УДК 339.1 ББК 65.42

Подбор торгового персонала- М.: Альфа-Пресс, 2007. - 215 с. - ISBN 978-5-94280- 240-8, тираж: 3000 экз.

© ООО «Ай Пи Эр Медиа», 2007

Автор: Глик Даниил Иванович

Настоящее издание представляет собой анализ зависимости успешности работы компании от ее персонала.

В нем в доступной форме изложено, как добиться процветания компании посредством эффективной работы с персоналом.

Издание содержит основные понятия систематизации поиска и подбора персонала, его обучения и дальнейшего продвижения по службе, а также наиболее распространенные примеры тестирования и проведения собеседований, варианты анкет для сбора информации о кандидате, а также рекомендации и советы психологов; приведены отрывки статей, посвященных данной теме. Материал изложен в порядке, диктуемом системой менеджмента на предприятии.

Книга предназначена для широкого круга читателей.

1

СОДЕРЖАНИЕ

1. ПОДБОР И ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА

1.1.Основа кадровой политики

1.2.Методы подбора персонала

1.3.Отдел кадров

1.4.Обучение рядового персонала

1.5.Оценка результатов

2.ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

4.ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

4.1.Оценка деятельности персонала

4.2.Продвижение по службе

5.РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

5.1.Факторы, влияющие на работу с персоналом

5.2.Управленческая этика

5.3.Основные причины конфликтов в трудовом коллективе

5.4.Внутриличностные конфликты

5.5.Причины конфликтов в сфере деловых взаимоотношений

5.7.Формы и методы повышения качества трудовой жизни

6.ПОДГОТОВКА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

6.1.Цели и задачи подготовки руководящих кадров

6.2.Методы подготовки управленческих кадров

6.3.Способы управления персоналом

6.4.Моделирование как средство диагностики качества персонала

7.ХАРАКТЕРИСТИКИ

7.1.Интеллектуальные характеристики человека

7.2.Темперамент как фактор деятельности

2

7.3.Темперамент и индивидуальные особенности деятельности человека

7.4.Темперамент и характер личности

8. ТЕСТИРОВАНИЕ

8.1.Определение профессиональных предпочтений и склонностей характера

8.2.Определение социальной направленности личности

8.3.ПДО — профессиональный диагностический опросник

8.4.Опросник профессиональной готовности (ОПГ)

8.5.Текст ОПГ

8.6.Методика изучения мотивации профессиональной деятельности Замфир

8.7.Изучение факторов привлекательности профессии

Заключение

Литература

3

1.ПОДБОР И ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА

Всовременных условиях подбор персонала является актуальнейшей и острой проблемой всех предприятий. Грамотно подобранный коллектив, безусловно, даст высокие положительные результаты для самых разных компаний. В таких областях, как торговля и предоставление услуг, где большая часть сотрудников находится в постоянном контакте с потребителем, роль персонала существенно возрастает. Затраты, вложенные в организацию подбора персонала, является долгосрочным фактором, обеспечивающим стабильность, благополучие и процветание компании.

Но важно не только подобрать персонал, но и соответственно его подготовить. Каждый руководитель в своей деятельности сталкивается с множеством трудностей, и не все они вызваны финансовыми проблемами. В основном трудности возникают при работе с персоналом. Его нужно не только подготовить, но и постоянно контролировать: улаживая конфликты, мотивируя, вводя инновации, продвигая и оценивая. Это большой труд, подчас он требует затрат сил и времени не одного руководителя. Иногда компании содержат целый штат сотрудников, занимающихся персоналом. И если владелец компании, какой бы по размеру она не была, грамотно и правильно организует работу своего персонала, то можно с уверенностью сказать, что 70% успеха у него в кармане. Когда в организации работает коллектив, сплоченный одной целью, как единый организм, стараясь принести как можно больше пользы компании и получая от этого не только денежное, но и моральное удовлетворение, это не только приводит к процветанию и успеху самой организации, но и придает позитивный настрой всему персоналу. Работать в такой компании — одно удовольствие, и каждый будет ходить «на работу, как на праздник».

1.1. Основа кадровой политики

Кадровая политика — это определенный набор кадровых решений. Кадровая политика необходима для нормального функционирования всей организации. Она решает такие задачи, как: наем, расстановка, продвижение по службе, обучение персонала, а также стимулирование и мотивация сотрудников и увольнение кадров. Для этого используются разнообразные методы оценки персонала и кадрового состояния организации в целом.

