Технологии управления персоналом в организации. Практикум

Определите, кого из претендентов предпочтет организацияработодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.

16. Разработайте анкету, адресованную специалисту (или руководителю) отдела по персоналу крупного промышленного предприятия, с помощью которой можно выяснить характер и содержание выполняемых специалистом работ и определить, как действующая оргкультура, а также стиль управления способствуют реализации имеющегося у специалиста творческого потенциала.

17.Каким из перечисленных ниже требований к работе вы отдали бы предпочтение при выборе предприятия и должности? Для ранжирования требований к работе по степени их важности воспользуйтесь методом парных сравнений.

Требования:

1.Стабильность занятости, возможно, даже в ущерб зара-

ботку.

2.Наличие условий для приобретения опыта, возможность стать квалифицированным специалистом.

3.Режим работы.

4.Справедливая оценка результатов работы.

5.Развитость на предприятии социально-бытовой инфраструктуры.

6.Благоприятные условия труда.

7.Высокий заработок.

8.Возможность наиболее полно использовать свои возможности, личные качества.

9.Спокойная работа.

10.Возможность проявить творчество.

18.Составьте план действий, связанных с введением в долж-

ность нового HR-сотрудника, предусмотрев его знакомство с коммерческой деятельностью организации в целом, с производственным или служебным помещением; возможности решения ряда естественных административно-технических вопросов (где можно пообедать; выпить чай или кофе; поставить автомобиль; др.); уточнение основных условий трудового договора.

41

19. На основании краткого плана должностной инструкции менеджера по персоналу составьте резюме на соискание должности менеджера по подбору персонала на промышленном предприятии. Дайте характеристику его основным пунктам.

Выдержки из должностной инструкции менеджера по пер­ соналу:

1. Должностные обязанности. Организует работу с персо-

налом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.Разрабатываетсистемуоценкиделовыхиличностныхкачеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителейразныхуровнейповопросаморганизацииуправленияперсоналом.Принимаетучастиевпланированиисоциального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

2. Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреж-

42

дения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства

иведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основытрудовой мотивации и системыоценкиперсонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы

иорганизацию менеджмента; основы технологии производства

иперспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей

исоциальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.

3.Требования к квалификации. Высшее профессиональ-

ное образование по специальности «Менеджмент» или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее двух лет.

20. На основании типовой структуры должностной инструкции разработайте должностную инструкцию для руководителя подразделения подсистемы прогнозирования, планирования и маркетинга персонала.

Типовая структура должностной инструкции:

1. Общие положения:

1.1.Отдел: …

1.2.Полное наименование должности: …

1.3.Назначение и снятие с должности осуществляется …

1.4.Исполнитель этой должности непосредственно подчиня-

ется …

1.5.В своей деятельности работник руководствуется следующими правовыми актами и нормативными документами: …

43

1.6.Требования к квалификации: …

1.7.Исполнитель этой должности должен знать: …

2. Функции:

2.1.На исполнителя этой должности возлагаются следующие функции: …

2.2.Должностные обязанности. Исполнитель обязан: …

2.3.Права. Исполнитель имеет право: …

2.4.  Ответственность. Исполнитель несет ответственность за: …

2.5. Взаимоотношения …

3. Критерии эффективности и оценки исполнителя.

21. Требуется консультант по вопросам кадровой политики

водин из комитетов Совета Федерации Федерального Собрания РФ. Возможные основные направления работы консультанта:

•демографическая политика;

•политика в области занятости;

•политика в области образования;

•политика в области культуры;

•политика в области управления персоналом. Сформулируйте перечень требований к кандидату на заме-

щение вакантной должности консультанта по вопросам кадровой политики в области трудовых ресурсов.

22.Требуется консультант по вопросам кадровой политики

водин из комитетов Совета Федерации Федерального Собрания РФ. Возможные основные направления работы консультанта:

•формирование и развитие персонала федеральной госслужбы;

•формированиеиразвитиеперсоналасубъектовФедерации;

•формирование и развитие персонала органов местного самоуправления;

• формирование и развитие хозяйственных товариществ

иобществ;

•формированиеиразвитиепроизводственныхкооперативов;

•формирование и развитие государственных и муниципальных унитарных предприятий;

•формирование и развитие некоммерческих организаций.

