Психология управления. Учебное пособие для студентов бакалавриата по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент» всех форм обучения

Практические ситуации для анализа

1. Для анализа ниже представлены EQ-кейсы, разработанные тренером по управлению чувствами и эмоциональному интеллекту Дэном Дубравиным, которые позволяют определить ваш уровень эмоциональности. Вам необходимо для каждой ситуации ответить на два простых вопроса:

1)какие эмоции вы испытаете?

2)какой будет ваша реакция на данную ситуацию? Ситуация 1. Вы едете в общественном транспорте. Это

первый день, когда вы надели новую обувь. Пробираясь к выходу, мужчина сильно наступает на ваш ботинок и, не извинившись, продолжает двигаться.

Ситуация 2. Вы стоите в очереди за билетами в железнодорожную кассу. Очередь большая, и стоять вам в ней еще минут 30, приблизительно столько же вы уже простояли. К кассе без очереди проходит мужчина и говорит, что опаздывает на поезд и ему нужно купить билеты.

Ситуация 3. Вы договорились с мужем (женой) пойти в театр и встретиться возле входа за 10 минут до начала спектакля. Вы очень давно хотели посмотреть именно его. В итоге он (она) опаздывает на 15 минут.

Ситуация 4. Вы совместно с женой (мужем) откладывали деньги на поездку летом на курорт. Сегодня приходит ваша жена (муж) и воодушевленным голосом говорит, что появилось отличное предложение по цене на новый ноутбук MacAir. Из-за этой покупки ваша поездка будет отложена минимум на два месяца, а может, и больше. Она (он) очень просит и говорит, что давно именно о таком мечтала (мечтал).

Ситуация 5. В компании, где вы работаете, пообещали, что в конце года вам предложат новую, более высокую должность и повышение зарплаты. Вы работаете в компании уже несколько лет и знаете, что заслужили данное по-

51

вышение. Несколько месяцев назад в вашем отделе появился новый сотрудник, который перешел из конкурирующей компании. Сегодня вас вызвали к руководству и сообщили, что вакантную должность займет именно этот человек.

Ситуация 6. Вы проспали и быстро собираетесь, потому что понимаете, что опаздываете на работу. Именно сегодня опаздывать нельзя, так как проходит важная проверка. Вы просите свою жену (мужа), пока вы собираетесь, прогладить вам единственно чистую рубашку, которая висит в шкафу. Через 5 минут, оказывается, что жена (муж) нечаянно прожгла (прожег) утюгом рубашку и в ней нельзя идти на работу.

Ситуация 7. Вы делали на компьютере очень важный отчет, который долго не могли завершить. Именно сегодня вас посетило вдохновение и 10 листов прекрасно структурированной информации по отчету, где были представлены цифры, графики, выводы, легли как по маслу. И тут компьютер дает сбой и ваш несохраненный текст безвозвратно исчезает.

Ситуация 8. Вы отдыхаете с женой (мужем) в ресторане. Достав из тарелки черный волос, вы показываете его своей жене (мужу). В этот момент мимо вас проходит официант с подносом, с которого соскальзывает молочный коктейль и обливает рукав вашего костюма. Официант, ничего не заметив, идет дальше.

Ситуация 9. Вы опоздали на встречу с родителями жены (мужа). Вы видите, что жена (муж) обиделась (обиделся). Вы извинились перед ней (ним), но это не помогло улучшить ситуацию. Жена (муж) сидит теперь «надувшись» и очень вяло поддерживает разговор.

Ситуация 10. Поздним вечером по безлюдной улице вы возвращаетесь домой из гостей. К вам подходят двое незнакомых людей. Сначала они просят телефон, чтобы позвонить, а потом начинают угрожать и требуют добровольно отдать им сумку и телефон.

52

Какие выводы вы делаете после прохождения данных тестов? Насколько ваши эмоции адекватны и полезны для вас и окружающих в предложенных ситуациях?

2. Прочитайте кейсы и ответьте на поставленные вопросы.

Кейс «Спасибо, но лучше я сама…»

Фабула. Руководитель конструкторского отдела ушла в декрет. На ее место назначили Викторию Д. В ее обязанности, помимо прочих, входила проверка отчетов и расчетов сотрудников отдела. Кроме этого, она каждый месяц должна была подавать ведомость на выплату премий. По характеру Виктория была очень ответственная и скрупулезная. Она тщательно проверяла все отчеты и расчеты сотрудников до точки. И даже зная, что некоторые из них не совершают ошибок, все равно детально изучала все данные. Это отнимало много времени, она не успевала выполнять другие обязанности и часто оставалась допоздна. Ведущий специалист предложил ей отдать часть отчетов на проверку ему, а расчеты и чертежи главному инженеру. Но Виктория не согласилась. В итоге несколько раз подряд она не составила ведомость и сотрудники не получили премию, что ухудшило атмосферу в коллективе.

Вопросы. Нужны ли такие скрупулезные проверки работы сотрудников? Как правильно организовать Виктории работу в отделе?

