Психология управления. Учебное пособие для студентов бакалавриата по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент» всех форм обучения

Процесс организационной власти, объективно необходимый для функционирования любой организации, никак не связан с характером целей, достижению которых он в принципе может служить. Это во многом становится «ахиллесовой пятой» современной организации: субъект организационной власти может направлять организацию на достижение любых целей. При этом основной детерминантой выбора действительной цели, нередко скрытой за красивыми декларациями, является личность субъекта власти, то есть личностный аспект власти или, как уже указывалось, организационное лидерство.

Практика организационной деятельности во всех странах показывает, что эффективное и рациональное поведение индивида, ставшего организационным лидером и впервые получившего возможность самолично определять общие цели (и, соответственно, распределение ресурсов) всей организации, может неожиданно и кардинально измениться (к сожалению, не в лучшую сторону). Не многие успешно справляются с такой степенью свободы от собственной организации, а ущерб, наносимый последней, не сопоставим по масштабам с потерями от нерадивости или ошибок рядовых сотрудников. К сожалению, существующие подходы (и в особенности поведенческий подход к исследованию) не способны исследовать многомерность и сложность личности лидера. Необходимы новые подходы, позволяющие изучать не только поведение, но и сознание лидера, его ценностно-нравственную сферу.

Хотелось бы затронуть и тему власти. Проблема соотношения власти и лидерства в организации была актуальна всегда. Обладать властью – значит уметь оказывать влияние на людей, изменять их поведение и отношение человека и группы. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять

61

их усилия на достижение целей организации. У одних людей власти много, а у других мало. Люди борются сначала за то, чтобы приобрести власть, а затем еще более яростно за то, чтобы ее удержать. Считаться с этим приходится и руководителям, и подчиненным. Для того чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть. И не будем забывать, что власть – это возможность влиять на поведение людей. Власть и лидерство взаимосвязаны и разделены одновременно. Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. Проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства. Понятия «лидерство» и «власть» тесно взаимосвязаны. Лидеры пользуются властью, чтобы достичь своих целей. Вместе с тем между этими двумя понятиями имеются и существенные различия. Лидерство предполагает необходимость достижения целей, в то время как проявление власти не всегда будет основано на этом предположении. Лидерство, как правило, обращено к более низкому уровню – подчиненным. Власть же может распространяться во всех направлениях. Другими словами, лидерство – это возможность вести за собой людей. И в то же время лидерство также является способностью оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия для достижения цели организации. Подразумевается, что влияние – это когда один человек вносит изменения в поведение другого. Как правило,

62

влияние может оказываться только с помощью идей. Лидерство как поведение человека в соответствующих условиях. Часто лидерство рассматривается как многофункциональная модель руководителя.

Руководитель может иметь власть, но не имеет влияния. И напротив, сотрудник может не обладать властью, но иметь большое влияние. Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом сотрудников, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.

Как же проявляется командное лидерство? Вариант ответа на данный вопрос можно найти в учебнике «Практическая психология управления» авторов В.М. Танаева, И.И. Карнауха, которые утверждают, что при создании руководителем-собственником управляющей команды необходимыми и достаточными считаются два условия: верно определиться с партнером по бизнесу (равноправным или младшим) и выбрать адекватного себе (своему психотипу) генерального исполнителя (первого заместителя).

Для начала остановимся на основных понятиях. Команда – это особая форма взаимодействия сообщества людей, имеющего целеполагающего лидера, существующая на базовой психологической основе – системной комбинации интертипных взаимоотношений.

Эффективная команда – это особое психологическое образование, имеющее своеобразные интегративные

63

характеристики, делающие ее единым психологическим механизмом.

По аналогии со структурностью психотипа можно говорить о психологической структурности функционирования команды.

Переход к понятию команды ни в коем случае не дает право забыть о таких понятия, как «группа», «коллектив». Теоретическому анализу упомянутых понятий посвятил свою работу «Психология коллектива» А.И. Донцов, в ней рассматриваются предпосылки понятия малой группы, раскрываются теоретические принципы изучения конфликта [14].

На сегодняшний день сложилась ситуация, когда все чаще в научной (социологической, психологической, экономической и др.) литературе и в бизнесе употребляется термин «группа» как синоним таких понятий, как «коллектив» и «команда», но, конечно же, эти понятия различаются в определенной последовательности: группа – коллектив – команда.

С точки зрения социологии группа – это относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения. Различают большие группы социальные: общественные классы, социальные слои, профессиональные группы, этнические общности (нация, народность, племя), возрастные группы (молодежь, пенсионеры); малые группы, специфический признак которых – непосредственные контакты ее членов: семья, школьный класс, производственная бригада, соседские общности, дружеские компании, студенческая группа. В современном обществе в процессе социальной дифференциации и интеграции образуются многочисленные слои и группы, между которыми складываются отношения

64

сотрудничества, конкуренции или конфликта, регулируемые на основе демократических принципов.

Коллектив, в свою очередь, это «устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности

исложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений между членами группы» [15].

Коллектив является одним из видов малой группы, то есть это особое качественное состояние малой группы, достигшее высокого, а по мнению отдельных авторов, наивысшего уровня социально-психологической зрелости, если иметь в виду степень развития ее социальных и психологических характеристик.

Команда – это «тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро

иэффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое»

[16].Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающей текущие проблемы.

