Психология управления. Учебное пособие для студентов бакалавриата по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент» всех форм обучения

–Политический деятель выступает с предвыборной программой. Потрясая указательным пальцем над головами слушателей, он говорит: «Я искренне стремлюсь к диалогу, стараюсь учитывать мнение всех слоев общества…» Делая плавные, округлые жесты обеими руками, он заверяет всех, что у него есть четкая, обдуманная программа.

Практические ситуации для анализа

Кейс «Важный родственник»

Генеральный директор попросил руководителя по персоналу принять на работу супругу очень важного для компании партнера. Должность при этом не имела значения, так как женщина последние 10 лет нигде не работала и хотела просто больше быть среди людей. Никаких амбиций по поводу карьеры в компании она не заявляла. Основная цель была в том, чтобы женщина почувствовала себя востребованной, частью коллектива с самым простым набором задач, так как полученную когда-то квалификацию все равно уже утратила. Не осмелившись предлагать бывшую домохозяйку руководителям подразделений, глава отдела персонала приняла ее к себе специалистом по кадрам. Учитывая, что первое образование претендентки – курсы секретаря референта – было получено более 10 лет назад, новой сотруднице предложили три варианта трудовой деятельности:

–ходить на работу и за компьютером заниматься своими делами;

–не ходить на работу, но числиться в отделе;

–освоить простейшие функции и выполнять их по возможности.

В результате основным навыком, который она приобрела за время адаптации, стал прием входящих документов,

201

внесение учетной записи, расфасовка документов по папкам. В течение нескольких месяцев все были довольны и работа выполнялась своим чередом. Через полгода освободилось место ведущего специалиста по документообороту. Пока решали, найти ли человека со стороны или выбрать из своих, генеральный директор вызвал руководителя отдела персонала с предложением повысить недавно принятую протеже по просьбе партнера. Зная, какие функции супруга выполняет и что в отделе есть те, кто больше подходит на должность ведущего специалиста, руководитель не могла назначить ее на эту должность, но и генерального директора она не могла поставить в неудобное положение перед партнером.

Вопросы и задания

Как, по вашему мнению, должна поступить глава отдела персонала в данной ситуации?

Можно было бы избежать такой проблемы?

Как повлияет на психологический климат в коллективе повышение супруги партнера, если гендиректор настоит на своем решении?

Кейс «Высшее образование еще не повод»

В плановом отделе государственной организации сформировался слаженный и дружный коллектив. Все пришли в отдел практически одновременно, и у всех была одинаковая зарплата. Руководитель распределял нагрузку между сотрудниками равномерно (насколько было возможно), и в коллективе по этому поводу никогда не было недовольства, все считали, что все справедливо.

Через полтора года одна сотрудница отдела изменила свое отношение к работе. При этом явных причин для этого не было. Но она стала часто брать отгулы, отказываться выполнять поручения по разным причинам. Имея ребенка,

202

постоянно брала больничные. Когда поставили новую программу автоматизации и учета, она не очень вникала в разъяснения специалиста о принципах работы этой системы, поэтому постоянно обращалась к коллегам за помощью, чтобы совершить элементарные действия в программе. Параллельно она очень активно проводила свою политику дружбы по отношению к руководителю. То принесет угощения, то заглянет к нему поболтать на пару минут, то сделает комплимент. Недавно объявила во всеуслышание, что поступила в университет, чтобы развиваться по карьерной лестнице. На что руководитель отреагировал одобрительно. В коллективе у многих сотрудников уже было высшее образование, а некоторые имели степень магистра или кандидата наук. Два специалиста недавно получили сертификаты, закончив курсы повышения квалификации. Но у всех складывалось впечатление, что перспектива роста есть только у нее. В результате в коллективе начались волнения.

Сотрудники то и дело говорили о своей коллеге и о руководителе. Многие считали, что они больше достойны получить повышение.

Вопросы и задания

Дайте оценку сложившейся ситуации.

