Медиация в образовательной сфере. Монография

Динамика конфликта. Конфликты, несмотря на их разнообразие и особенности, обычно развиваются по определенной схеме, имеют общие этапы протекания.

Исследователи выделяют три основных периода развертывания конфликта: предконфликтный, открытый и послеконфликтный.

Предконфликтный период включает этапы: возникновение проблемной ситуации; осознание ее субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить эту ситуацию неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием противостоящей стороны и т. д.); возникновение предконфликтной ситуации.

Открытый период представляет собой собственно конфликт, конфликтное взаимодействие. Он начинается с инцидента, первого столкновения сторон.

Инцидент представляет собой первое столкновение сторон, пробу сил, попытку с помощью силы решить проблему в свою пользу. Если задействованных одной из сторон ресурсов достаточно­ для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидентом­ конфликт может и ограничиться. Часто конфликт раз­вивается дальше как череда конфликтных событий, инциден­тов. Взаимные конфликтные действия способны видоизменять, усложнять первоначальную структуру конфликта, привнося новые стимулы для дальнейших действий. Этот процесс можно представить следующим образом: переход от переговоров к борьбе — борьба накаляет эмоции — эмоции увеличивают ошибки восприятия — это ведет к интенсификации борьбы и т. д. Такой процесс получил название «эскалация конфликта».

Если у одного из оппонентов достаточно сил, чтобы решить вопрос в свою пользу, то конфликт может закончиться, инцидент считается исчерпанным. Однако чаще всего первый инцидент сменяется вторым, третьим и т. д., происходит разрастание конфликта. Последовательность развития конфликта такова:

— идет постепенное усиление участников конфликта за счет введения все более активных сил, накопления опыта борьбы;

— увеличивается количество проблемных ситуаций; — повышается конфликтная активность участников, характер кон-

фликта ужесточается, в конфликт вовлекаются новые силы; — нарастает эмоциональная напряженность конфликтного взаи-

модействия, которая оказывает как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта;

— оппоненты переходят от аргументов к претензиям и личным выпадам;

21

— адекватное восприятие оппонента вытесняется доминирующим образом врага (все, что исходит от оппонента-врага, плохо, враг несет ответственность за все происходящее, он преследует нечестные цели, его главная задача — нанести вред и т. п.);

— затрагиваются более важные интересы другой стороны, происходит их поляризация;

— применяются насильственные и агрессивные действия; — первоначальный предмет разногласий перестает играть какую-­

либо роль, конфликт становится независимым от вызвавших его причин;

— расширяются временные и пространственные границы конфликта и т. д.

Постепенно разрастание конфликта заканчивается ослаблением борьбы, снижением ее интенсивности. Изменяется отношение к проблемной ситуации и к конфликту в целом. Стороны начинают осознавать, что используемые методы не дают результата. Этот этап конфликта называется сбалансированным противодействием.

Последний этап открытого периода конфликта — завершение, прекращение конфликта. Наиболее распространенными формами завершения конфликта считаются следующие: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

Послеконфликтный период состоит в частичной или полной нормализации отношений оппонентов, преодолении негативных оценок, установлении доверия, налаживания продуктивного сотрудничества.

Стратегия поведения в конфликтной ситуации. Многовековой опыт участия людей в различных конфликтах и их разрешении, бесчисленные наблюдения за конфликтующими сторонами, специальные научные исследования и обобщения позволили ученым выделить основные стратегии поведения при конфликте.

Например, Р. Блейк и Дж. Мутон называют пять таких стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление.

Широкое распространение получила так называемая сетка Тома- са — Килменна­ (разработана К. У. Томасом и Р. Х. Килменном в 1972 го­ ­ду), позволяющая определить место и название для каждого из пяти основных стилей (стратегий) разрешения конфликтов.

Ниже приводится краткая характеристика основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Соперничество (конкуренция). Это стратегия открытой борьбы за свои интересы, навязывания другой стороне собственной точки зрения, выгодного для себя решения в ущерб позиции оппонента. Этот

22

стиль считается эффективным в том случае, если человек обладает властью и определенными волевыми качествами.