Задачей оценки является отбор «ключевого персонала», который и будет составлять «костяк» организации. Именно это ядро организации будет предопределять функционирование и развитие компании.

4

Такой тщательный отбор — это своего рода гарантия обеспечения лучшего помещения капитала. Он направлен на привлечение, определение и развитие человеческих ресурсов и возможностей.

В организациях проводится отбор не только лучших на сегодняшний день сотрудников, но и с перспективой на будущее, т.е. сюда входят те сотрудники, которые способны повлиять на процессы обновления. На данный период отмечается проведение в организациях инновационных проектов, и эти сотрудники как нельзя лучше подходят для их осуществления.

Но не все работники способны постоянно приносить максимальную отдачу предприятию, поэтому важно определить время, в рамках которого предприятие может на них рассчитывать. Для каждого из сотрудников следует также подобрать конкретные меры кадрового развития. Поэтому важно знать, что нужно данным работникам или кандидатам для эффективной работы в компании.

Наиболее разработаны методы оценки уже занятого персонала компании. Это нужно для выявления и дальнейшего использования потенциала внутренних кадровых ресурсов в интересах организации в условиях «сужающихся» внешних источников квалифицированных кадров. Да и сам процесс оценки внутренних источников облегчен благодаря приближенности объекта.

Для начала выясняют уровень знаний и опыта сотрудников. Это необходимо для того, чтобы в дальнейшем можно было принимать решение по продвижению или повышению квалификации данных кадров. Это чисто анкетные данные, которые имеются практически в каждой организации. Также проводят собеседования, по результатам которых оценивают потенциал сотрудника.

Затем производят анализ деловых и личных качеств, которые могут повлиять на результаты труда. Кроме этого, оценивают потенциал работника с перспективой на будущее, а также его мотивацию. Это основные из направлений оценки. Пока не выяснены эти факторы, нельзя сказать, какой вклад сотрудник принесет в компанию, и прогнозировать, как в дальнейшем сложится его карьера.

Так или иначе, учет результатов труда охватывает практически весь персонал. Он необходим, поскольку является основой системы оплаты труда. Практически в каждой организации результаты труда рабочих определяются уровнем выполнения норм. Это касается и части служащего персонала. Но в некоторых компаниях труд работников не может быть строго пронормирован. В этом случае все зависит от результата, так как в качестве главного критерия оценки его эффективности используется соответствие результатов труда заранее поставленным на определенный период целям.

5

Выявление этого соответствия включает в себя следующие этапы:

определение нескольких главных обязанностей работника;

четкая конкретизация каждой из этих функций и их увязка с определенными показателями (прибыль, издержки, объем работ, сроки и качество их выполнения, текучесть «ключевого персонала», состояние трудовой дисциплины и т.д.);

установление единиц измерения (проценты, дни, рубли и др.). Определение системы показателей, отражающих результаты деятельности (сокращение сроков работ, снижение уровня брака, рост прибыли по сравнению с предшествующим периодом, сокращение текучести «ключевого персонала», снижение уровня нарушений трудовой дисциплины и т.д.);

установление рамок (минимальных и максимальных результатов по каждому показателю);

сопоставление полученных результатов труда со стандартами исполнения (выше максимального стандарта, на его уровне, ниже минимального) и выведение оценочного балла по данному показателю;

выведение средней оценки по всем показателям.

Экономические показатели эффективности труда очень важны для оценки персонала. Однако по отношению к управленческим работникам чисто экономические оценки деятельности подвергаются критике, так как они не дают возможности оценить потенциальные возможности работника как личности, и впоследствии это может повлиять на конечные результаты труда.

Также важны и оценки «уровня вклада», вносимого работником в деятельность организации. Результаты труда соотносятся с обобщенными формальными требованиями, так как индивидуальные плановые показатели не определяются. Именно по должностным группам работников выявляется описание «уровня вклада».

По исследованиям можно выдели пять направлений деятельности:

1)профессиональный вклад (в качестве исследователя);

2)коммерческая реализация идей, т.е. личный вклад в увеличение прибыли;

3)развитие и урегулирование отношений с заказчиками;

4)управление и координация исследований и разработок (роль в деятельности комплексных проектных групп);

5)исполнение функций линейного руководителя.

