Технологии управления персоналом в организации. Практикум

ния кандидатов; хранения баз данных уже нанятых работников; расчета заработной платы; оценки работы каждого специалиста по заданным параметрам. Кроме того, онлайн-платформы защищают персональную информацию работников и помогают HR-специалистамоперативнополучатьданныевкруглосуточном режиме.

Директор научно-исследовательского центра по HR-управле­ нию крупного банка Березкин Г. В. может работать с готовыми облачными HR-решениями, секретарь Иванова В. И. владеет только сервисом «Календарь отпусков», остальные не имеют опыта работы с готовыми облачными HR-решениями.

Возможно обучение новым IT-сервисам в консалтинговом IT-центре, который предлагает пятидневные компьютерные курсы для начинающих. Цена обучения на подобных курсах — 12 тыс. р. Кроме того, можно воспользоваться частными уроками по IT-сервисами в управлении персоналом: цена одного часа обучения — 1200 р. Бюджет на обучение сотрудников ограничен 48 тыс. р. в год.

Разработайте план обучения сотрудников научно-исследова- тельского центра HR-управления крупного банка, включающий следующие разделы:

•Ф. И. О. сотрудника, должность;

•направление обучения;

•цель обучения;

•продолжительность обучения;

•мероприятия обучения;

•форма обучения;

•стоимость обучения;

•ответственный за обучение;

•ожидаемый результат.

141

Тестовые задания

1.Обучение персонала — это:

а) комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных

на формирование профессионального поведения; б) процесс и результат усвоения систематизированных зна-

ний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;

в) целенаправленно организованный, планомерно и систематическиосуществляемыйпроцессовладениязнаниями,умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей;

г) освоенная работником область общественной практики и прежде всего одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда;

д) расширение или усложнение задачи в рамках занимаемой должности.

2.Знания, умения, навыки, способы общения являются:

а) объектом обучения; б) средствами обучения; в) предметом обучения; г) способами обучения; д) методами обучения.

3.К первичному обучению относят:

а) обучение на специально организованных курсах на пред-

приятиях; б) обучение в техникумах, колледжах;

в) обучение в вузах; г) обучение на факультетах повышения квалификации.

4. Повышение квалификации кадров — это:

а) обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда;

143

б) обучение кадров с целью совершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности с повышением образовательного уровня;

в) целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под контролем руководителей;

г) обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности без повышения образовательного уровня;

д) планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

5. Переподготовка кадров — это:

а) обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда;

б) целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под контролем руководителей;

в) обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности;

г) планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

6.Для работников, занятых в производстве и имеющих практический oпыт, характерны следующие виды обучения:

а) профессиональная специализированная подготовка; б) профессиональная переподготовка; в) повышение квалификации; г) профессиональная подготовка.

144

7.Повышение квалификации как вид обучения имеет следующие характеристики:

а) расширение знаний, умений, навыков и способов обра-

щения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства;

б) получение специфической профессиональной квалификации;

в) подготовка к выполнению качественно более высоких задач;

г) углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией;

д) обучение учащейся молодежи.

8.Профессиональная подготовка кадров как вид обучения имеет следующие характеристики:

а) расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства;

б) получение специфической профессиональной квалификации;

в) подготовка к выполнению качественно более высоких задач;

г) углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией;

д) получение знаний, умений, навыков с целью освоения новой более сложной профессии.

9.Профессиональная переподготовка означает:

а) получение специфической профессиональной квалифи-

кации; б) подготовка к выполнению качественно более высоких

задач; в) получение знаний, умений, навыков с целью освоения

новой более сложной профессии; г) развитие знаний, умений, навыков и способов общения

для дальнейшей профессиональной подготовки; д) обучение занятых в производстве работников, имеющих

практический опыт.

145

10.Методы, наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам:

а) инструктаж; б) ученичество и наставничество; в) лекция;

г) решение кейс-стадис; д) деловые игры; е) самообучение.

11.Методы, наиболее эффективные для обучения техническим приемам:

а) инструктаж; б) ротация;

в) ученичество и наставничество; г) лекция; д) решение кейс-стадис;

е) деловые игры; ж) «сидя рядом с Нелли»; з) самообучение.

12.Критерии оценки эффективности программы обучения для инспекторов отдела кадров:

а) издержки обучения;

б) внутренний критерий (т. е. непосредственно связанный с содержанием программы);

в) внешний критерий (т. е. характеризующий уровень влияния программы обучения на улучшение деятельности обучающегося персонала);

г) реакция работников.

13.Критерии оценки эффективности программы обучения для специалистов страховой компании:

а) издержки обучения; б) внутренний критерий (т. е. непосредственно связанный

ссодержанием программы);

в) внешний критерий (т. е. характеризуещий уровень влияния программы обучения на улучшение деятельности обучающегося персонала);

г) реакция работников.

146

14.Метод, позволяющий наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:

а) анализ исполнения работы; б) оценка эффективности деятельности персонала;

в) анализ проблем в линейно-функциональных подразде­ лениях;

г) балансовый метод.