Назовем примеры случаев, когда рекомендуется использовать эту модель поведения:

— исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

— вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;

— решение необходимо принять быстро и у вас есть достаточно власти для этого;

— вы чувствуете, что у вас нет другого выбора и что вам нечего терять;

— вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

— вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен повести их за собой;

— вы должны принять непопулярное решение, но сейчас вам необхо­ димо­ действовать и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага.

К недостаткам этой стратегии относится подавление инициативы противоположной стороны, возможность повторения всплеска конфронтации, ухудшение взаимоотношений с окружающими.

Сотрудничество. Данная стратегия направлена на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон. По мнению специалистов, это самый трудный стиль поведения, однако именно он позволяет выработать наиболее эффективное решение в сложных конфликтных

23

ситуациях. Такой стиль требует от участников конфликта выдержки, самообладания, уважительного отношения друг к другу. Этот стиль побуждает людей к открытому обсуждению их нужд, желаний, интересов. Все это требует определенного времени и терпения. Стратегию сотрудничества целесообразно использовать в следующих ситуациях:

— решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться;

— у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

— у вас есть время поработать над возникающей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на почве долгосрочных проектов);

— и вы, и другой человек осведомлены в проблеме, и желания ­обеих сторон известны;

— вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения;

— вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;

— обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Компромисс. Это стратегия урегулирования разногласий через взаимные уступки. Суть данной стратегии заключается в том, что стороны частично выполняют свои желания, а частично — желания оппонента. Компромисс нередко является удачным отступлением или последней возможностью прийти к какому-либо решению. Стиль компромисса в некоторой степени напоминает сотрудничество, однако отличается от него более поверхностным характером, так как не требует глубокого осмысления нужд и интересов другой стороны.

На компромисс приходится соглашаться, когда, к примеру, вы и другой человек хотите одного и того же, но понимаете, что одновременно это для вас невыполнимо (занять одну и ту же должность, получить один и тот же кабинет и т. п.).

Сотрудничество позволяет выработать долгосрочные взаимовыгодные решения, а в результате компромисса может быть найден лишь временный подходящий вариант. Нередко через какое-то время обнаруживается неудовлетворенность принятыми решениями. Возобновление конфликта в измененном виде становится неизбежным.

Перечислим типичные ситуации, в которых стратегия компромисса является самой эффективной:

— обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

24

— вы хотите получить решение быстро, потому что у вас нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;

— вас может устроить временное решение; — вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;

— другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

— удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную в начале цель;

— компромисс позволяет вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

Избегание (уклонение). Суть названной стратегии заключается в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем. Обычно к этому стилю прибегают, когда нет необходимости отстаивать свои права, когда стороны не сотрудничают для выработки решения проблемы, а сама проблема не является столь важной, чтобы тратить на нее силы. Такой стиль также уместен, если оппонент обладает большой властью или человек чувствует себя неправым, поэтому у него нет оснований бороться за собственную позицию.

Стиль уклонения может быть полезным при общении с трудным, конфликтным человеком. Иногда целесообразно уклониться от решения конфликта, чтобы собрать необходимую информацию, лучше разобраться в проблеме. Стиль избегания нельзя считать бегством от проблемы или уходом от ответственности. Нередко это является достаточной конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию. Вполне возможно, что конфликт разрешится сам собой. А если нет, то временная отсрочка позволит хорошо подготовиться к его обсуждению.

Стиль уклонения обычно применяется в приведенных ниже типичных ситуациях:

— напряженность слишком велика, и вы ощущаете необходимость ослабления накала;

— исход не очень важен для вас, и вы считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы;

— у вас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;

— вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;

— вы хотите выиграть время, может быть, для того, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой;

25

— ситуация очень сложная, и вы чувствуете, что разрешение конфликта потребует слишком многого от вас;

— у вас мало власти для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом;

— вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему; — пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку вскрытие и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить

ситуацию.

Приспособление. Так называется стратегия сглаживания противоречий за счет собственных интересов. Человек жертвует своими интересами в пользу оппонента, уступая ему и жалея его.

