Психология управления. Учебное пособие для студентов бакалавриата по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент» всех форм обучения

поддаются количественному измерению (затраты ресурсов в количественном и стоимостном выражении, расход энергии, металлоемкость и т.д.), есть и такие, которые не поддаются объективной количественной оценке (эффективность методов воздействия на коллектив, воздействие моральных стимулов и системы мотиваций на производительность труда, значение административного предвидения и прогнозирования, психологический климат и т.п.). Анализ и количественная оценка этих явлений возможны лишь после длительного экспериментирования с последующей математической обработкой полученных результатов, то есть статистически.

Процесс управления технологическими объектами, машинами, станками имеет свои сложности, но физические объекты значительно надежнее выполняют команды управления, их действия, алгоритм поведения вполне предсказуемы, а вот управлять людьми значительно сложнее. Увеличение сложности систем управления определяется постоянным повышением производительности труда и скорости обработки оперативной информации, вводом в эксплуатацию все более сложных технологических объектов (энергетических и транспортных систем, каналов связи и т.п.) и совершенствованием уже действующих, увеличением количества взаимодействия между элементами экономических и государственных систем.

Результаты социологических исследований являются необходимой базой для проверки теорий и гипотез управления, основанных на единстве анализа и синтеза процессов и факторов управления. Сложность выполняемых экспериментов и их последующая математическая обработка требуют привлечения большого количества квалифицированных научных специалистов, разработки специальных методик и программ.

11

Существенное влияние на формирование управленческих решений оказывают факторы внешней и внутренней среды, что требует постоянного прогнозирования и оперативного реагирования на любые изменения этих факторов. Каждое изменение в окружающем мире требует адекватной реакции, принятия мер и использования методов долгосрочного прогнозирования. При этом изменчивость внутренней среды организации требует постоянных и адекватных корректировок стратегических и тактических целей предприятия, гибкой кадровой политики и пересмотра организационной структуры управления.

В командно-административной системе чаще всего использовался термин «управление». Под ним понималось целенаправленное воздействие на процесс совместной деятельности людей. Человек, который выполнял деятельность по целенаправленному воздействию, считался управленцем. В условиях рыночной экономики стали употреблять термин «менеджмент». Хотя этот термин и выступает отчасти синонимом управления, но между ними нельзя поставить знак равенства. Основные признаки менеджмента: во-первых, более гибкая система организации управления, в которой используются экономические средства и методы; во-вторых, к субъекту управления стали предъявлять определенные требования профессионального (обучение) и личностного (мотивы, ценностные ориентации, стиль руководства и т.д.) плана. Менеджером стали считать руководителя, прошедшего специальную управленческую подготовку.

Понятие управления является более широким и выступает родовым понятием по отношению к понятию «менеджмент». Менеджмент является видом управления, адекватного рыночным отношениям. Его определяющая черта состоит в решении задачи оптимизации информа-

12

ционных, энергетических и материально-вещественных затрат в реальном пространстве и времени. Менеджмент есть «управление людьми», а не «управление вещами», поскольку ориентирован на выявление и максимальное использование способностей сотрудников организации, их энергетического, интеллектуального и творческого потенциала. Именно поэтому для менеджмента характерны: гибкая структура; динамичные, не жестко определенные задачи; готовность к изменениям; базирование власти в организации на знании и опыте; самоконтроль и контроль коллег; многонаправленность коммуникаций (вертикальные, горизонтальные, диагональные); информация и советы как основное содержание коммуникаций.

С внедрением менеджмента как науки связывают ныне огромные экономические достижения, революционные технические и технологические изменения, совершенно новые подходы к личности, ее раскрепощение, развитие творческой индивидуальности и многое другое.

Менеджмент представляет собой особый вид профессиональной деятельности, направленной на достижение предприятием, действующим в рыночных условиях, оптимальных хозяйственных результатов на основе применения многообразных принципов, функций и методов социально-экономического механизма менеджмента.

