Технологии управления персоналом в организации. Практикум

6.Стратегия карьеры — это:

а) совокупность базовых решений, определяющих комплекс

средств маркетинга при формировании и адаптации совокупной рабочей силы к рыночным условиям;

б) совокупность принципов, конкретных целей управления, а также управленческие решения и действия по достижению целей и их агрегированиию;

в) достижение такого сочетания ресурсов и навыков работника, с одной стороны, организационных возможностей и риска, исходящих из внешней рыночной среды, — с другой, при использовании которого работодатель стремится реализовать основные цели производственно-коммерческой деятельности;

г) направления карьерного развития персонала, обеспечивающие ему конкурентоспособность с точки зрения выбора оптимального комплекса карьеры.

7.Успех в выборе карьеры зависит:

а) от признанного мастерства; б) любознательности; в) безответственности;

г) способностей и мотивации к труду; д) рыночной потребности в труде; е) знания многих языков.

8.Процесс привлечения кандидатов, соответствующих данной работе:

а) наем персонала; б) профориентация;

в) продвижение персонала; г) оценка персонала; д) организационная карьера.

9.Тип организационной стратегии, представляющий наибольшиевозможностиразвитиявнутриорганизационнойкарьеры:

а) предпринимательская; б) динамического роста; в) прибыльности; г) ликвидационная; д) циклическая.

161

10.Изменение объема человеческого капитала в зависимости от инвестиций в него принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для физического капитала:

11. Конкурентоспособность работника характеризует:

а) степень удовлетворения рыночной потребности в труде; б) степень развития используемых в процессе трудовой дея-

тельности личных и деловых способностей работника; в) степень востребованности рабочей силы на рынке.

12.Работники проходят в процессе своей профессиональной деятельности в одной организации следующие стадии развития: обучение, поступление и работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. В данном случае можно говорить о карьере:

а) профессиональной; б) межорганизационной;

в) внутриорганизационной; г) скрытной; д) ступенчатой.

13.Вертикальная карьера означает:

а) перемещение в другую функциональную область дея-

тельности; б) подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

в) выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;

г) расширение или усложнение задачи в рамках занимаемой ступени;

д) углубление знаний.

14.Этап продвижения карьеры руководителя связывают с возрастным периодом:

а) от 30 до 45 лет; б) после 65 лет;

162

в) от 45 до 60 лет; г) до 30 лет; д) от 25 до 35 лет.

15.Этап сохранения в карьере руководителя характеризуется:

а) действиями по закреплению достигнутых результатов; б) обучением молодежи; в) подготовкой себе смены;

г) приобретением новых навыков и опыта, ростом квалифи­ кации.

16.Пенсионному этапу в карьере соответствуют следующие моральные потребности:

а) начало самоутверждения;

б) стабилизация самовыражения, рост уважения; в) самовыражение в новой сфере деятельности, стабилиза-

ция уважения; г) начало достижения независимости;

д) рост квалификации.

17.Альтернативные программы поддержки профессиональной карьеры сотрудника на стадии карьерного развития «пере-

оценка ценностей»:

а) горизонтальное перемещение; б) понижение в должности;

в) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;

г) обучение; д) аттестация сотрудника;

е) вознаграждение сотрудника.

18.Возможные программы поддержки развития сотрудника при его тяге к обретению самостоятельности и возможности для самовыражения, связанных с внерабочей деятельностью:

а) горизонтальное перемещение; б) понижение в должности;

в) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;

г) обучение;

163

д) аттестация сотрудника; е) вознаграждение сотрудника.

19.Возможные программы поддержки развития сотрудника приегостремленииустановитьизакрепитьосновудлябудущего продвижения:

а) горизонтальное перемещение; б) понижение в должности;

в) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;

г) обучение; д) аттестация сотрудника;

е) вознаграждение сотрудника.