Кейс «Личное вознаграждение»

Фабула. Инна – руководитель секретариата крупного холдинга. Помимо других обязанностей, она занималась поиском поставщиков для обеспечения жизнедеятельности офиса. Руководитель компании не был доволен прежним поставщиком канцелярских товаров и попросил Инну найти оптимальную замену. Она изучила потребности под-

53

разделений, утвердила бюджет. На основании спроса и выделенных средств выбрала две компании – «П…» и «К…». У них были сходный ассортимент и сопоставимые цены. Организация «П…» предложила Инне личное вознаграждение. В итоге она остановила свой выбор на этой компании. После первой поставки она провела опрос, который показал, что все подразделения довольны качеством канцелярских товаров. Через несколько месяцев она сделала опять заказ. Но в этот раз качество было хуже. Недовольство дошло до руководителя. Инне сделали замечание и попросили сменить поставщика. Она попала в сложную ситуацию, так как уже взяла вознаграждение и за третий заказ.

Задание. Оцените действия Инны. Что делать ей в сложившейся ситуации?

Кейс «Заслужите повышение»

Фабула. Ольга Ф. уже несколько лет работала в отделе маркетинга. В последнее время она стала чувствовать, что неудовлетворенность трудом усиливается и она готова выполнять более сложную работу. Она поняла, что вполне может занять должность выше и обратилась к руководителю с просьбой рассмотреть возможность ее повышения. Начальник предложил ей в течение трех месяцев выполнять работу ведущего специалиста вместе со своими обязанностями. Зарплата останется прежней, но ей начислят премию по результатам работы. По истечении трех месяцев будет принято решение о ее повышении.

Задание. Оцените предложение руководителя. Какие условия вы бы изменили на месте Ольги?

Кейс «Надоедливый новичок»

Фабула. В отдел персонала пришла новая сотрудница Ирина М. Руководитель отдела познакомила ее с коллегами, провела экскурсию по офису, показала, где можно

54

взять образцы документов, поставила задачи на неделю. Через какое-то время девушка обратилась за помощью к сотруднице отдела Юлии Д., которая подробно объяснила ей все нюансы. Через несколько часов Ирина опять спросила про то, о чем Юлия уже ей подробно рассказывала. Но несмотря на это, Юлия спокойно повторила все сказанное, еще раз объяснила, где взять нужные документы. Через несколько дней просьбы пояснить что-либо повторились, а потом дошло до того, что Ирина стала дергать Юлию по любому самому незначительному вопросу. Однажды Юлия не выдержала и нагрубила новой сотруднице, а Ирина пожаловалась на нее руководителю, что та не помогает ей адаптироваться.

Задание. Как должен поступить в такой ситуации руководитель? Что нужно было сделать Юлии, когда Ирина стала доставать ее постоянными вопросами?

Список рекомендуемой литературы

1.Виноградов, Н.Д. Педагогическая психология / Н.Д. Виноградов. – М.: Типо-Литография С.М. Мухарского, 1912. – Ч. III: Воля и интеллект. – 231 с.

2.Выготский, Л.С. Психология искусства / Л.С. Выготский. – М.: Директ-Медиа, 2014. – 578 с.

3.Горбунова, Н.Э. Анализ и оценка личности менеджера на основе социологических исследований / Н.Э. Горбунова. – М.: Лаборатория книги, 2011. – 93 с.

4. Данилова, А.С. Основы профессиональной компетенции / А.С. Данилова, С.В. Здрестова-Захаренкова, О.М. Федорова; Министерство образования и науки Российской Федерации, Сибирский федеральный университет. – Красноярск: СФУ, 2016. – 136 с. – URL: http://biblioclub.ru/index. php?page=book&id=497077

5.Джанерьян, С.Т. Психология эмоций и воли / С.Т. Джанерьян; Министерство образования и науки РФ; Южный федераль-

55

ный университет. – Ростов-на-Дону: Изд-во Южного федерального университета, 2016. – 142 с. – URL: http://biblioclub. ru/index.php?page=book&id=461873

6.Дикая, Л.А. Основы психофизиологии / Л.А. Дикая, И.С. Дикий; Министерство образования и науки РФ; Южный федеральный университет, Академия психологии и педагогики. – Таганрог: Изд-во Южного федерального университета, 2016. – 128 с. – URL: http://biblioclub.ru/index. php?page=book&id=493027

7.Иванов, А.П. Психология воли / А.П. Иванов. – М.: Лаборатория книги, 2012. – 99 с.

8.Личность профессионала в современном мире / отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев; Российская академия наук, Институт психологии. – М.: Институт психологии РАН, 2013. – 944 с. – (Труды Института психологии РАН).

9.Михайлова, В.П. Психолого-педагогические аспекты профессиональной деятельности (для будущих учителей, менеджеров, инженеров) / В.П. Михайлова, Т.К. Градусова. – Кемерово: Кемеровский государственный университет, 2010. – 180 с. – URL: http://biblioclub.ru/index. php?page=book&id=232373

10.Мотивы соучастия персонала в деятельности организации и модели корпоративного управления / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 12.

