Подбор торгового персонала

работник будет знать, что конкретно и в какие сроки от него хотят. Не будет суеты, беготни, и каждый будет выполнять свою задачу, а цель будет достигнута в более ранние сроки.

В-третьих: умение правильно контролировать их выполнение. Поставленная задача — это еще не выполненная. Если руководитель правильно и грамотно распланировал все действия, четко поставил задачи, но не проконтролировал их выполнение, то вся работа пойдет насмарку. Ситуации бывают разные, но одна не выполненная по каким-либо причинам задача может затормозить весь процесс. Поэтому грамотный руководитель должен вовремя отслеживать выполнение поставленных задач.

Есть еще один пункт, очень немаловажный для любого руководителя. Это умение работать с персоналом. Обучение рядового персонала, проведение собраний, пятиминуток, поднятие «боевого духа» — это еще одно звено для процветания компании. Каждому руководителю хочется иметь штат компетентных, грамотных сотрудников. Согласитесь, что текучесть кадров не способствует развитию компании, а наоборот, его тормозит. Ведь на каждого нового сотрудника нужно затратить время, а зачастую и деньги на его обучение, а совершаемые ими «ошибки новичков» также вредят компании. Поэтому ответственность за подбор, обучение и дальнейшую работу персонала лежит на руководителе.

От руководителей прямую зависит жизнеспособность бизнеса в целом. Подбор и подготовка кадров такой значимости требует серьезнейшего отношения.

6.2.Методы подготовки управленческих кадров

Укаждой организации есть свое видение того, что должен знать будущий руководитель. Некоторые сотрудничают с обучающими компаниями, а некоторые содержат целый штат тренинг-менеджеров. Второе хорошо тем, что тренеры, работающие в штате, уже знают все тонкости работы данной компании, и то с чем столкнется будущий руководитель, тогда как сторонние организации, занимающиеся обучением, дают знания общего характера. Но содержать штат своих тренинг-менеджеров — удовольствие не из дешевых, и актуально оно становится лишь в тех компаниях, где имеет место большая текучесть кадров. Для большинства же компаний характерны тренинги, проводимые раз в месяц. На этих тренингах будущий руководитель не узнает специфику своего направления, так как основная их тема сводится к работе непосредственно с персоналом. Мотивация персонала, проведение собраний, правильная постановка задач наиболее часто встречающиеся темы таких тренингов. Есть и узкоспециализированные тренинги для переобучения или повышения квалификации.

91

Еще одним широко применяемым методом является продвижение по службе. Путем перемещения будущего руководителя из отдела в отдел, организация знакомит его практически со всеми сторонами деятельности. В результате познания разнообразных проблем различных отделов, молодой руководитель уясняет необходимость координации, и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания очень важны и жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях.

Программы по управлению карьерой, т.е. продвижение по службе, были разработаны в начале 70-х гг. Именно тогда начали раскрывать способности своих прежних сотрудников и применять их с наилучшим с точки зрения организации образом.

Работникам дают право применить свои способности и показать себя с наилучшей стороны, а сама организация, используя программу продвижения по службе, только выигрывает от этого. Персонал, который уверен в том, что его старания не останутся не замеченными, старается более полно применить свои навыки и опыт.

В основной своей массе люди относятся к своей карьере пассивно, поэтому официальная программа управления продвижением по службе дает им возможность воспринимать их работу в организации как перемещение по различным должностям, которая способствует развитию не только их личности, но развитию организации в целом.

Обычно люди склонны к тому, чтоб ы решения об их карьере принимались вышестоящим руководством, а они только подчинялись их решениям и приказам.

Но главным результатом программы продвижения по службе является повышенный интерес к работе компании и большая преданность сотрудников. Это само по себе является мотивацией для них, повышает производительность труда и, как следствие, уменьшает текучесть кадров.

Но некоторые придерживаются и другой идеи. По их мнению, каждой компании нужно вливание «свежей крови», т.е. приход сотрудников со стороны. Новые люди — новые идеи, ведь у большинства людей, проработавших в одной организации более 2 лет, вырабатывается автоматизм действий и, как следствие, — нет новых идей. А нововведение нужны каждой компании, так как все наше человечество, а вместе с ним и развитие экономики, движется вперед, а не стоит на месте.