Вопросы для самопроверки

1.Какова эволюция концепций о месте и роли человеческих ресурсов в бизнес-деятельности?

2.Каков характер и содержание воздействия персонала на эффективность бизнес-деятельности?

3.Каковы достоинства, недостатки и условия целесообразности использования различных подходов к оценке эффективности обучения персонала на уровне работника? Организации? Общества?

4.Какиеподходыраспространенывоценкеуровняразвития управленческого персонала? В чем трудности этой оценки?

5.В чем состоят ограничения в применении ROI для оценки эффективности обучения?

4.3.Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением,

работа с кадровым резервом

Цель: формирование у обучающихся базовой системы знаний и навыков в области концептуальных основ карьеры и профессионально-квалификационного продвижения персонала, позволяющих совершенствовать умение принимать эффективные кадровые управленческие решения в современных организациях.

147

Задачи:

•изучение теоретико-методологических основ карьеры и профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации, выявление причин многовариантности их практики в современных условиях;

•формирование умения осуществлять моделирование процессов карьеры и профессионально-квалификацион- ного продвижения персонала для достижения стратегических целей организации;

•овладение навыками учета специфики карьеры и про- фессионально-квалификационного продвижения персонала в зависимости от стратегии развития организации.

Теоретические сведения

В современной литературе выделяют узкое и широкое толкование понятия «карьера».

Понятие «карьера» в узком смысле отражает продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, которое приводит его к смене должностей и росту материального положения. Другими словами,карьера—этопоследовательностьдолжностей,занима- емых работником на протяжении всей жизни.

Понятие «карьера» в широком смысле представляет способ жизнедеятельности человека, обеспечивающий ему устойчивость в потоке социальной жизни. Карьера — это способ достижения целей и результатов на основе личностного самовыражения человека.

Карьера, с одной стороны, отражает динамическое, развивающееся во времени явление в виде единства профессионального

идолжностного изменений статуса работника. С другой, статическое явление, определяющее результаты профессионального

идолжностного статуса, позиционирования на рынке труда, конструкт «якоря карьеры», приоритеты в жизни и в труде.

Карьера и профессиональное продвижение являются схожими понятиями, но не идентичными. Служебно-профессио-

148

нальное продвижение, в отличие от карьеры, ориентировано на такие трудовые перемещения по различным должностям внутри организации, которые способствуют удовлетворению организационной потребности в труде. Оно способствует планомерному заполнению вакантных мест посредством подготовки и внутриорганизационного перемещения персонала. Кадровый резерв на выдвижение представляет комплекс мер по выявлению и развитию сотрудников с лидерским потенциалом организации.

Карьерограмма — инструмент управления карьерой, представляющий собой графическое описание того, что и при каких условиях должно происходить или происходит с работниками на различных этапах карьеры1.

Управление деловой карьерой является важной составляющей системы управления персоналом современной организации и регулируется ее потребностями и стремлением работника к карьерному росту.

Практические задания

1.Исходя из специфики формирования инновационной национальной экономики на современном этапе, предложите систему действий руководителя российской фирмы по стимулированию карьеры работников (руководителей, специалистов, рабочих). Дайте ответ на следующие вопросы:

1) какие из предложенных действий руководителя направлены на увеличение профессионализма в работе, а какие — на изменение статуса?

2) какие меры по управлению карьерой, по вашему мнению, может принимать руководитель, чтобы добиться роста эффективности труда подчиненных?

2.Управление карьерой в организации обеспечивает условия для развития и применения инноваций. В практике управления персоналом используются различные методы управления

1 Управление персоналом организации…С.124–125.

149

карьерой персонала, каждый из которых имеет свои положительные и отрицательные характеристики. Приведите обоснование с использованием условных цифр эффективности различных методов управления карьерой в организации.

3.Достаточно распространенная психологическая теория советует полностью менять привычную ситуацию каждые пятьшесть лет. По отношению к работе такое предложение аргументируется тем, что этот период в среднем вполне достаточен, чтобы достичь «потолка» в данном качестве, дальнейшее пребывание в той же роли уже не способствует вашему росту, что впоследствии может привести и к профессиональной деградации. Составьте проект своей карьерограммы применительно к современным возможностям предпринимательства.

4.Сформируйте перечень наиболее важных социально-эко- номических и организационных факторов содействия карьере работников со стороны руководителя в прошлом и настоящем. Объясните их природу, источник, покажите отрицательные последствия.

5.В плановой экономике в системе работы с персоналом отсутствовала подсистема «управление карьерой». Система управления любой организации имела функциональную подсистему — управление профессионально-квалификационным продвижением. Проведите сравнительную характеристику этих функций по критериям:

•место функции в управлении;

•цель функции;

•политика в отношении функции;

•объект функции;

•субъект функции;

•методы реализации функции;

•принципы;

•планирование функции;

•распределение ресурсов на реализацию функции;

•периодичность;

150