Этот стиль целесообразно использовать, когда исход дела важен для другого человека и не очень существенен для вас. Обычно так поступают, когда не очень рассчитывают на положительное для себя решение проблемы и собственный вклад в дело не велик, т. е. уступая в чем-то, теряют мало. Если приходится уступать в важном для себя, то возникает чувство неудовлетворенности и обиды. В такой ситуации стиль приспособления нежелателен.

Стратегия приспособления дает возможность выиграть время, добиться отсрочки в решении проблемы, этим он напоминает стиль уклонения. Но у этих стилей поведения есть и существенное различие. Применяя стратегию приспособления, вы действуете вместе с другим человеком, соглашаетесь делать то, что хочет он. При стратегии уклонения проблема просто отбрасывается, интересы другой стороны никак не учитываются.

Приведем наиболее характерные ситуации, в которых желательно использовать стратегию приспособления:

— вас не особенно волнует случившееся; — вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;

— вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;

— вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;

— вы понимаете, что правда не на вашей стороне; — у вас мало власти или шансов победить;

— вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он совершает ошибку.

Этике корпоративных отношений уделяется в последнее время все большее внимание. Среди важнейших вопросов вопросы этики корпоративных и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его

26

приеме на работу, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Выполнение сотрудниками организации норм и правил этики деловых отношений становится ее «визитной карточкой» и определяет во многих случаях тот факт, захочет ли внешний партнер или клиент иметь дело с данной организацией в дальнейшем, и насколько успешно будут строиться их взаимоотношения. Использование норм и правил этики корпоративных отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики.

Способы разрешения конфликтов. В конфликтологических исследованиях, посвященных способам разрешения конфликтов, можно найти их большое количество. К наиболее часто встречаемым относятся:

1. Метод «избегания» конфликта (временный уход с политической арены, уклонение от встреч с противником и др.).

2. Метод подмены конфликта (перемещение в иную плоскость). 3. Метод конфронтации (жесткие, «революционные» решения). 4. Метод приспособления (действия, акции, направленные на само-

стоятельную выработку решений по урегулированию конфликта одной из сторон, но удовлетворяющих обе).

5. Метод откладывания (временная уступка сильному оппоненту). 6. Метод примирения сторон на основе сближения их позиций че-

рез посредника.

7. Метод третейского разбирательства или арбитража.

8. Метод переговоров — наиболее распространенный и перспективный способ разрешения политических конфликтов.

9. Метод альтернативного разрешения конфликтов (состоит в том, что конфликт регулируется самими участниками противоборства путем взаимного сотрудничества и соглашения).

При выборе способов и методов разрешений социкультурных конфликтов, прежде всего, необходимо обратить внимание на характер разрешения: мирный или немирный.

Мирные способы регулирования конфликта, как правило, включают в себя такие меры, как: убеждение, политическое и/или финансо- во-экономическое давление, применение закона.

Немирные способы — характеризуется эскалацией напряжения, угрозами, открытыми столкновениями, физическим участием, локальными стычками и, наконец, гражданской войной.

27

Участие третьей стороны в процессе разрешения социкультурных конфликтов возможно в следующих вариантах: миротворчество, гуманитарная­ интервенция, медиация и т. п.

Наиболее безболезненным для общества являются мирные способы урегулирования. Во-первых, они не кровопролитные и тем самым не могут остаться в исторической памяти народа, чтобы затем вспыхнуть вновь с новой силой. Во-вторых, довольно часто в открытых столкновениях принимают участия и третьи стороны, заинтересованные в конфликте, которые могут впоследствии стать объектом конфликтной ситуации, несмотря на то, что изначально их действия носили положительный характер. В-третьих, из-за сложности в определении границ социокультурного конфликта и развития глобализации локальная стычка может перерасти в мировую войну и затронуть соседние государства.