Можно ли в данном случае сказать, что будет происходить в коллективе дальше?

Как лучше поступить менеджеру по персоналу в данной ситуации?

Кейс «Ошибка интерьера»

Представьте, что вы пришли на тренинг. В комнате для занятий понемногу собираются участники. За пять минут до начала тренер просит всех взять стулья, расставить их в ряд до ковра, который постелен на полу, и расположиться как можно ближе друг к другу. В течение нескольких ми-

203

нут все уселись, и в помещении воцарилась тишина. Тренер занимается последними приготовлениями, поглядывает на часы, до начала осталась пара минут.

И тут входит последний участник из списка. Он видит, что одна часть пола застелена светло-голубым ковром, а на оставшейся части бок о бок стоят пять стульев, на которых разместились участники тренинга, и, судя по звенящей тишине, все уже приготовились к тренингу. Последний участник видит, что ему предстоит тоже взять стул у стены, перенести его и сесть в один ряд с остальными участниками, но так как половина комнаты, где нет ковра, уже занята, ему придется поставить свой стул на ковер.

Быстро оценив взглядом ситуацию, он так и сделал, взял стул и в уличной обуви направился к ковру, чтобы сесть рядом со всеми. Но стоило ему занести ногу, чтобы шагнуть на ковер, как тренер тут же окликнула его: «Нет, нет! Ни в коем случае! В обуви нельзя! Вы же видите, у нас светлый ковер». И не предложив ему никакого решения, опять отвлеклась на свою подготовку.

Неловкость повисла в воздухе. Но никто из группы уже присутствующих не мог предложить свою помощь, так как никто не знал, как можно выйти из этой ситуации. Участник замешкался, не зная, что ему делать. Пришли

вголову такие решения:

–уйти с тренинга;

–разуться и сесть рядом со всеми;

–усесться за спинами участников там, где нет ковра.

Вопросы и задания

Как, по вашему мнению, должен поступить участник, пришедший последним?

Может ли кто-то из присутствующих чем-то ему помочь? Дайте совет участнику тренинга, который попал в не-

ловкую ситуацию.

204

Кейс «Сложный подбор»

Кадровое агентство «Альфа» специализируется на подборе различного персонала. На прошлой неделе в агентство обратился клиент – наркологический центр «Бета» – с заявкой подобрать 10 % от общего состава сотрудников центра. Заказ был крупный и сложный по-своему, так как на рынке труда ресурс специалистов, необходимых центру, очень ограничен.

Система управления наркологическими медицинскими учреждениями такова, что высококвалифицированные специалисты пытаются найти место в коммерческих центрах. Это создает некоторую стагнацию на рынке в данном секторе. Получается, чтобы выполнить этот заказ, нужно обратиться к рынку медицинских работников, которые ищут работу в других секторах, и предложить им должности в наркологической клинике-заказчике.

С первых телефонных интервью менеджер по подбору столкнулась с тем, что соискатели отказывались от предложения переквалифицироваться, объясняя это тем, что они не хотят лечить тех, кто, возможно, на почве наркомании совершил преступления. Менеджер по подбору стала искать информацию, чтобы разобраться, почему так относятся к этой работе, и выяснила, что существует совершенно противоположная позиция. Есть специалисты, которые считают, что наркоманы и алкоголики нужны нашему обществу, так как они стимулируют рост рынка труда в области экспериментальной психологии, наркологии и других сферах медицинской деятельности.

То есть если не будет людей упомянутых категорий в нашем обществе, то и пропадет потребность в работниках, которые их лечат и обслуживают.

Перед менеджером по подбору встал выбор – продолжать поиск и всячески стараться приукрасить работу

205

в наркологическом центре, чтобы выполнить заказ, или отказаться от него по моральным убеждениям, которых она тоже придерживалась.

Вопросы и задания

Чьей точки зрения вы придерживаетесь?

Можно ли назвать отношение менеджера по подбору персонала непрофессиональным?