Как правило, к таким людям применяются и более высокие требования. Ведь как показали исследования, есть прямая связь между уровнем требований в процессе обучения новых руководителей и администраторов, и их последующим продвижением по службе. Те сотрудники, перед которыми изначально ставятся более трудные задачи, вырабатывают в себе более высокие рабочие качества. Они впоследствии оказывались лучше

92

подготовленными к будущим задачам, нежели те, к которым предъявлялись менее сложные требования. Соответственно и по службе первые продвигаются быстрее.

6.3.Способы управления персоналом

Ворганизации коллектив по характеру выполняемой деятельности имеет признак

группы.

Вот в чем ее основные признаки:

социальная принадлежность;

структура;

композиция;

уровень развития и т.д.

Группы можно классифицировать по различным признакам на малые и большие, реальные и условные, развитые и мало развитые и др.

Вообще в компаниях можно столкнуться с разными видами групп. И менеджеру необходимо знать некоторые общие правила, которые можно довольно успешно применить в различных группах. В каждой группе есть основные члены, при помощи которых, при грамотном воздействии, можно управлять деятельностью всей группы. Но для начала нужно рассмотреть структуру группы.

Каждый член в группе занимает вполне определенное положение. Оно должно соответствовать той роли, которой, по расчетам других членов группы, он будет придерживаться. Это позволяет им ожидать от него определенного поведения. Обычно такая расстановка происходит спонтанно, на основе интуиции самого коллектива. В группе есть люди, занимающие такие условные позиции, как «лидер», «шут», «козел отпущения», «генератор идей» и т.д. Но, если группа небольшая, то некоторые из этих ролей могут сочетаться в одном человеке, например «генератор идей» и «лидер».

Выделяют пять видов власти, с помощью которой менеджер может управлять группой.

1.Власть вознаграждения — заключается в возможности вознаграждать за всякое поведение, соответствующее ожидаемому либо полезному с точки зрения менеджера.

2.Власть принуждения — основывается на практике наказания, выговоров, лишения премий и т.д.

3.Власть эксперта — основывается на компетентности в какой-либо области или на обладании информацией, необходимой для успешного ведения, какого либо дела (выполнения работ).

93

4.Власть авторитета — заключается в уважении или преклонении перед человеком, поступки или решения которого служат примером для других людей.

5.Власть закона — имеется в распоряжении каждого человека, представляющего установленный социальный порядок (косвенно это относится и к менеджеру). Ее чаще всего поддерживают, используя другие формы власти.

Есть общие правила, с помощью которых можно посмотреть все стадии, которые проходит управление группой. Менеджер выбирает для себя наиболее подходящие виды власти в данной ситуации и применяет их там, где необходимо.

1.Сплотить группу.

2.Оценить потенциальные возможности людей и распределить между ними ролевые позиции в группе.

3.Раскрыть роль и значение каждого члена для группы и ее работы

4.Поставить для группы общую цель, которая заинтересует ее.

5.Распределить обязанности, ответственность, власть и средства

6.Предложить группе постоянно оценивать свою деятельность.

7.Обсудить первые трудности и помочь найти их причины.

8.Создать в ней благоприятный климат, потом имитировать кризис, чтобы

9.Люди учились разрешать противоречия и конфликты.

10.Развить коллективное принятие решений. Авторство присваивать группе, но внутри группы отдавать должное каждому в зависимости от его вклада.

11.Разработать отдельные категории оценки работы в группе и следовать им.

12.Вести коллективный и публичный разбор предложений, так как каждый человек видит перспективу.

13.Поддерживать в группе основные ценности, уважение к каждому члену группы, оценку по вкладу, ориентацию на положительные качества и умения человека, гласность, демократизацию, учет индивидуальных особенностей.

14.Объяснять и подчеркивать смысл, значимость работы и ценность каждого в группе, чтобы никто не чувствовал себя лишним.

15.Когда необходимо, децентрализовать власть и предоставить полную самостоятельность членам группы.

16.Поощрять инициативу и исключить практику поиска виновного. Важно найти причины и пути устранения ошибки.

17.Не забывать про постоянное повышение квалификации и ощущение перспективы для каждого.

94

18.Все групповые проблемы разрешать совместно и гласно, но не опускаться до выяснения личных отношений.

19.Постоянно информировать о достижениях группы всех и каждого в отдельности, чтобы люди знали, что работают не зря.

20.Всем членам группы должно быть дано право свободно сообщать любую информацию без опасений быть осмеянным, выражать свои мнение и сомнения по поводу любого обсуждаемого вопроса.

