Основы менеджмента. Учебное пособие

−распределение работы среди работников и её упорядочение;

−регламентация работ и операций и т. д.

Выбор правильной организационной структуры и рациональное распределение между сотрудниками задач, полномочий и ресурсов позволяют достичь поставленной цели. По уровню разделения труда оценивают уровень развития производительных сил общества. Принято считать, что чем выше степень разделения труда, тем выше уровень развития производительных сил.

В рамках отдельной организации выделяют следующие виды разделения труда: функциональное, технологическое, пооперационное и квалификационное.

Функциональное разделение труда – это обособление работников и подразделений в зависимости от их роли в организации. Выделяют две основные группы работников:

1)рабочие – основные, вспомогательные и обслуживающие;

2)служащие – административно-управленческий персонал (АУП), инженерно-технические работники (ИТР) и собственно служащие.

Технологическое разделение труда предполагает обособление групп работников в зависимости от технологии по отраслям и видам работ.

Всвязи с этим создаются организационные подразделения. Технологическое разделение труда предопределяет профессиональный состав работников, их специализацию и квалификационный уровень.

Квалификационное разделение труда заключается в обособлении отдельных работников в зависимости от уровня их квалификации (категории, тарифного разряда и т. п.). Основой квалификационного разделения труда служащих является оценка сложности работ. Основными факторами, оказывающими влияние на сложность управленческого труда, выступают: характер и разнообразие работ; масштаб и сложность руководства; дополнительная ответственность.

Пооперационное разделение труда используется для специализации работников на выполнении одной или нескольких операций (связи с кре-

диторами, финансово-кредитное планирование, учёт заработной платы и т. п.).

51

Разделение труда по функциональному и технологическому при-

знакам является основой для определения в организационной структуре управления состава и подчинённости соответствующих служб и подразделений, а кооперация – для обеспечения их взаимодействия. Что касается квалификационного и пооперационного разделения труда, то оно взаимосвязано с задачей кооперации внутри структурных подразделений.

После того как определены цели и задачи, сроки и их исполнители, выделены необходимые ресурсы и средства, возникает проблема получения высоких результатов от трудовой деятельности работников организации. Ее решение менеджеры находят в управлении поведением сотрудников, так как оно всегда чем-то или кем-то мотивировано. Поэтому руководители должны уметь правильно определять мотивы своих подчиненных

истремиться к созданию условий для их удовлетворения с тем, чтобы они осознавали выгодность от своей деятельности.

Мотивация – довольно сложная категория, которая рассматривается как процесс действия мотива и как механизм, определяющий направление

испособы осуществления той или иной деятельности.

Мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других работников к деятельности, основанный на воздействии на комплекс условий или мотивов (от фр. motif – побудительная причина, повод к ка- кому-либо действию), регулирующих интенсивность и затраты труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении поставленной цели.

Мотивы к труду могут быть созданы руководителем при наличии у него определённых ресурсов. Мотив – это внутренняя причина, настоятельная потребность, которая и побуждает человека к действиям.

Настоятельность потребности может быть обусловлена внешними (например, стремлением обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот – избежать такого обладания) и внутренними (связанными с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или стремлением избавиться от обладания им) факторами, которые называют стимулами. В качестве стимулов (с лат. stimulus – заостренная палка, которой в древнем Риме

52

погоняли животных) могут выступать действия других людей, материальные предметы, ожидания, новые возможности и т. д.

Стимул – это внешнее воздействие, влияющее на поведение работника. Важно, чтобы стимулы совпадали с личными устремлениями, приоритетами, предпочтениями работника. В противном случае эффект от стимулирования может быть отрицательным.

Стимулирование трудовой деятельности – это стремление органи-

зации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Система взаимосвязанных мотивов и стимулов персонала организации называется мотивационным ядром. Оно изменяется вместе со стадией жизненного цикла организации (ЖЦО) и внешней средой предприятия.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Последние подразделяются на организационные и моральные.

Организационные способы мотивации основаны на вовлечении ра-

ботников в управление организацией (теория партисипативного управления) либо на мотивации целями.

Кморальным способам мотивации относится признание ценности

изначимости деятельности работника в организации и вне её, которое проявляется через личное (упоминание достижений сотрудников на собраниях, совещаниях, в докладах высшему руководству, предоставление возможности ставить личное клеймо на производимой продукции) ипубличное (занесение фотографий лучших работников на Доску почёта, широкое распространение информации о достижениях работников в прессе, на специализированных стендах, награждение почетными званиями, грамотами, почетными знаками и т.д.) признание. Часто публичное признание работников сопровождается награждением ценными подарками, выдачей премий.