44

Сформулируйте перечень требований к кандидату на замещение вакантной должности консультанта по вопросам кадровой политики в области органов государственного управления.

23.Разработайте план телефонного интервью с претендентом на вакантную должность HR-менеджера.

24.Представьте себя в роли менеджера по персоналу крупной сети торговых организаций. Как вы интерпретируете то, что в резюме одного из претендентов на должность начальника отдела маркетинга в разделе «Опыт работы» указаны кратковременные (до полугода) занятости в разных организациях? Как необходимо построить собеседование с этим кандидатом, основываясь на «модели айсберга»? Сформулируйте обобщающие выводы и предложения.

25.Стратегию предприятия можно охарактеризовать как стратегию динамического роста. Успешное функционирование организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых ей работников, т. е. от удовлетворения потребности организации в рабочей силе желаемого качества

внужном месте в требуемое время. Выбор метода подбора работников определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием организации, квалификацией сотрудников, занятых процессом привлечения работников.

Разбейтесь на несколько групп по четыре-шесть человек. Каждая группа должна сыграть роль отдела службы по управлению персоналом и выбрать вакантную должность, определить перечень должностных и личных требований к кандидату на должность, написать объявление о конкурсе на замещение вакантной должности, представить объявление (имитация размещения объявления в СМИ), разработать план беседы по найму, провести прием на работу.

Вгруппе распределите роли: начальник кадровой службы, сотрудник кадровой службы, функциональный (линейный) руководитель подразделения, где имеется вакансия, кандидат на вакантную должность, который пойдет на беседу в другую

группу. Выберите легенду для кандидата с учетом требований вакантной должности.

45

Каждая группа должна выбрать свой вид собеседования (структурированное,процесс-ориентированноеинтервью,стресс- интервью, «на самосохранение», «собеседование в кругу») и по очереди провести беседу по найму с кандидатом на вакантную должность. Для осуществления этой задачи предлагается перечень наиболее распространенных вопросов интервьюера.

После группы должны подвести итоги: определить, кто провелсамуюлучшуюбеседупонайму,атакжекандидатанавакантную должность, который строил свое поведение наиболее правильно.

Наиболее распространенные вопросы для интервью1

1 Поляков В.А.Технология карьеры.М.: Дело Лтд,1995.С.57–58.

46

47

Тестовые задания

1.Конкурс как технология привлечения персонала — это:

а) ряд действий, предпринимаемых предприятием, органи-

зацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией;

б) совокупность действий носителя рабочей силы, направленных на создание максимально благоприятных условий для накопления и использования своего человеческого капитала;

в) кадровая процедура, направленная на выявление возможностей и взглядов кандидата для определения его соответствия условиям и особенностям работы;

г) соревнование между двумя и более кандидатами за вакантную должность;

д) вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами;

е) создание достаточно представительного списка квалифицированных претендентов для последующего отбора;

ж) комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на смену рода деятельности.

2.К преимуществам внутренних источников найма относят:

а) уменьшение угроз возникновения интриг внутри орга­

низации; б) появление новых импульсов для развития;

в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у персонала;

г) низкие затраты на адаптацию персонала.

3.Основные подходы к организации и проведению конкурса при найме на работу:

а) аутсорсинг; б) выборы; в) подбор;

49

4.Основные характеристики конкурсного отбора:

а) медлительность процесса б) возможностьпрогнозированияэффективностикандидата;

в) возможность получить более субъективную информацию

опрофессиональных и личностных качествах кандидатов;

г) быстрота и возможность учета мнения коллектива; д) всестороннее тщательное изучение индивидуальных осо-

бенностей каждого кандидата.

5.Способ привлечения организацией представительной группы кандидатов для замещения вакантной должности:

а) ориентация при привлечении кандидатов на вакансию на

внешние источники рабочей силы; б) ориентация при привлечении кандидатов на вакансию на

собственные ресурсы; в) ориентация на поиск кандидатов внутри организации при

условиииспользованияхотябыдвухметодовпривлечениякандидатов со стороны;

г) ориентация на привлечение кандидатов извне организации при условии использования одного метода поиска кандидатов внутри организации.

6. Наем на работу — это:

а) мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда;

б) рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;

в) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией;

г) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места;

50