11.Омельченко, В.Д. Развитие мотивационно-потребностной сферы личности / В.Д. Омельченко. – М.: Лаборатория книги, 2012. – 162 с.

12.Психофизиология профессиональной деятельности / О.О. Заварзина, Р.В. Козьяков, Н.Р. Коро и др. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 546 с. – URL: http://biblioclub.ru/ index.php?page=book&id=298131

13.Райзберг, Б.А. Психологические основы управления: учебное пособие / Б.А. Райзберг, А.К. Тутунджян. – М.: ЮнитиДана, 2015. – 239 с.

14.Современный менеджер. – Новосибирск: Новосибирский государственный аграрный университет, 2011. – 136 с. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=230544

56

Глава 2.

СМЫСЛОВАЯ РЕГУЛЯЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ

ВУПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1.Эффективное лидерство в организации. Командное лидерство

Вразличных сферах жизни люди совершают значи-

тельное количество властных поступков – в личной жизни (влияние в семье), в профессиональной сфере (влияние на подчиненных, коллег) и т.п. В организации власть представляет собой ресурс, воплощающийся в наращивании порядка, повышении уровня организованности и регламентации жизни по всем параметрам жизнедеятельности.

Лидерство и власть невозможно разделить, поскольку власть выражает реальное лидерство. Власть означает способность проявлять свободу действий согласно своим целям и своей воле. Доступность (возможность использования) источников власти приводит к увеличению числа действий, обеспечивающих влияние на других людей. Чем более доступны источники (средства) власти, тем чаще субъект стремится влиять на поведение других. В социуме власть есть способ влияния, подчинения, принуждения в соответствии с фактическим или предполагаемым балансом сил в обществе, направленным на сохранение существующего положения.

Данный подход разделяет в своей книге «Психология лидерства: от поведенческой модели к культурноценностной парадигме» кандидат философских наук,

58

заведующий кафедрой социологии и психологии Московского государственного университета экономики, статистики и информатики Анатолий Николаевич Занковский. Проводя исследования, он приходит к тому, что «…структура и функции организационного лидерства могут быть поняты только в рамках системы власти в организации. При этом организационное лидерство приобретает особо важную роль, так как выступает в форме организационной власти, реализуемой, прежде всего, личностными ресурсами» [13].

Степень выраженности базовых факторов лидерского поведения (ориентация на результат и ориентация на людей) на различных уровнях управления организацией у успешных лидеров неодинакова: для успеха на среднем или высшем уровне управления требуется проявлять указанные факторы в значительно меньшей степени, чем на низовом, то есть на групповом уровне. Следовательно, существует некое качественное различие в осуществлении эффективного лидерства на разных организационных уровнях, а сами традиционно выделяемые факторы лидерства способны в полной мере описать лидерское поведение только на групповом уровне.

Организационная власть основана на ресурсах влияния или видах власти, которые имеются в распоряжении руководителя. Традиционно выделяются следующие виды власти: 1) власть силы (насилие); 2) власть поощрения (вознаграждение); 3) должностная (легитимная) власть; 4) информационная власть; 5) экспертная власть (власть знаний); 6) референтная (харизматическая) власть. Последние два вида власти логично отнести к личностным.

Эффективных лидеров всех уровней отличает акцент на использовании личностных ресурсов власти, а также на информационной власти в сравнении с другими

59

видами власти. Фактически мы видим, что лидеры применяют две четко очерченные группы властных ресурсов: информационно-личностные и организационные – с явно преимущественным использованием первой. При этом высшее руководство в большей степени, чем другие управленческие уровни, применяет информационный ресурс, менеджмент средней линии в большей мере, чем другие менеджеры, опирается на экспертную власть, а низовой менеджмент для завоевания лидерских позиций задействует свои харизматические качества. Эффективных лидеров отличает стремление как можно реже использовать имеющиеся в их распоряжении ресурсы насилия. В особенности это свойственно низовому

исреднему менеджменту. По-видимому, достаточно высокие показатели использования насильственных ресурсов высшим руководством обусловлены тем, что именно оно определяет самую сильную форму организационного насилия – увольнение сотрудников.

На более высоких организационных уровнях лидерство реализуется с помощью более широкого спектра организационных ресурсов; личностные ресурсы здесь желательны, но не являются определяющими.

Другое важное наблюдение, которое велось в течение длительного времени за карьерным ростом менеджеров низового уровня, показало, что часть эффективных групповых лидеров сохраняла свои лидерские способности и на более высоких должностях. Другая же часть, оказавшись на более высокой должности, сталкивалась с серьезными трудностями в управленческой деятельности

ибыла не способна сохранять свой лидерский потенциал. Возникло предположение, что здесь, помимо вышеупомянутых базовых функций, важными детерминантами выступают такие личностные переменные, как ценностные ориентации лидеров.

60