Список рекомендуемой литературы

1.Вердербер, Р. Психология общения. Тайны эффективного взаимодействия / Р. Вердербер, К. Вердербер. – 2010. – 416 с.

2.Глозман, Ж.М. Психология. Общение и здоровье личности: учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / Ж.М. Глозман. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Юрайт, 2019. – 193 с. – (Авторский учебник) // ЭБС Юрайт [сайт]. – URL: https:// biblio-online.ru/bcode/438208

3.Емельянова, Е.А. Деловые коммуникации / Е.А. Емельянова; Министерство образования и науки Российской Федерации; Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники. – Томск: Эль Контент, 2014. – 122 с. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=480463

4.Истратова, О.Н. Психология эффективного общения и группового взаимодействия / О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто; Министерство науки и высшего образования Российской Федерации; Южный федеральный университет, Инженернотехнологическая академия. – Ростов-на-Дону; Таганрог: Издво Южного федерального университета, 2018. – 192 с. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=561043

5.Кислицына, И.Г. Психология делового общения / И.Г. Кислицына; Поволжский государственный технологический университет. – Йошкар-Ола: ПГТУ, 2017. – 112 с. – URL: http:// biblioclub.ru/index.php?page=book&id=477381

6.Корягина, Н.А. Психология общения: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н.А. Корягина, Н.В. Ан-

206

тонова, С.В. Овсянникова. – М.: Юрайт, 2019. – 440 с. – (Бакалавр. Академический курс) // ЭБС Юрайт [сайт]. – URL: https:// biblio-online.ru/bcode/432891

7.Психология и этика делового общения / В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.:Юнити,2015.415с.–(Золотойфондроссийскихучебников). URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=117118

8.Реан, А.А. Психология личности: учебное пособие / А.А. Реан, 2017. – 288 с.

9.Садовская, В.С. Основы коммуникативной культуры. Психология общения: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / В.С. Садовская, В.А. Ремизов. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Юрайт, 2019. – 169 с. – (Бакалавр. Прикладной курс) // ЭБС Юрайт [сайт]. – URL: https://biblio-online.ru/bcode/436493

10.Сидоров, П.И. Деловое общение: учебник / П.И. Сидоров, М.Е. Путин, И.А. Коноплева. – 2013. – 384 с.

11.Собольников, В.В. Невербальные средства коммуникации: учебное пособие для прикладного бакалавриата / В.В. Собольников. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2019. – 164 с. – (Университеты России) // ЭБС Юрайт [сайт]. – URL: https://biblioonline.ru/bcode/441433

2.4. Профилактика профессионального выгорания

Если у человека есть «зачем» жить, то он выдержит любое «как».

Ф. Ницше

Синдром эмоционального выгорания, или burning-out, известен психологам давно. Это состояние, когда ничего не хочется, когда опускаются руки, перестает интересовать прежде всего любимая работа, начинают раздражать родственники и друзья.

Потеря работы, угроза сокращения, резкая девальвация зарплат, пенсий, банковских сбережений, утрата бизнеса, общая социальная нестабильность – все это факто-

207

ры, которые, к сожалению, не способствуют укреплению психологического здоровья.

Эмоциональное выгорание в этом смысле вещь коварная, его не всегда можно распознать, особенно на первых стадиях. Последствиями выгорания работников становятся ухудшение качества работы, снижение репутации фирмы, уменьшение преданности или лояльности персонала по отношению к организации, текучесть кадров, необходимость новых затрат на подбор персонала и его обучение и др.

Профессиональное выгорание активно формируется и развивается на фоне негативного психоэмоционального состояния, психологического утомления, стресса, которые приводят к исчерпанию энергетических и личностных ресурсов человека.

Страдать от данного синдрома может любой индивидуум, это во многом связано с тем, что стрессовые состояния могут быть в любой работе и в любой профессии. Профессиональное выгорание является результатом того, что человек накапливает внутри себя большое количество негативных эмоций, гнева, агрессии, которые не находят выхода.