Кспецифическим способам мотивации работников относят похвалу

икритику.

Кроме того, выделяют особую форму мотивации, которая объединяет в себе все отмеченные выше способы – продвижение по службе

53

(в должности). Эта форма предполагает и более высокую заработную плату (экономические мотивы), и интересную и содержательную работу (организационные), и признание заслуг и авторитета личности (моральные).

Впрактической деятельности их невозможно разделить, они тесно переплетены, взаимосвязаны и обусловливают друг друга.

Взависимости от того, что стимулируется – сама деятельность или результат – выделяются текущая мотивация или мотивация по итогам.

Текущая мотивация направлена на стабилизацию уже достигнутого уровня поведения или на его корректировку в сторону, необходимую организации. При этом поощрение должно быть таким, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность работника в продолжении деятельности.

Мотивация по итогам связана с достигнутыми результатами, поэтому она должна отражать истинный вклад сотрудника в деятельность организации. Вознаграждение (или наказание) должно быть справедливым, своевременным, вызывать у работника стремление улучшить работу.

Мотивация и стимулирование, по сути, представляют собой стратегию и тактику в управлении персоналом. Мотивационная политика является стратегической линией, направленной на достижение долгосрочных целей работника и организации. В процессе её реализации устанавливаются длительные партнёрские отношения между работником и работодателем. Стимулирование является тактикой в управлении работниками, так как оно направлено на удовлетворение конкретных мотивов сотрудника

втекущий момент и заставляет его трудиться с большей отдачей.

Сила мотива определяется актуальностью потребности работника.

В практической деятельности менеджеры опираются на определенные

содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории (теории потребностей) основаны на выяв-

лении и анализе внутренних побуждений (потребностей) работников организации, вынуждающих их действовать определенным образом. Однако эти теории не учитывают поведенческих особенностей работников и влияния параметров внешней среды, ситуации.

54

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга.

А. Маслоу считал, что люди постоянно испытывают потребности, которые можно разделить на пять групп. Поскольку Маслоу расположил эти потребности в порядке их удовлетворения, модель получила название «пирамида потребностей Маслоу», или теория иерархии потребностей

(рис. 13).

Самовыражение

Признание и самоутверждение

Принадлежность и причастность

Потребность в безопасности

Физиологические потребности

Рис. 13. Пирамида потребностей А. Маслоу

На первом и втором уровнях пирамиды А. Маслоу расположил первичные потребности, которые классифицировал следующим образом: физиологические потребности (жилье, пища, отдых и т. д., обеспечивающие человеку элементарные условия существования) и потребности в безопасности, представляющие собой некоторые гарантии и уверенность в будущем. Названные потребности удовлетворяются работниками путём получения вознаграждения, материальных благ в результате выполнения ими трудовых обязанностей. На третьем уровне помещены потребности в общении и в поддержке со стороны окружающих. Они возникают как необходимость принадлежности к какой-либо группе, участия работника

55

ввыполнении общей работы, задач отдела организации. К четвертому уровню отнесены потребности в положении и признании со стороны коллег, окружающих, удовлетворение которых сопряжено с проявлением лидерских качеств, знаний, умений, завоеванием авторитета. На последнем пятом уровне пирамиды расположены потребности в самореализации и самовыражении, для удовлетворения которых работнику требуются свобода в реализации своего творческого потенциала и возможность самостоятельного выбора средств и методов достижения поставленных целей. Не у всех работников возникают потребности пятого уровня.

Суть теории иерархии потребностей: сначала реализуются первич-

ные потребности, поскольку для удовлетворения каждого следующего уровня необходимо прилагать всё больше усилий. Так как удовлетворение потребностей в полном объёме является достаточно трудной задачей, то редко кто из работников достигает необходимости в самореализации. Неудовлетворенные потребности побуждают работников к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать.

Стоит отметить, что иерархия удовлетворения потребностей, установленная А. Маслоу, нередко на практике опровергалась (речь идет о творческих людях).

Переработанную версию теории А. Маслоу предложил К. Альделфер,

вкоторой он выделил три группы потребностей, а сама модель получила название ERG-теория (по первым буквам названий групппотребностей):

1)существование (existence) – соответствует частично физиологическим потребностям Маслоу и включает потребности в еде, воздухе, воде, зарплату и условия труда;

2)родственность (relatedness) определяется потребностями в установлении значимых общественных и межличностных отношений;

3)рост (growth) – это потребности, удовлетворение которых происходит благодаря творческому потенциалу или производственному вкладу работника.

В отличие от теории А. Маслоу, К. Альделфер утверждал, что переход от одного уровня потребностей к другому возможен в различных направлениях.