По каждому из этих направлений выделяют шесть «уровней вклада» (оценочных категорий). И по каждому имеется точное описание, которое есть в «матрице профессиональной зрелости» специалистов центра.

6

В «матрице профессиональной зрелости» видны и результаты труда, и общий показатель профессионально-квалификационного уровня.

Она используется не только для текущей оценки сотрудников, но и для их последующей аттестации. Она позволяет определить степень участия работника во всей работе компании.

К примеру: работник принимает участие в подготовке заявок-предложений, на основе которых заключаются контракты с заказчиками и осуществляется финансирование. Непосредственное участие сотрудника в подготовке проекта (не важно, подыскивает ли он материал для него, пишет ли разделы или выполняет какую-либо другую задачу, указывающую на его вклад в работу) будет аттестовано по второй оценочной категории. Для «третьего уровня вклада» специалист должен уметь уже самостоятельно подготавливать такие заявки. Аттестация «четвертого уровня» предполагает, чтобы работник в дополнение к перечисленному выше разрабатывал заявки по комплексным проблемам (с привлечением специалистов разного профиля и подразделений центра) и заявки под собственные научные идеи для увеличения финансирования заказчиками ведущихся исследований.

При этом руководитель, выбирающий оценочную категорию, должен учитывать не только лучшие достижения работников, но и всю работу сотрудников в целом за определенный период времени.

За основу берется фактический материал, т.е. подтверждение правильности и эффективности действий работника посредствам перечисления конкретных работ и их результативности.

1.2.Методы подбора персонала

Счего же начинается подбор персонала? Самым распространенным способом привлечения персонала всегда были объявления о найме. На сегодняшний день есть несколько изданий, захвативших монополию по трудоустройству. Подача такого объявления стоит не так уж и дорого, а отдача от него колоссальная. Сейчас можно дать объявление и в Интернете, но согласитесь, не у каждого он есть, а вот купить газету не слишком обременительно.

Еще одним методом подбора персонала является сотрудничество с кадровыми агентствами. В этом случае всю ответственность за подбор персонала агентство берет на себя, компании остается лишь оплачивать его услуги. Не слишком эффективный метод, так как кадровые агентства работают в двухстороннем порядке. Им платит не только организация, но и кандидаты. За эту оплату агентство гарантирует кандидатам

7

трудоустройство по их специальности. Но нетрудоустроенный человек иногда не может оплатить услуги кадровых агентств. В этом случае компания, воспользовавшаяся услугами агентства, может потерять или никогда не увидеть ценного сотрудника.

В маленьких организациях подбором персонала занимается непосредственно директор или его заместитель, а в более крупных эта роль отводится менеджеру по персоналу. Это далеко не последняя должность в компании, ведь именно от него зависит работа всего коллектива. Очень многие компании просят приходить на собеседование с уже готовым резюме, но выяснить что-то о человеке можно лишь при непосредственном общении. Во многих компаниях проводят анкетирование кандидатов. Но и в этом случае мы не можем получить полное представление о человеке. Как же быть? Здесь нам как раз и поможет менеджер по персоналу. Хорошо подготовленный, он выяснит все интересующие его подробности и составит полную картину уже при первом собеседовании. И только после этого (если кандидат устроил его по данным психологической диагностики) он начинает проверку его профессиональных качеств. Но самое главное впечатление о человеке создается при первой встрече с ним. Ведь согласитесь, даже если будущий сотрудник не имеет на данный момент необходимых знаний, но готов учиться и двигаться дальше, — это большой плюс для всей компании в целом, а бывает наоборот — человек очень хорошо разбирается в той работе, которую ему предложили, но не любит перемен или трудно поддается обучению. Такой сотрудник может тормозить весь процесс работы.

Для создания сплоченного, дружного коллектива необходимо умение, которое позволит провести правильную расстановку и ротацию персонала. Это и будет фундаментом, при наличии которого можно действительно добиться значительных успехов.

Доказано, что более успешно развиваются те компании, руководители которых умеют заниматься с персоналом, т.е. адекватно и вовремя оценивать и реагировать на ситуации внутри компании и за ее пределами. Они всегда в курсе событий и держат ситуацию под контролем. Это происходит благодаря эффективному менеджменту персонала. Именно поэтому они держат иногда целый штат менеджеров по работе с персоналом. Согласитесь, что директору крупного предприятия порой бывает просто некогда заниматься персоналом, который требует внимания не меньше, чем внешняя сфера деятельности. Поэтому содержание такого штата лишним не будет. Конечно, хороший руководитель должен знать внутреннею среду в коллективе, но основное внимание он направляет на результат.