Все начинается с легкой стадии. Не сдал экзамен, возникла угроза попасть под сокращение, рассорилась

сподругой. У человека может нарушиться сон, могут появиться головные боли, раздражительность. Но вот ситуация разрядилась, стороны примирились, увольнение миновало, и повод для стресса постепенно уходит. Уходит психологическое напряжение и все сопутствующие симптомы, организм, а с ним и человек приходит в норму. Не стоит бояться таких напряжений. Наш организм заточен, чтобы выдерживать единовременные большие нагрузки, которые впоследствии достаточно легко компенсируются крепким сном, отдыхом в выходные, общением

сприятными людьми.

208

Все становится более серьезным, когда речь идет о таком факторе, как хронический стресс.

Представьте себе ситуацию, когда вы должны каждый день ходить на нелюбимую работу. Вам не нравится род занятий, у вас эмоционально нестабильный начальник(ца), вам мало платят. Но вы ответственны за близких, надо растить детей, и вот, кажется, уже нет выхода из замкнутого круга. Напряжение накапливается, ситуация может тянуться годами по принципу «под лежачий камень». И хотя вы периодически говорите себе, что «все, увольняюсь», но… нет ничего более постоянного, чем временное, и светлое завтра так почему-то и не наступает. Хроническое выгорание может наступить в ситуациях, когда человек много и честно работает, старается, но не получает признания и вознаграждения за свой труд ни в виде материального поощрения, ни в виде простого человеческого «спасибо».

Стадии эмоционального выгорания. Первая стадия может выражаться в чрезмерности требований человека к самому себе, постоянной перегруженности на работе и в семье, большом количестве незавершенных дел и постоянном временном цейтноте. Это еще не есть собственно выгорание в буквальном смысле этого слова.

Главное, что стоит запомнить: на слом привычных стереотипов уйдет некоторое время, но привычка становится характером, характер – судьбой. Так мы меняем жизнь.

Вторая стадия заключается в истощении как физическом, так и эмоциональном. Часто это происходит в случаях так называемого пролонгированного рабочего времени. Служащий постоянно перерабатывает, остается в выходные, не получает за это должной оплаты. Если человек начинает роптать, то в условиях кризиса он рискует быть уволенным.

На третьей стадии человек начинает «забивать» на работу, игнорировать и саботировать рабочую дисциплину,

209

разрывать отношения. Интуитивно он ищет покой, но понимает его как одиночество, уход от социальных отношений.

На четвертой может усилиться вся симптоматика третьей, либо, что самое страшное, человек уходит в болезнь.

Конечно же, все профилактические меры необходимо принимать уже на второй стадии, не переходя в последующие.

Среди наших современников о феномене эмоционального выгорания много пишет известный австрийский психотерапевт, профессор университетов Вены и Инсбрука (Австрия), вице-президент Международной федерации психотерапии (IFP), президент Международного общества экзистенциального анализа и логотерапии в Вене (GLEInternational), доктор медицинских и философских наук Альфрид Лэнгле. Так, в одной из своих статей он определяет выгорание как «пепел после фейерверка».

По сути, синдром эмоционального выгорания – это вид психологической защиты, который ставит нас перед вопросом: действительно ли я вижу смысл в том, что делаю и является ли это для меня ценностью?

Немаловажным моментом является отслеживание мотивов своей деятельности. Почему тот или иной человек делает что-то?

Помогает людям, потому что хочет помочь или заинтересован только в признании коллег и карьерном росте? Позиция главного врача или даже директора клиники в отсутствие любви и интереса к медицине как таковой, как и к пациентам, – прямой путь к истощению, к утрате радости от созидательного труда.

Проект, сулящий большие деньги, но противоречащий ценностям, приведет, скорее всего, к страданиям, так как если человек игнорирует свои ценности, то и ценность собственной жизни у него может снижаться. Тратить вре-

210