21.Назначить одного из членов группы на роль человека, который будет защищать их интересы, что поможет быстрее принять правильное решение для всех.

22.Выслушивать различные точки зрения и критику так же спокойно, как и то, что совпадает с вашей точкой зрения.

23.Отделить усилия по генерированию идей от их оценки: вначале собрать все предложения, а после обсудить плюсы и минусы каждого.

24.Выслушивать сначала идеи подчиненных низших рангов, затем рангом выше и только потом излагать свои собственные.

Чтобы воспользоваться этими способами, менеджер должен быть человеком большого опыта — житейского и в области психологии управления, он должен очень тонко чувствовать ситуацию и видеть в человеке его хорошие и плохие стороны, чтобы сообразно этому влиять на человека и группу в целом.

И хотя у менеджера должен быть свой банк ситуаций, которые являются типичными, пути влияния и способы управления, несомненно, диктуются конкретной ситуацией. При этом нельзя недооценивать значение творческого подхода в работе менеджера.

6.4. Моделирование как средство диагностики качества персонала

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Это знают практически все, кто имеет дело с отбором персонала. Но, как это ни странно, каждый вкладывает свое понимание в суть правильности отбора.

Для одних это скорость поиска нужного кандидата, другим важны профессиональные качества соискателя, с большой степенью вероятности отвечающие запрашиваемым. В борьбе за заказ на кандидата важно, как быстро мы готовы отреагировать и есть ли у нас подготовленная база данных. В такой ситуации каждый старается заранее подготовиться к самым различным запросам и набрать превышающее спрос число желающих изменить

95

условия работы. Основным инструментом работы с такими кандидатами становится их резюме. Вся аналитическая работа перемещается кменеджеру, способному оценить качество той или иной кандидатуры. Такой работой занимаются и кадровые агентства по подбору персонала. Судьба кандидата зависит не только от интуиции консультанта и его умения задавать «нужные» вопросы, но и от умения извлекать из этих вопросов стратегическую информацию о способностях кандидата выполнять заданную работу. Аргументом в пользу того или иного кандидата становится убедительность консультанта, так как в момент первичного собеседования никакими объективными данными о кандидате, кроме информации из его биографии, он не располагает. Только профессиональный менеджер способен выудить нужную ему информацию, поэтому умение задавать вопросы и получать на них ответ очень важно для него. Здесь для работодателя предстоит много работы: хотите отобрать хорошего кандидата таким способом — отберите первоклассного консультанта, захотите отобрать первоклассного консультанта — возьмите на себя роль эксперта по рекрутингу. Рекрутеры рады максимально повысить объективность своего выбора, но, если стоит основное условие — скорость, очень трудно подобрать того специалиста, который устроил бы впоследствии самого руководителя. В результате руководителю придется принимать решение о соответствии кандидата на вакантную должность. То есть опять же именно руководитель становится центром принятия решения по отбору. Какие же факторы имеют существенное значение при принятии решения о кандидате?

7.ХАРАКТЕРИСТИКИ

7.1.Интеллектуальные характеристики человека

При приеме на работу нового человека или при подписании приказа о повышении уже задействованного персонала каждый менеджер задает себе вопросы: каков уровень интеллекта кандидата, умеет ли он делать выводы, может ли мыслить логически, аналитически, абстрактно, конкретно? Какие виды задач ему решать особенно легко, а какие

— особенно трудно? Каждый человек имеет серьезные амбиции по поводу своего интеллектуального уровня, каждый из нас кажется себе умным и опытным, даже если на деле это не так, мы все равно стараемся в большей или меньшей степени отстоять свою точку зрения. Из-за этого бывает сложно решить абстрактную мыслительную задачу. Еще

96

одним препятствием для ее решения является традиционный подход, так как почему-то именно в этом вопросе люди больше всего боятся инноваций.

Психологи выделяют четыре группы основных характеристик человека.

1. Эмоциональные характеристики человека.

Для их рассмотрения специалисты выясняют несколько вопросов. Например: нужно выяснить, какие из эмоциональных реакций носят ситуативный характер, т.е. определены ситуацией и которые можно до определенной степени предугадать, а какие составляют эмоциональный фон и прогнозированию не поддаются? До какой степени кандидат свободен от сомнений, тревожности, чувства вины, враждебности, невротических симптомов, есть ли у него система моральных норм. А если есть, то какова она? Только очень опытный специалист по персоналу способен все это выяснить.