На данный момент для эффективного осуществления менеджмента персонала в перспективе заложено проведение или внедрение следующих процессов.

1. Планирование. Оно должно быть постоянным и охватывать всю работу кадрового подразделения.

8

2.Анализ требований к сотрудникам. Он позволяет наблюдать, к каким изменениям приводят те или иные требования.

3.Маркетинговые исследования рынков труда. Позволяют найти талантливых и трудолюбивых людей.

4.Планирование и учет вакансий. Анализ вакантных мест в будущем позволяет выявить уровень текучки кадров.

5.Планирование предстоящих затрат на обучение и подбор персонала.

6.Информирование сотрудников обо всех изменениях и инновациях в деятельности компании.

7.Адаптация, обучение и введение новых сотрудников в работу.

8.Проведение обучающих тренингов и повышение квалификации сотрудников. Поиск методов повышения эффективности труда.

9.Разработка и применение новых мотиваций сотрудников, постоянных окладов, бонусов, премий.

Некоторые из этих процессов уже работают и зарекомендовали себя очень хорошо. Успех эффективности менеджмента персонала зависит не только от умения

менеджеров работать с персоналом, но в первую очередь и от профессионализма самих руководителей и руководящего персонала. Существует множество стилей и методов руководства в управлении коллективом, но для руководителя важно выбрать один единственный, правильный стиль. Важна и корпоративная культура, которая способствует сплочению коллектива. Раньше этому не придавали большого значения, но на сегодняшний момент это довольно важный аспект в жизни каждого предприятия. Для коллектива важно ощущать внимание своих руководителей, так же как и руководителям важно и иметь возможность неформального общения с сотрудниками своего предприятия. Корпоративные мероприятия, такие как совместные праздники, поездки и т.д., дают возможность членам коллектива чувствовать себя участником общего дела.

Топ-менеджер персонала становится, таким образом, главной фигурой, активно влияющей на правильное, корректное и эффективное развитие предприятия через персонал.

Вего функции входит выбор правильных методик подбора персонала, его мониторинг и ротации, обучение и стимулирование. Учитывая важность качества персонала в вопросах развития предприятия и эффективной конкурентной борьбе, трудно переоценить важность должности топ-менеджера персонала. Очевидно, что на такой должности уместен руководитель высшего управленческого звена предприятия с превосходными организаторскими способностями. Такой руководитель должен предельно отчетливо представлять стратегию развития предприятия, его особенности и специфику, обладать

9

аналитическим складом ума, владеть достаточными знаниями в области социологии, практической психологии и маркетинга. Такой обширный набор требований к личности менеджера персонала еще раз убедительно подчеркивает важность выбора достойного специалиста на данную ключевую должность.

В системе работы с персоналом важны несколько составляющих — таких, как: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, адаптация персонала, обучение персонала.

Менеджер по персоналу разрабатывает кадровую политику предприятия, для этого он создает должностные инструкции, предусматривает возможность карьерного роста, организовывает аттестацию персонала.

Также он осуществляет подбор персонала, формирует резерв кадров на замещение вакантных мест. Обеспечивает взаимозаменяемость в трудовом коллективе.

Одной из важных задач, которую решает менеджер по персоналу, является изучение мотиваций сотрудников, осуществляемое на основе индивидуального подхода к каждому специалисту.

Принято считать, что менеджер персонала должен иметь фундаментальное психологическое образование, которое позволяет грамотно использовать и интерпретировать методы психологической диагностики при отборе и оценке персонала.

Менеджер по персоналу должен обладать хорошими коммуникативными способностями, нестандартным мышлением, высоким творческим потенциалом и уровнем интеллекта.

Многие необходимые для специалиста по кадрам знания лежат в области социологии.

1.3. Отдел кадров

Такое подразделение в структуре любого предприятия, безусловно, важно. Оно обеспечивает и правильное ведение документации по кадровым вопросам, и контроль управления персоналом на местах.

Кадровое делопроизводство — это комплекс методов и процессов работы с кадровыми документами, осуществляемый предприятием при выполнении им своих функций и задач.

Кадровое делопроизводство предусматривает составление и оформление документов по таким кадровым задачам, как:

прием на работу;

увольнение;

10