Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
ekzamen_mikra.docx
Скачиваний:
317
Добавлен:
13.03.2015
Размер:
6.81 Mб
Скачать
  • Негативные последствия деятельности картелей Картели оказали резко отрицательное воздействие на рыночную экономику. Более того все недостатки чистой монополии на практике известны человечеству в основном из опыта деятельности картелей. Худшие образцы завышения цен и занижения выпуска продукции дали именно картели. Кстати, Россия с таким страшным понятием, как «товарный голод», впервые столкнулась не во время войны, не при социализме, а перед Первой мировой войной в результате умышленного сдерживания объема производства синдикатами. Практиковали картели и сознательное ухудшение качества продукции. Международный электротехнический картель «Феб», например, в 1930-е годы рекомендовал ограничить срок службы электрических лампочек 1 тыс. ч, хотя уже существовала технология, позволявшая довести его до 3 тыс. Расчет был прост: чем быстрее перегорают лампы, тем больше новых нужно покупать для замены. Нередко картели тормозили технический прогресс: в целях экономии издержек новые изобретения «клались под сукно» до тех пор, пока не износятся машины, выпускающие товары по старой технологии. Особенно сильное негативное воздействие на экономику картели оказали в период тяжелых кризисов перепроизводства  в 1930-е годы. Хотя товары в это время не находили сбыта, картели не снижали на них цены, предпочитая уменьшать объемы производства и увольнять рабочих. Для каждого картеля в отдельности это была вполне рациональная тактика: лучше продать один товар по полной цене, чем два по половинной. Ведь при равной выручке переменные издержки в первом случае окажутся вдвое ниже, а значит, есть шанс, несмотря на кризис, сохранить прибыли. Все же хозяйство в целом расплачивалось за это углублением кризиса: падение производства и безработица в годы Великой депрессии (19291933) достигали самых высоких значений за всю историю капитализма. Сравнивая угнетенную рыночную экономику тех лет с динамично развивавшимся СССР эпохи первых пятилеток, многие крупные немарксистские экономисты той эпохи (включая великого Дж. М. Кейнса) высказывали опасение, что капитализм сходит с исторической сцены. Запрет картелей Урок не прошел даром: в большинстве стран картели тогда же или чуть позже были законодательно запрещены. Не разрешено создание картелей и по современному российскому законодательству. В настоящее время картели существуют (и преследуются властями всех стран) как тайные сговоры. Легально они допускаются лишь в некоторых особых сферах экономики (например, в старых, умирающих отраслях или в экспортной деятельности) и только под контролем государства.

  • 48. Сравните преимущества и недостатки основных форм з/пл и систем оплаты труда.

  • Формы заработной платы Заработная плата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной. Повременная заработная плата  это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц). Сдельная заработная плата  это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции. Что касается качества труда (и соответственно  выпущенной продукции), то, разумеется, оно должно учитываться при обеих формах его оплаты. Целью же использования любой формы всегда было и остается достижение максимальной отдачи (производительности) трудового фактора. В настоящее время более широкое распространение имеют повременная заработная плата и ее разновидности. Главными причинами такого превращения являются:

  • 1) качественно новый уровень трудовых процессов в сфере материального производства, складывающийся на базе современной техники (сложный труд стал преобладающим);

  • 2) форсированное и опережающее развитие сферы нематериальных услуг, в рамках которой, по существу, единственно возможным измерителем труда становится его продолжительность.

  • Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

    • Сдельная оплата труда

    • Повременная оплата труда

    • Положительные стороны

    • Работодатель

    • 1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.

    • 1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.

    • 4. Удобна при выполнении сложных и комплексных работ;

    • 5. Создает потенциальные предпосылки для качественного труда (некуда торопиться!).

    • Работник

    • 1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.

    • 1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.

    • Отрицательные стороны

    • Работодатель

    • 1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции (не заинтересовывает работника в повышении качества и даже стимулирует выпуск брака) 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.

    • 11. Не пригодна при сложных, длительных, комплексных работах.

    • 1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду (не стимулирует интенсивность труда) 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.

    • Работник

    • 1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.

    • 1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».

    • Условия применения

    • Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.

    • Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

  • Системы заработной платы.Под системой заработной платы понимают совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию увязывает возрастание получаемого работником денежного вознаграждения с результативностью труда.Главная задача любой системы заработной платызаинтересовать рабочего в интенсивном и качественном труде.Системы зарплаты, часто используемые в странах с рыночной экономикой, -две основные модели: однофакторную и многофакторную.

  • Однофакторные системы оплаты труда.

  • Однофакторные системы (ОС) заработной платы характеризуются тем, что уровень оплаты труда ставится здесь в прямую или косвенную зависимость от какого-то одного фактора (обычно от выработки продукции в единицу времени). Большая часть ОС основана на сдельной форме заработной платы, но в ряде случаев подключаются и элементы повременной оплаты. Они применяются на предприятиях с высоким удельным весом квалифицированного ручного труда или там, где преобладают машинные операции индивидуального характера. ОС заработной платы создаются с учетом ускоряющегося технического прогресса, сфера их применения сокращается.

  • Недостатки:

  • Правила оплаты могут быть достаточно сложными: содержать фиксированную, не зависящую от величины выручки, предполагать премирование за быстрый рост продаж, использовать разные коэффициенты при продажах старым и новым клиентам

  • Сложность выявления основополагающего фактора.

  • Многофакторные и всефакторные системы оплаты труда. (МФС и ВФС).

  • МФС стали прямым следствием НТП, роста квалификации работающих и творческого характера труда. В них размер оплаты зависит не только от выработки, но и от многочисленных других количественных и качественных показателей, связанных с условиями труда, экономией материалов, оценкой степени сложности выполняемых работ, рациональным использованием рабочего времени, ответственностью работников фирмы и т.д. Используются специальные методы балльной оценки, а различные виды работ группируются по разрядам заработной платы в зависимости от их количественной оценки в баллах, что позволяет устанавливать соответствующую дифференциацию в оплате труда.

  • Преимущества:

  • Учет наиболее значимых, основных по оценке Мировой Организации Труда, факторов;

  • Более справедливая, обоснованная, последовательная оценка подчиненных;

  • Аргументация при изменении оплаты труда.

  • Есть возможность конкретизировать требования, предъявляемые фирмой к отдельным категориям сотрудников

  • В последние десятилетия 20 века получила распространение всефакторная система (ВФС) заработной платы, где размер оплаты труда зависит уже не от нескольких показателей, характеризующих различные стороны деятельности фирмы, а от одного синтетического фактора (синтетического норматива). В качестве такого показателя используется, например, отношение общего объема выпущенной продукции в денежном выражении к совокупным издержкам производства (отношение «выпуск - затраты»).

  • Преимущества:

  • Позволяет добиваться роста общей эффективности производства и усиливать экономическую заинтересованность всех работающих в повышении рентабельности фирмы или ее подразделения.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]