Все же определим основные отличия группы и команды. В группе основой взаимоотношений является субординация, где главный управляющий элемент – биологический механизм, т.е. конкретное руководство к действию. Власть идет жестко сверху вниз от лидера. Мощность груп-

пы определяется мощностью ее лидера.

В основе построения команды лежит координация. Главным управляющим элементом являются отношения надежного партнерства, сотрудничества. Мощность команды определяется общим системным эффектом, который превышает арифметическую сумму его членов.

История развития мирового бизнеса знает два принципиальных подхода к созданию команды: во-первых, когда

65

интересы каждого члена команды принципиально выше общих интересов, то есть личная заинтересованность заставляет всех членов команды конкурировать между собой (американская модель); во-вторых, когда интересы команды ставятся выше интересов отдельного ее члена (японская модель).

Американская модель подразумевает состав команды из людей в основном T-психотипа (логики); принципом работы которых является работа «на результат», всех мало интересуют взаимоотношения. Такая команда работает высокоэффективно, но таких людей трудно быстро подобрать; они легко уходят из команды, так как внутри нее нет человеческих привязанностей.

Японская же модель состоит в основном из людей F-психотипа (этики); для них в команде более интересен «процесс», т.е. трудовые взаимоотношения. Если такую команду удалось сплотить, то она работает с тем же конечным результатом, что и первая; такая команда более устойчива во времени, никто не увольняется. Но с другой стороны, нужны специальные усилия для сплочения группы; скорее всего, потребуется людей на 20 % больше, чем в первой модели.

Обе команды являются эффективными, но результативность их работы надо рассматривать на большом отрезке времени (1,5–2 года). Например, набирается 2 группы по 10 человек. Через год-два прослеживается динамика. Т-группа: 4 человека уволились, и пришлось набирать новых. Люди постоянно конфликтуют, но в работу «вгрызаются», в коллективе здоровая конкуренция. Результат есть. F-группа: уволился 1 человек, но оставшиеся отлично сработались, атмосфера демократичная, все работают неспешно, но с душой. Результат есть.

Далее рассмотрены этапы построения команды.

66

I этап. Развитие целеполагающего лидера команды проходит в двух направлениях:

а) когда он выступает в качестве наемного работника и таким образом реализует программу роста управленческой компетентности топ-менеджера (при наличии в «ядре» психотипа S-функции (конкретный)), что реально ограничивается «потолком» 20 %-ного участия в праве собственности;

б) в случае саморазвития собственника первым этапом обычно является индивидуальная предпринимательская деятельность, которая по мере роста структуры организации сменяется вторым этапом – «оптимизацией управления». Этот этап можно назвать этапом «поиска первого зама».

II этап. Первый зам должен быть подобран по механизму «заказных» отношений. Сформированная таким образом прямая связь позволяет выйти за пределы личностных ограничений лидера в сфере непосредственного управления.

III этап. Происходит «оптимизация владения». Именно сейчас должна решаться проблем поиска «младшего партнера». Происходит формирование базового ядра команды.

IV этап. Расширение масштабов бизнеса, формирование групп предприятий приводит к необходимости расширения и углубления прямых управленческих воздействий лидера команды. Эта задача решается на IV этапе развития команды путем создания своеобразного «холдинга собственника», когда происходит дальнейшее «тиражирование» интертипного отношения «заказа» при сохранении доминирующего положения лидера команды.

Какие люди, с какими психотипами идеальны для управляющей команды? Согласно открытию К-Г. Юнга,

67

всех людей по способу восприятия информации можно разделить на две группы: S-люди, воспринимающие только практическую, конкретную информацию (ту, которую можно увидеть, услышать, потрогать); N-люди, воспринимающие понятийную, невербальную, «невидимую» информацию; Т-люди, объективно, логически оценивающие информацию и аналогично принимающие решение; F-люди, субъективно оценивающие информацию с этической точки зрения и так же принимающие решения. Далее эти четыре психические функции получили экстравертную или интровертную окраску. Теперь модель личности стала более объемной, разносторонней и законченной. На основании всех приведенных параметров выделяют восемь базовых психотипов [17].

Экстраверты (настроены на активное общение): ES – сенсорный экстраверт;

EN – интуитивный экстраверт; ЕТ – логический экстраверт; ЕР – этический экстраверт.

Интроверты (сосредоточены на себе): IS – сенсорный интроверт;

IN – интуитивный интроверт;

IT – логический интроверт;

IF – этический интроверт.

Добавляются еще два качества – решающий (J) или воспринимающий (Р) [18]. в каждом человеке действуют все восемь перечисленных функций. А характеры людей различаются тем, что какие-то качества от природы развиты больше, чем другие. Например, если преобладают функции восприятия информации (S или N), то таких людей называют воспринимающими (Р). Если преобладает развитие оценки информации, то это люди оценивающие или решающие (J). Решающие (J) люди будут

68

чувствовать дискомфорт, если не примут быстрого решения. Воспринимающие (Р) же, наоборот, будут чувствовать себя «не в своей тарелке», если примут окончательное решение поспешно, не собрав дополнительной информации. Условно качества личности можно разбить на четыре пары: одна мыслительная (S-N, Т-F), вторая «двигательная» (Е-I, J-Р). Проявления четырех основных функций представлены в табл. 1 [19].

69

70