) теории стратегического менеджмента; б) теории глобального менеджмента; в) классической школы; г) школы человеческих отношений.

6.Годы начала развития отечественных теорий управления человеческими ресурсами:

а) 1910–1930; б) 1960–1980; в) 1917–1930; г) 1990–2000.

7. Принципиальная разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:

а) управление человеческими ресурсами сконцентрировано на потребностях бизнеса в целом в рабочей силе, а не на нуждах отдельных работников;

б) управление персоналом делает упор на управленческий штат, управление человеческими ресурсами концентрирует внимание на рядовых работниках;

в) управление персоналом подразумевает индивидуалистский подход в отличие от управления человеческими ресурсами.

21

8.Основные подходы к управлению, отражающие различные роли человека в организации:

а) классический; б) современный; в) гуманистический; г) экономический; д) органический;

е) с точки зрения человеческих отношений.

9.Причинынеобходимостиразработкифилософииорганизации:

а) потребность в четком определении взглядов на выбор-

ность, самоуправление, единоначалие, роль трудового коллектива, централизацию управления;

б) неформальные группы сами разрабатывают нормы поведения, и их необходимо административно регулировать;

в) отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами;

г) в России сложилась двойная мораль.

10.Концепция управления персоналом включает:

а) кадровую политику; б) технологии управления персоналом;

в) систему управления персоналом; г) методологию управления персоналом; д) философию организации.

11.Особенности советской школы управления кадрами:

а) профессионализация функции управления персоналом; б) стратегический компонент предприятия/организации; в) деятельность, для которой не требуется специальная под-

готовка; г) маргинальнаярольспециалистовпоуправлениюкадрами;

д) широкое разнообразие существующих подходов в управлении кадрами.

12.Основные черты российского подхода к управлению персоналом в организации:

а) средние гарантии для работника; б) оплата труда в зависимости от стажа;

22

в) главное — реализация трудовых заданий; г) главное — выполнение обязанностей; д) оплата труда в зависимости от результатов; е) низкие гарантии для работника; ж) высокие гарантии для работника.

13.Основные черты японского подхода к управлению персоналом в организации:

а) главное — реализация трудовых заданий; б) оплата труда в зависимости от результатов; г) высокие гарантии для работника; д) главное — выполнение обязанностей;

е) отсутствие конкуренции между работниками; ж) оплата труда в зависимости от стажа.

14.Основные черты американского подхода к управлению персоналом в организации:

а) главное — выполнение обязанностей; б) главное — реализация трудовых заданий; в) низкие гарантии для работника; г) высокие гарантии для работника;

д) оплата труда в зависимости от стажа; е) оплата труда в зависимости от результатов;

ж) формальные отношения с подчиненными.

15.Закономерность неопределенности отклика предполагает:

а) соответствие системы управления персоналом целям,

особенностям,состояниюитенденциямразвитияпроизводственной системы;

б) пропорциональность производства и управления; в) различное восприятие субъектами внешних воздействий;

г) невозможность субъекта постичь другого, а также самого себя с достаточной степенью достоверности для принятия решений­ ;

д) приданиесубъектомбольшогозначениясобственнойпсихологической безопасности, а не физической;

е) придание субъектом большого значения собственной физической безопасности, а не психологической.

23

16. Закономерность психологической самозащиты предпо­ лагает:

а) соответствие системы управления персоналом целям, особенностям,состояниюитенденциямразвитияпроизводственной системы;

б) пропорциональность производства и управления; в) различное восприятие субъектами внешних воздействий;

г) невозможность субъекта постичь другого, а также самого себя с достаточной степенью достоверности для принятия решений­ ;

д) приданиесубъектомбольшогозначениясобственнойпсихологической безопасности, а не физической;

е) придание субъектом большого значения собственной физической безопасности, а не психологической.

17.Основные способы административного воздействия:

а) организационные воздействия; б) распорядительные воздействия;

в) дисциплинарная ответственность и взыскания; г) материальная ответственность и взыскания; д) административная ответственность и взыскания; е) уголовная ответственность и наказания; ж) моббинг; з) буллинг.

18.К организационному воздействию на персонал относятся:

а) подготовка и утверждение внутренних нормативных

документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации;

б) соблюдение внутренних нормативных документов; в) поддержание системы управления организацией в задан-

ных параметрах путем прямого административного регулиро­ вания;

г) подготовка и утверждение приказов, распоряжений, указаний, инструкций;

д) нарушение трудового законодательства.

24

Задачи:

•изучение основ моделирования и реорганизации процессовпривлеченияперсоналаворганизацию,выявление причин многовариантности удовлетворения организационной потребности в работниках;

•формирование умения осуществлять выбор технологий привлечения конкурентоспособного персонала для достижения стратегических целей организации;

•овладениенавыкамиучетаспецификикадровыхуправленческихрешенийпонаймуперсоналавзависимостиот стратегии развития организации.

Теоретические сведения

Наемперсонала—этосовокупностьпоследовательныхмеро- приятий по планированию потребности в персонале, анализу и описанию работы, выбору способа удовлетворения потребности в персонале, рекламе вакантной должности (рабочего места), подбору и отбору, расстановке, введению в должность. Задачей наймаперсоналаявляетсяудовлетворениетекущейиперспективной потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Основой правильного найма кадров является планирование потребности в персонале. Наиболее распространенными методами планирования спроса на персонал в организациях являются метод управленческих суждений, статистические методы (базовый, по трудоемкости, экстраполяция и индексация), экономикоматематические модели.