56

Ф. Герцберг сконцентрировался на исследовании рабочего места и разработал двухфакторную теорию, которая основана на делении всех потребностей работника на два уровня: гигиенические и мотивационные. Гигиенические потребности, по его мнению, не мотивируют, но предотвращают возникновение чувства неудовлетворенности работой. Они включают условия, в которых выполняется трудовая деятельность (политика предприятия и руководства, условия труда, способы контроля, размер оплаты труда, безопасность, статус и др.). Мотивационные факторы – трудовые достижения, карьера, самостоятельность, заинтересованность в труде – необходимы для мотивации работника. Иными словами, если работник за получаемое им вознаграждение не может обеспечить себе и своей семье достойное существование, то это его демотивирует. Поэтому сначала менеджер должен снять эту неудовлетворенность и только потом формировать мотивацию.

Одними из первых метод оценки различий в мотивации на достижение предложили Д. Макклелланд и Дж. Аткинсон. В своей теории приоб-

ретенных потребностей (концепции «социально обусловленных нужд») Д. Макклелланд утверждает, что мотивации работников определяются тремя основными потребностями:

1)в достижениях;

2)в принадлежности;

3)во власти.

Потребность во власти основана на стремлении быть лидером и влиять на поведение людей. При этом реализуется административная власть, власть авторитета и таланта.

Потребность в достижениях удовлетворяется через стремление к достижению результата в деятельности, признание ценности самой работы. Для мотивирования подчиненных, ориентированных на успех, необходимо формулировать им достижимые цели, поощрять их инициативу и отмечать достигнутые результаты.

Потребность в причастности (принадлежности) – это потребность в установлении поддержки, хороших отношений в коллективе, с окружающими, ощущении причастности к чему-то значимому, важному для

57

общества. Для ее реализации необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и т. д.

Следствия из концепции Макклелланда:

1)зрелые люди стремятся к удовлетворению всех потребностей на различных уровнях, и задача менеджера заключается в том, чтобы создать все возможные условия для этого;

2)работники с потребностями в успехе, достижениях мотивируются стандартами высокого качества и своевременным вознаграждением, а подчиненные с аффиляционными потребностями эффективны в группах, коллективах, которым доверяют. Потребность во власти реализуется через преодоление конфликтов как межличностных, так и с другими организациями.

Концепция Д. Макклелланда и его коллег доказала важность учета индивидуальной структуры мотивов, так как от нее зависит эффективность и успешность профессиональной деятельности. Для менеджеров высшего и среднего уровня управления в первую очередь важно удовлетворение потребности в достижениях, затем во власти и на последнем месте – в причастности. При этом для них характерен высокий уровень торможения или самоконтроля.

Процессуальные теории мотивации объясняют выбор человеком образцов поведения и распределения усилий для достижения поставленной организационной цели. Согласно данному подходу работник принимает решение об активных действиях (или бездействии) в зависимости от восприятия им ситуации, ожиданий, связанных с ней, от оценки своих возможностей. Изучим содержание наиболее популярных процессуальных теорий мотивации.

Теория справедливости Джона Стейси Адамса (1963). Её результа-

ты и выводы были получены при исследовании поведения работников, условий их труда и оценке ими справедливости результатов проделанной работы на американском предприятии «Дженерал электрикс». Адамс считает, что работники субъективно оценивают полученное вознаграждение, сравнивают его с затраченными усилиями и соотносят его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу (рис. 14).

58

Теория ожиданий Виктора Врума (1964). Суть: кроме осознанных потребностей, работником движет ожидание справедливого вознаграждения. Под ожиданием понимаются представления человека о действиях, которые могут привести к определенному результату.

Данная модель сформирована на следующих связях факторов

(рис. 15):

−затраты труда (усилий) – результат (З – Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом. Если работник не чувствует прямой связи между ними, то мотивация будет низкой;

−результат – вознаграждение (Р – В) – это ожидание определенного вознаграждения за достигнутый уровень результатов. Как и в предыдущем случае, при отсутствии прямой зависимости между полученными результатами и желаемым вознаграждением мотивация будет ослаблена;

−ценность вознаграждения (валентность) – показывает степень привлекательности вознаграждения. Если вознаграждение представляет ценность для работника, то валентность положительная, мотивация усиливается; если отношение к нему негативное – валентность отрицательная, снижает мотивацию; при безразличном отношении к результату – валентность равна нулю.

Если значение хотя бы одного из ожиданий будет невысоким или равным нулю, то и мотивация будет слабой либо будет отсутствовать. И наоборот.

Комплексная мотивационная теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (1968). Сочетает в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости.

60