Искусство самопрезентации. Учебное пособие

3.3.1. Корпоративная культура как новая форма коммуникативного взаимодействия

Понятие «корпоративная культура» было введено в научный и управленческий оборот в 90-е гг. прошлого века усилиями западных ученых Р. Акоффа, Т. Дилла, А. Кеннеди, Дж. Коттера, Дж. Тернера, Ф. Тромпенаарса

идр. По мнению специалистов, новое понятие, с одной стороны, отразило те новации, которые произошли в процессе перехода от индустриального к постиндустриальному (информационному) обществу, с другой — окончательно закрепило в качестве основного управленческого инструментария человеческий фактор с главным акцентом на его духовную составляющую.

Корпоративная культура — это современный социокультурный многофакторный феномен, который реализует себя в разных формах: корпоративную культуру рассматривают и как новую форму социального партнерства,

икак новую культурную форму, и как новый инструмент управления человеческими ресурсами, и как новую форму коммуникативного взаимодействия. Независимо от формы своего проявления корпоративная культура выступает в качестве ценностной основы всех видов взаимоотношений, в которые вступает организация.

Сегодня главное богатство любой организации — это люди. Корпоративная культура целенаправленно формирует атмосферу особого доверия и взаимоуважения как внутри фирмы, так и за ее пределами. Свое выражение корпоративная культура находит в философии компании, ее миссии, идеологии управления, ценностных ориентирах, героики, ожиданиях и верованиях, нормах поведенческой культуры. Поэтому корпоративная культура формируется как система ценностных оснований, традиций, условностей, стиля руководства, целевых установок

иповеденческих нормативов, в целом детерминирующих

с коллегами и сослуживцами”, а также отношения между мужчиной и женщиной на службе. Корпоративный этикет и деловой этикет — это новые формы этикетной коммуникации, обусловленные процессами глобализации и развития мирового рынка: корпоративный этикет регулирует уровень взаимоотношений «фирма – сотрудники – клиенты»; деловой этикет — это уровень представительских отношений организации в новых условиях. Все виды этикетной регуляции находятся в единстве и во взаимодействии и составляют этикетное пространство корпоративной культуры современной организации.

Этикетная норма, как уже подчеркивалось ранее, всегда ценностно обусловлена, поэтому этикет и универсальный регулятор взаимоотношений, которые складываются между людьми, и особая охранительная система морально-психологического здоровья как отдельной личности, так и социума в целом. Это означает, что в рамках корпоративной культуры этикет на всех уровнях взаимодействия выполняет функции регуляции взаимоотношений в компании и охраны психического здоровья личности каждого сотрудника компании на уровне культурной нормы. В то же время каждый из указанных видов этикета имеет свое функциональное значение и свою специфику в системе целого.

Так, например, вопросы субординации являются отличительной чертой служебного этикета, поскольку управленческие отношения носят всегда строго иерархический характер. Одной из основных функций корпоративного этикета является реализация потребности каждого сотрудника в самоуважении через признание его в коллективе, отсюда высокая степень креативности корпоративного этикета: как, каким образом, в какой новой форме выразить уважительное отношение к личности сотрудника, при этом инициатива может идти как сверху, так и снизу, может быть встречной, поэтому в целом зависит

как от руководства, так и сотрудников компании. В свою очередь, креативность, управленческие и мотивационные возможности корпоративного этикета проецируются и на другую его функцию — это ориентация на клиента. Высокий уровень обслуживания, поиск новых форм работы с клиентами, умение налаживать эмоциональные связи — важные приметы нашего времени, Поэтому главной отличительной чертой корпоративного этикета является соблюдение принципов партнерства как по отношению

ксотрудникам компании, так и по отношению к ее клиентам в условиях повседневных практик. Отличительной особенностью и спецификой делового этикета являются, как уже отмечалось, партнерские отношения, построенные на принципах равенства, взаимного уважения и учета взаимных интересов, регулирующие внешние отношения компании на всех уровнях, включая международный. Деловой этикет — это гостевой этикет.

Таковы некоторые специфические особенности составляющих этикетного пространства корпоративной культуры. В то же время регламентированность служебного этикета, инновационный характер и мотивационные возможности корпоративного этикета, официальность и приверженность условностям делового этикета во многом определяют имиджевые характеристики и деловую репутацию компании.

Этикет всегда ситуативен, границы видов условны, взаимопереходящи, что, в свою очередь, стало основанием для использования понятия «деловой этикет» в широком значении, включающем в себя регуляцию всех сфер и уровней делового взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами. Однако независимо от того, употребляется это понятие в широком или в узком значении — как гостевой этикет, главной ценностью в этикетной регуляции является сам человек, его отношение

кдругому как к ценности, уважение к другому, к другим.