20.Наиболее сложные стадии развития профессиональной карьеры:

а) обучение профессии (от 16 до 20 лет); б) включение в трудовую деятельность (20–23 года);

в) достижение профессионального успеха (23–30 лет); г) профессионализм (30–40 лет); д) переоценка ценностей (40–50 лет); е) мастерство (50–60 лет).

21.Основой для выработки и принятия решения относительно профессиональной карьеры сотрудника является оценка:

а) личных и деловых качеств; б) труда; в) результатов труда;

г) качества работы.

Вопросы для самопроверки

1.Что понимается под классификацией карьеры?

2.Какие факторы влияют на классификацию карьеры?

3.Назовите виды карьеры. Дайте характеристику отдельным видам карьеры.

164

4.Что следует понимать под мультимодацией карьеры? Приведите примеры.

5.Каков методический инструментарий оценки и анализа профессиональной карьеры? Какие методы, индикаторы позволяют получить информацию для принятия управленческих решений относительно профессиональной карьеры?

6.Как особенности личного карьерного пространства определяют специфику профессиональной карьеры работника?

7.Что следует понимать под конкурентоспособностью работника? Какие факторы определяют конкурентную позицию работника?

8.В чем различие индивидуальной и корпоративной конкурентоспособности работника? Корпоративной конкурентоспособности работника и корпоративной конкурентоспособности персонала?

9.С помощью каких показателей можно оценить динамику профессиональной карьеры?

10.В чем состоит прикладной смысл (значение) для принятия управленческих решений относительно профессиональной карьеры таких показателей, как норма профессиональной карьеры, карьерные отклонения, пределы (границы) профессиональной карьеры?

11.В чем суть модели профессиональной карьеры в современных организациях? Каковы ее достоинства и недостатки?

Рекомендуемая литература

1.Сотникова, С. И. Управление конкурентоспособностью персонала : моногр. / С. И. Сотникова, Е. В. Маслов, С. Ю. Глазырин. — Новосибирск: НГУЭУ, 2006. — С. 23–56.

2.Управление конкурентоспособностью персонала на основе концепции Performance Management (управление эффективностью):моногр./С.И.Сотникова,Л.Г.Миляева,О.Л.Чуланова [и др.]. — Новосибирск, 2020. — С. 46–79.

165

Ключи к цифровым диктантам

итестовым заданиям

1.Технологии формирования персонала организации

1.1.Генезис концепций управления персоналом

Ответы на цифровой диктант: 3, 4, 6, 7, 8.

Ответы на тестовые задания

1.2. Наем персонала в организацию и его расстановка

Ответы на цифровой диктант: 3, 4, 5, 9, 10.

Ответы на тестовые задания

167

2. Использование потенциала персонала

2.1. Концептуальные основы использования потенциала персонала

Ответы на цифровой диктант: 1, 3, 4, 7, 8, 9.

Ответы на тестовые задания

2.2. Регулирование движения персонала

Ответы на цифровой диктант: 3, 5, 6, 7, 9, 10.

Ответы на тестовые задания

3. Технологии оценки персонала 3.1. Концептуальные основы оценки персонала

Ответы на цифровой диктант: 3, 6, 7, 9.

Ответы на тестовые задания

168

3.2. Системы деловой оценки персонала

Ответы на цифровой диктант: 3, 8.

Ответы на тестовые задания

3.3. Независимая оценка квалификации персонала

Ответы на цифровой диктант: 3, 5, 6, 8.

Ответы на тестовые задания

4. Технологии развития персонала

4.1. Социализация, профориентация и трудовая адаптация

Ответы на цифровой диктант: 1, 2, 6, 8, 12.

Ответы на тестовые задания

169

4.2. Профессиональное и внутриорганизационное обучение персонала

Ответы на цифровой диктант: 2, 4, 5, 7, 8, 9.

Ответы на тестовые задания

4.3. Управление деловой карьерой, служебнопрофессиональным продвижением, работа с кадровым резервом

Ответы на цифровой диктант: 1, 3, 6, 8, 9, 10.

Ответы на тестовые задания

170