Останавливаясь на мирных способах разрешения конфликта, необходимо выделить основные этапы:

1) осознание самими участниками социокультурного конфликта конфликтной ситуации;

2) совместное обсуждение сторонами конфликта, возможность привлечение медиатора, процедур и принципов разрешения конфликтной ситуации;

3) утверждение правил внесения изменений в процессе поиска компромисса, позволяющие реконструировать и переконструировать оговоренные принципы;

4) оформление предельных рамок, т. е. идей, которыми одна сторона может поступиться для мирного разрешения конфликта;

5) закрепление принятых решений в нормативных документах. Следовательно, при разрешении социкультурных конфликтов ве-

дущая роль отводиться процессу «коммуникации и осмысления»1 конфликтной ситуации, в результате которого сам конфликт будет локализован посредством его перевода в статичное состояние.

Социокультурный конфликт, как и любой другой конфликт, имеет несколько стадий. Чем раньше он будет выявлен, тем быстрее, эффективнее и с наименьшими последствиями для социального развития общества он будет разрешен.

Взаимозависимость динамики конфликтов и способов урегулирования представлена в следующей таблице.

1 Марача В. Г. Право и правосознание в «неразрешимых» социокультурных конфликтах // http://www.conflictmanagement.ru/text/?text=223

28

Современные конфликтологи в целях мирного разрешения конфликтов предлагают учитывать следующие факторы:

— институциональный фактор — существование или воссоздание в обществе института для ведения переговоров: согласительные ко­ миссии,­ конституционный суд и т. д.;

— консенсуальный фактор — наличие согласия между сторонами по поводу того, что должно собой представлять совместное решение; — кумулятивный фактор — чем меньше участников конфликта,

тем вероятнее шанс его мирного урегулирования; — фактор исторического опыта — привлечение на свою сторону

сил и традиций мирного урегулирования конфликта, имеющихся в данной стране или других странах;

— фактор равновесия сил — обе стороны должны иметь равные права и полномочия решать конфликтную ситуацию;

— психологический фактор — учет субъективных особенностей участников конфликта;

— социокультурный и этнический факторы — учет цивилизационной, национально-этнической и социокультурной среды, в которой происходит конфликт и ее влияния на его специфику.

29

1.2. История появления и развития медиации как альтернативного метода разрешения конфликтов

Основные этапы развития медиации. Медиация — один из способов разрешения конфликтов. В современном понимании медиация — это метод разрешения конфликтов, разработанный в 60-е и 70-е гг. в США и успешно используемый там во многих областях жизни. Однако в определенные исторические эпохи существовали разнообразные формы урегулирования конфликтов, которые предусматривали некоторую совокупность мер и решений, способных временно, либо окончательно погасить конфликт между сторонами в форме, приемлемой для этого конкретно-исторического общества. Эти способы часто были связаны с участием посредника в примирительных процедурах. Поэтому некоторые исследователи связывают медиацию как посредничество при разрешении конфликтов с этими характерными для общества процедурами.

В таком понимании история медиации уходит своими корнями в глубокую древность. Прототипами медиативной практики считается примирительная деятельность жрецов, вождей и иных индивидов, обладающих авторитетом и полномочиями, достаточными для влияния на процесс разрешения конфликта. Основным отличием подобной деятельности от деятельности современного медиатора, помимо остальных, является императивное склонение сторон к примирению без глубокого изучения реальных интересов и мотивов сторон и единоличного вынесения решения со стороны посредника. Однако исходя из существования подобной практики, можно сказать, что процедура медиации как примирительные методы урегулирования споров применялись со времен существования первобытного общества.

На основе анализа научной литературы по проблемам медиации и ее развития можно отметить, что процесс становления медиации проходил в три этапа1.

1. Первый этап становления медиации связан с необходимостью урегулирования возникающих конфликтов в племенах, общинах и между ними, а в последующем с необходимостью урегулирования конфликтов между городами-государствами. Процедура медиации начала активно применяться в Древнем мире именно в тех регионах, где была наиболее развитая торговля. Так, историки обнаружили корни современной медиации у Финикийской цивилизации и Древнем

1 Коломытцева В. В. Этапы становления медиации в зарубежных странах // Вестник ТГУ. 2013. № 2. С. 268–272. С. 268.

30