2. Мотивационные характеристики человека.

Здесь необходимо выяснить следующие параметры: каков уровень побуждений кандидата, какие основные потребности преобладают в его жизни? Есть ли у него честолюбие и жажда власти, к чему он стремится? Готов ли он отказаться от личной выгоды на данный момент или предпочтет подождать, т.е. подчинено ли поведение кандидата в большей степени требованиям текущего момента или он живет ради далеких перспектив? Насколько он способен быть лидером, хочет ли этого или предпочитает предоставлять другим право принимать решения?

3. Понимание себя и окружающих людей.

Специалисту необходимо выяснить, как кандидат оценивает свои способности. Осознает ли кандидат свои собственные тенденции, возможности, ограничения, сильные и слабые стороны? Соответствует ли его собственное представление о себе тому, как его видят окружающие? Отождествляет ли он себя с ними или ставит на ступень выше? Способен ли кандидат воспринимать любой опыт как отправную точку для роста и изменения?

4. Характеристики общения.

Каждый специалист желает увидеть картину того, как новый сотрудник общается в коллективе, как быстро пройдет процесс его адаптации и не помешает ли общение с коллегами его работе. Специалисту необходимо ответить на множество вопросов — к примеру, следующих.

1.Ведет ли себя кандидат в обществе дружелюбно, открыто, доброжелательно? Есть ли у него потребность в общении?

2.Постоянен ли стиль его поведения или меняется в зависимости обстоятельств или настроения?

3.Прислушивается ли он к советам и мнению коллег?

97

4.Может ли он беспристрастно оценивать заслуги людей, к которым испытывает неприязнь?

5.Как относится к критике в свой адрес? И т.п.

5.Деловые характеристики.

Для тех кандидатов, которые претендуют на руководящую должность, существует необходимый набор характеристик, который следует раскрыть специалисту. Это умение и готовность кандидата планировать, управлять, проявлять инициативу и организовывать. Как он представляет суть лидерства, насколько упорен в достижении целей? Сможет ли он объединить вокруг себя людей, связанных одной задачей. Какой метод он будет использовать при своем руководстве? Все эти вопросы немаловажны, и специалист должен обладать большим опытом для нахождения ответов на них.

Глядя на все вышеописанные характеристики, которые следует выяснить, невольно задаешь себе вопрос: как это сделать? Дать заполнить анкету, провести беседу, найти необходимые тесты, изучить резюме? Для каждой организации подойдет только своя, выработанная годами и проверенная опытом позиция. Здесь очень важна не скорость подбора персонала, а точность выбора, так как ценой ошибки может стать недополученная прибыль от работы не подходящего для данной деятельности сотрудника.

Вкрупных организациях принято проверять кандидатов на должность с помощью сложных организационных тестов, где вопросы берутся не общие, как принято, а специализированные — именно по той работе, которую предстоит выполнять кандидату. Данные тесты позволяют прояснить такие личные качества человека, как: организаторские способности, умение планировать, мотивацию, амбиции, умение общаться в коллективе, опыт, интеллект и др.

Внаше время уже практически каждая организация проводит диагностику персонала при отборе и аттестации. Она может варьироваться. Это зависит от уровня сложности решаемых задач либо от времени их решения. Ее можно заменить и тщательно подготовленным собеседованием, а также традиционными тестами и процедурами оценки с помощью моделирования фрагментов профессиональной деятельности, делового или личностного общения. Такой подход позволит наиболее объективно оценивать возможности персонала и планировать дальнейшие пути его совершенствования.

Психологическая классификация профессий.

Большинство крупных компаний проводят психологический анализ трудовой деятельности. Он необходим, так как является обязательным первоначальным этапом работ в области психологии труда и играет роль фундамента, на котором строится любое конкретное исследование. Многие компании совершают крупную ошибку, не проводя такой анализ и

98

считая его пустой тратой времени и денег. Из-за этого компания может понести убытки, связанные с потерей персонала, текучестью кадров и просто из-за того, что сотрудники не справляются с возложенными на них обязанностями. Как уже говорилось, способности у каждого человека свои, но связывание работы со своими способностями приходит не всегда. Обычно человек понимает, что работа, которую он выполняет, ему неинтересна, лишь тогда, когда вникнет в ее суть, т.е. по прошествии довольно большого времени, хотя до этого он и думать не мог о замещении другой должности. Конечным итогом ошибочного выбора становиться снижение работоспособности и уход из компании, которая не смогла предоставить ему ту должность, которая была бы ему интересна.