86Мамина Р. И. ИСКУССТВО САМОПРЕЗЕНТАЦИИ

•анализ качества выполняемой работы, своевременное выявление проблем в производственном

процессе.

В целом классический кадровый менеджмент — это не только теоретическая и методологическая база современной системы управления, но и система практических подходов к управлению персоналом, разработанных с учетом вопросов, которые, так или иначе, возникают на рабочем месте в условиях повседневных практик.

Однако, в рамках современной системы управления кадровыйменеджмент,помимовыполнениятекущихзадач

ворганизации, выступает также теоретико-практической основой формирования нового направления современной управленческой системы – инновационного кадрового менеджмента.

Инновационный кадровый менеджмент является пограничной областью между инновационным менеджментом и управлением персоналом. Цель инновационного менеджмента в управлении кадрами заключается

впостроении эффективной системы инновационного управления персоналом организации для формирования и эффективного функционирования инновационноактивного кадрового потенциала.

Инновационный кадровый менеджмент — это относительно новое направление в области управления. Однако само понятие «инновация» появилось еще в середине XIX столетия в исследованиях немецких культурологов и в самом общем смысле означало внедрение элементов одной культуры в элементы другой. Известный австрийский экономист, политолог и социолог Йозеф Шумпетер был первым, кто использовал это понятие применительно к экономике и управлению. При исследовании особенностей экономического развития общества он выявил такую его важную составляющую, как появление некоего нового, неизвестного ранее мировому или регионально-

Геймификация — процесс использования игровых механик в неигровых процессах, например, в бизнесе, продажах, обучении. Специалисты отмечают, что внедрение игровых технологий оказывает сильное воздействие на вовлеченность персонала: чем дольше человек играет, чем больше он вкладывается в выполнение задания, тем сильнее он вовлекается в процесс, тем сильнее его эмоциональный и интеллектуальный подъем, тем сильнее он чувствует удовлетворенность от проделанной работы. Специалисты также подчеркивают, что внедрение игровых элементов в рабочий процесс, в свою очередь, существенно стимулирует процесс генерации инновационных идей. В свою очередь, игровой формат дает возможность иначе относиться к необходимости заниматься рутинной работой: структурированная на отдельные «квесты» или испытания и преподнесенная в оболочке игровой легенды, она выглядит как вполне решаемая задача, тем самым эффективность и качество выполняемых заданий значительно повышаются. В то же время одним из главных условий игровых техник является необходимость поддержания постоянной обратной связи.

Обратная связь — базовый принцип игровых технологий, имеющий важное мотивационное значение, поэтому после каждого выполненного задания должна быть включена система поощрений и наказаний. Награды — один из наиболее важных элементов геймификации. Цель правильной геймифицированной системы заключается в предоставлении набора наград, активирующих участников, при этом используется целый ряд стимулов. В качестве наград могут быть использованы и «лайки» — поощрения от руководства и других участников процесса, и официальная оценка достижений сотрудника, что позволяет ему быстрее вырабатывать нужные навыки и уверенность в своих возможностях. На Западе считается, что в рамках обратной связи, наиболее понят-

ной для восприятия как самих участников, так и руководителей процесса, является описываемая акронимом модель СДВВ (SAPS). Эта модель включает в себя:

•Статус (С). Использование таких инструментов, как титулы или уровни, обозначенные разными цветами.

•Доступ (Д). Предоставление исключительных возможностей, например, обед с СЕО36 или автограф знаменитости.

•Власть (В). Осуществление контроля над другими людьми в реальном или виртуальном мире, например, роль лидера команды.

•Вещи (В). Получение бесплатных вещей, включая призы от компании, деньги и подарочные

карты37.

Аналитики подчеркивают, что список возможных вознаграждений в каждой конкретной компании может быть свой. Однако ценность этого списка заключается в том, что он ранжирован в порядке от наиболее значимых до наименее значимых вознаграждений, от наиболее до наименее привязывающих и от самых дешевых до самых дорогих. Поэтому одним из главных преимуществ такого подхода в геймификации является существенное сокращение расходов на программы мотивации.

В плане обратной связи использование модели СДВВ предполагает решение двух важных задач мотивационного характера. С одной стороны, геймифицированные системы опираются на виртуальные и психологические награды за определенное поведение в отличие от стандартизированных систем, в которых наиболее распространенным средством поощрения являются деньги и призы.

36От англ. Chief Executive Officer — главный исполнительный директор или первое лицо компании.

37Зинкельман Т. Геймификация в бизнесе. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. С. 36–37.