Базовый метод планирования численности весьма прост, не требует трудоемких расчетов и используется для примерных расчетов численности персонала, в том числе дифференцированно по отдельным цехам, участкам, категориям и группам персонала:

26

По трудоемкости производственной программы численность рабочих-сдельщиков,какосновных,такивспомогательныхрабо- чих определяется по формуле:

л К нл

где ti — трудоемкость единицы i-го изделия, нормо-час; рабочегоФРВ,плч;— плановый фонд рабочего времени в среднем на одного

Квнпл — плановый коэффициент выполнения норм времени.

Численность рабочих, работающих по нормам выработки, если известен объем продукции в натуральных единицах, определяется следующим образом:

ым К н

где Q — объем продукции в натуральных единицах (шт., кг, м и т. д.); Нвырсм — сменная норма выработки в натуральных измерителях

(шт.);

Брд — бюджет рабочего времени, число дней работы по плану в расчете на одного рабочего.

Численность рабочих, обслуживающих аппаратурное производство, определяется по норме (нормативу) численности:

Ч = М · С · Нч · Ксп,

где М — количество агрегатов; С — сменность работы;

Нч—нормативчисленности,т.е.количестворабочихнаодинагрегат; Ксп — коэффициент приведения явочной численности рабочих

к списочной.

Планирование численности служащих осуществляется с учетом сложившегося удельного веса в численности персонала, или по числу штатных должностей (рабочих мест) в штатном расписании, или на основе нормативов численности по отдельным функциям.

27

Научно обоснованный наем персонала может быть произведен только на основе описаний работы, разработанных на основе тщательногоанализасодержания(составиобъемтрудовыхфункций, действий работников) и параметров работы (ее масштаб, сложность, межличностные связи между исполнителями работы и другими работниками). К описанию работы относятся должностные инструкции, спецификации работ, личностная спецификация, психограмма, положение о подразделении и т. д.

В рыночных условиях новые формы найма рабочей силы все заметнее вытесняют традиционную систему. В основе более гибких и выгодных форм найма лежит признание возрастающей значимости внешней мобильности сотрудников по сравнению с внутренней. Следствием смещения акцента в кадровой работе на внешние источники найма являются, во-первых, ослабление роли такого принципа традиционного найма, как устойчивость отношений занятости; во-вторых, возрастание значения отношений с группами работодателей, которые в большой мере выходят зарамкитрадиционногонормативногорегулирования;в-третьих, ориентация на внешние источники привлечения квалифицированной рабочей силы.

Кадровой процедурой, направленной на выявление возможностей и взглядов кандидата для определения степени его соответствия условиям и особенностям работы, является отбор кандидата на должность. Наиболее популярными в управленческой практике методами отбора кандидатов на вакантную должность являются анкетный опрос и интервьюирование, психологические тесты и особенно центры оценки, методы пробных работ, образцы работы (портфолио) и др.

Эффективность работы и приверженность персонала организации зависят от степени, в которой собственные ожидания работников по поводу того, что им предоставит данная организация и что они в свою очередь будут должны ей, совпадают с ожиданиями организации-работодателя, т. е. от психологического контракта. Психологический контракт не выражен прямо, кроме того, он динамичен: он развивается со временем по мере накопления опыта, изменения условий работы и переоценки работниками своих ожиданий.

28

Введение в должность — это мероприятие, проводимое руководством (или по его поручению) с целью ознакомления нового сотрудникасорганизацией,вопросамиблагосостоянияибезопасности,общимиусловиямитрудаидеятельностьюподразделения, где ему предстоит работать.

Пример. В леспромхозе для планирования численности персонала используется базовый метод, рабочих — метод по трудоемкости, а служащих — метод по норме управляемости. Исходные данные представлены в таблице.

Плановая численность работников — 1086 чел. (1034 · 1,05), в том числе 887 рабочих (1967 : (1880 · 1,18)), 30 мастеров (887 : 30), 7 старших мастеров (887 : 120), 4 начальника участков

(887 : 210).

Практические задания

1. Организация по продаже бытовой техники использует метод скорректированной экстраполяции для определения потребностей в персонале на следующий год. Данные об организации в текущем году:

29

При расчете численности на следующий год руководство организации основывается на следующих предположениях:

Определите:

1)требуемое число производительных часов;

2)число производительных часов на одного продавца;

3)численность вспомогательных работников;

4)дополнительную потребность в работниках.

2. Сравните два предложенных вашему вниманию контрольных списка вопросов, используемых для анализа и описания работы.

В каких случаях целесообразно использовать контрольный список вопросов для анализа и описания работы № 1 и № 2? Аргументируйте.

Разработайте рабочую анкету для анализа и описания работы­ HR-менеджеранаосновеодногоизконтрольныхсписковвопросов. Проведите исследование по рабочей анкете среди HR-ме­ неджеров для описания работы. При описании работы необхо-

димо соблюдать следующие требования:

• описывать задачи (обязанности), начиная предложения глаголом в неопределенной форме, обозначающим действие HR-менеджера;

30