Психологическое изучение конкретной профессии включает целую совокупность характеристик данного вида трудовой деятельности: технико-экономические характеристики; социальные, социально-психологические и санитарно-гигиенические характеристики условий труда. Выделенные характеристики рассматривали как совокупность психических процессов и особенностей личности, которые актуализируются данным видом труда и влияют на его результат.

Понятие профессионально важных признаков.

Все разнообразие психики можно увидеть в трудовой деятельности, при этом существует закономерность: чем больше организация, тем больше встречается различных проявлений. Они обусловлены специфическими для каждой профессии предметами и орудиями труда, а также трудовыми задачами, поставленными каждому сотруднику. Для изучения этого многообразия и выделения профессионально важных признаков специалисты обычно используют следующий план: психологические особенности сенсорной деятельности, затем рассматривают внимание, память, эмоционально-волевую сферу и особенности личности.

Сенсорная деятельность. Ее можно отличить в разных видах труда по нагрузке на тот или иной анализатор — зрительный, слуховой, кожный, мышечно-суставный и др. — или на комплекс анализаторов. Разные профессии требуют различных ведущих анализаторов, иногда даже несколько, например: если у дегустатора духов ведущим является обонятельный анализатор, то такие профессии, как радист, настройщик радио и телеаппаратуры требуют не только зрительного, но и слухового восприятия, тонкого различения шумов, высоты и тембра звуков и т.д. Есть профессии, где ведущим анализатором может быть осязание, обоняние и вкус. Прежде всего это профессии, связанные с дегустацией.

Мышление. Важно в абсолютно любой деятельности. Но при этом мышление как профессионально важный признак прежде всего выделяют в профессиях, где приходится оценивать какую-нибудь ситуацию, требующую принятия определенного решения в

99

зависимости от обстоятельств и реализации его в виде каких-то адекватных действий с целью благополучного исхода. Работа на руководящей должности и работа у станка различны не только по своим трудовым характеристикам, но и по тому, как в них задействовано мышление. Ведь руководитель должен проанализировать ситуацию прежде, чем принять решение, а человек, работающий за станком, выполняет работу автоматически, не задумываясь над каждым своим действием.

На сегодняшний момент в любой компании систематически повышают требования к мышлению даже для рабочих профессий. Но, по сути дела, во многих видах деятельности трудно разделить физический и умственный труд.

В тех компаниях, где задействованы виды ручного труда, в основном имеет место так называемое наглядно-действенное мышление, и роль интеллектуального компонента уменьшается. Но есть виды труда, особенно в автоматизированных системах, где его роль значительно увеличивается. Здесь руководителю приходится оценивать ситуацию по целому ряду параметров и находить решение с учетом вероятности наступления какого-то события, выбирать различные действия в зависимости от меняющихся ситуаций.

Моторная деятельность. Сенсомоторная координация важна даже в тех случаях, когда моторный компонент деятельности состоит в том, чтобы нажать на кнопку или рычаг, так как всякая моторная деятельность вызывается и контролируется сенсорным компонентом.

По сенсомоторной координации профессии очень резко отличаются друг от друга. В одних моторный компонент действия носит очень простой характер: проводятся какие-то ручные действия — поворот рычажка, нажимание на кнопку и т.д., а в других играет роль скорость реакции. Действия сами по себе могут быть довольно простыми, но все должно реализовываться достаточно быстро. Из-за недостаточно быстрой реакции могут появиться нежелательные результаты, такие как срыв или временная остановка всей работы в целом. В ряде профессий сложной сенсомоторной координации задействованы не только руки, но и ноги: шоферы, летчики, а также швеи-мотористки и др. профессии.

Внимание. Оно неотделимо от восприятия, мышления и обязательно присутствует в любой деятельности, так как осуществляет функцию ее контроля. Но и здесь в разных профессиях отдельные свойства внимания имеют разное значение: такие должности, как бухгалтер, браковщик, контролер, наборщик, оператор, требуют длительного, в течение всего рабочего дня, устойчивого внимания и периодической его концентрации.

Существует также и другой ряд профессий, которые требуют исключительной широты внимания и способности к быстрому его переключению. Иногда даже специалисту бывает очень трудно отделить распределение внимания от его переключения в трудовой

100