Менеджмент как сложное явление в развитии производства и общества характеризуется многими факторами. Различия определяются не только особенностями объекта управления, но и уровнем его технологического, социально-психологического и другого развития. Характерно типологическое разнообразие управления, определяемое факторами социально-экономической среды, в которой происходит функционирование объекта управления, его отношением к государству, а также человече-

13

ским фактором и многими другими. Проблемы, имеющие отношение к менеджменту, многообразны и отражают всю сложность и неоднозначность их исследования. Эта концепция управления, родившаяся в условиях свободной конкуренции, выступает противоположностью системе командно-административного управления. В ряду признаков менеджмента как типа управления можно выделить несколько основных [2]:

1) гибкая организация управления, в принципах управления которой преобладают экономические средства

иметоды;

2)основным элементом управления выступает человек, чьи мотивы, стиль руководства, ценностные ориентации являются главенствующими в процессе;

3)руководитель должен быть профессионалом в сфере управления, что и предъявляет конкретные требования к его личности.

Концепция менеджмента в течение столетия претерпела различные изменения. Менялись ключевые идеи, изменениям подвергались основные элементы. При этом ученые

иисследователи изучали суть этого процесса. В ходе разработки новых теорий постоянно определялись стержневые идеи, лежащие в основе построения новых концепций.

Менеджеры осуществляют трудовую деятельность в процессе управления организацией с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основными результатами их трудовой деятельности являются изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.

14

Управление представляет собой целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Целями регулирования являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствий в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления.

Трудовой коллектив представляет собой некую систему «персонал», состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям, а также по таким характеристикам: демографической (пол, возраст), экономической (стаж, подготовка, мотивация), социальнопсихологической (дисциплина, способность к взаимодействию) и др. Сама по себе система представляется достаточно сложной, так как для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т.п.) [3].

В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы «персонал» и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственнохозяйственной системы.

Применительно к персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие как с текущими задачами функционирования

15

предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве. Поэтому управленческие решения направлены не только на отдельных работников как элементы системы «персонал», но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, ее пропорции, на поведение системы в целом, ее развитие.

Состояние системы «персонал» определяется как собственными целями, так и целями производства. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать вещественному фактору производства (применяемой технике, технологии, обусловленной ими организации производства и труда). Таким образом, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой – рабочие с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление персоналом предполагает воздействие на обе стороны с целью обеспечить требуемое соответствие. Это сложная задача, так как меняются и требования к работникам, и сам персонал предприятия. Управление идет по следующим направлениям: изменение численности работников и форм занятости; изменение структуры персонала; изменение мотивации персонала и т.д. Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п.

Методологической основой построения системы управления персоналом стал системный подход к внутрифирменному использованию человеческого фактора. Он подразумевает, что система управления персоналом тесно взаимодействует с другими подсистемами – финансовой, инновационной, стратегического планирования, производственной, сбытовой [4].

16

Системный подход – направление в методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит понимание объектов как систем. Специфика системного подхода определяется тем, что он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов, на выявление многообразных типов связей сложного объекта и сведение их в единую теоретическую картину [5]. Система – это совокупность элементов, взаимосвязанных таким образом, что возникают определенная целостность, единство. Системный подход основан на том, что системы проявляются буквально во всем, что нас окружает, и в нас самих, что познание закономерностей в действиях или свойствах систем для прогнозирования их поведения – исключительно сложный и трудоемкий процесс, не всегда дающий однозначный результат. К настоящему времени выделено очень много не только типов, но и типологий систем, выявлено большое количество их свойств, но процесс познания не близок к завершению. Поэтому и прогнозирование поведения систем остается вероятностным по своей сути: чем больше мы знаем о системе, тем более высока вероятность нашего прогноза, но она никогда не бывает равна ста процентам. Свойства систем, которые присущи также системам типа личности и коллектива:

–целостность – свойства целого (всей системы) принципиально не могут быть сведены к сумме свойств ее элементов; у системы есть собственные свойства, которых нет ни у одного из ее элементов; поведение и свойства элемента системы зависят от его места и функций в системе;

–структурность – поведение системы обусловлено не столько свойствами ее элементов, сколько свойствами

ееструктуры, тем, как элементы расположены и взаимодействуют в системе;

17

–взаимозависимость системы и среды – система вычленяется из среды, формируется и проявляет свои свойства во взаимодействии со средой;

–автономность – система существует и развивается согласно не только общим, но и ее собственным, только ей присущим законам; уникальность присуща и системам,

иих онтогенезу, то есть индивидуальному развитию;

–адаптивность – система обладает определенной «живучестью», может приспосабливаться к изменениям внешней среды. В качестве замечания: когда в управлении персоналом игнорируется уникальность каждого работника, это значит, что руководство рассчитывает на свойство адаптивности человека. Обычно человек действительно адаптируется к работе, которая не очень ему нравится, но в этом случае результаты значительно ниже, чем во время выполнения любимой работы;

–иерархичность – взаимодействие элементов системы может быть представлено в виде иерархии связей; характер и особенности связей элементов системы имеют не менее важное системообразующее значение, чем сами элементы. Каждый компонент системы, в свою очередь, может быть представлен как иерархическая система, а сама система – как компонент более крупной системы. Выделение системы из окружающей среды определяется задачами исследования и точкой зрения исследователя;

–уникальность – неповторимость некоторых свойств,

качеств, элементов, наблюдаемая в каждой большой и сложной системе. Следует иметь в виду, что отечественные, да и мировые системы образования не ориентированы на выявление уникальности людей, на индивидуальный подход, поэтому познание своего потенциала – дело рук самого человека. Уникальность присуща не только системам, но и элементам систем; она проявляет себя

18

по-разному: в одних случаях ею можно пренебречь, в других – она решающим образом влияет на поведение. Чтобы принимать уникальность за пренебрежительно малую величину, нужны серьезные основания;

– множественность описаний – в силу принципиальной сложности каждой системы ее познание требует всестороннего рассмотрения (зачастую эти стороны изучают разные науки), построения множества разных моделей, каждая из которых описывает лишь определенную сторону системы. Разработка единой, вполне адекватной модели невозможна, все прогнозы относительно поведения систем имеют вероятностный характер.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом, включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство человеческими ресурсами в крупных организациях возложена на профессионально подготовленных менеджеров высшего звена управления. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о проблемах менеджеров низшего звена управления. Вместе с тем если последние не понимают специфики управления персоналом, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться рекомендациями руководства. Поэтому важно, чтобы все руководители

19

знали и понимали способы и методы управления людьми. Управление человеческими ресурсами включает ряд частных процессов: планирование, организацию, регулирование, контроль, учет.

В соответствии с этим процесс планирования, смыслом которого является определение цели управления

исредств ее достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления, включает такие этапы, как установление правовых норм работы с персоналом, проектирование структуры организации, оценка потребностей предприятия в рабочей силе и возможностей их удовлетворения, прогнозирование распределения персонала в организации.

Процесс организации производственных кадров включает профориентацию, профотбор, привлечение рабочей силы на предприятия, организацию приема работников, расстановку их по рабочим местам, профессиональную подготовку и переподготовку как рабочих кадров, так

ируководящего звена, совершенствование условий труда занятого персонала.

Регулирование процессов управления кадрами состоит из повышения, перемещения и понижения работников, увольнения их, регулирования их заработной платы.

Контроль сводится к контролю за ходом работы с кадрами, к оценке ее эффективности как в целом, так и на отдельных этапах.

Учет состоит во введении государственной и внутренней кадровой отчетности, в оценке трудовых усилий занятого персонала.

Все вышесказанное позволяет утверждать, что управление персоналом становится сервисной функцией менеджмента, а это, в свою очередь, выдвигает новые требования к менеджеру.

20