27. Особенности инвестирования в человеческий капитал. Специфический и общий тренинг.

Человеческий капитал фирмы- совокупность занятых в фирме людей с их знаниями и опытом, умением координировать действия и желанием работать на благо компании. И поэтому с целью увеличения прибыли фирма инвестирует деньги в людей.

Особенности. Важно: ЧК довольно трудно дать стоимостную оценку.

Первая особенность: наемные работники не являются собственностью фирмы. То есть специалист, на обучение которого затрачены огромные деньги, вполне может сменить место работы, унеся с собой свои навыки и умения.

Вторая особенность: совокупность работников и связывающих их взаимоотношений является вместилищем знаний фирмы. Сама фирма как юридическое лицо ничем таким не обладает. Дееспособность фирмы определяется не отдельными людьми, а их организованной совокупностью.

Из-за первой особенности важным является различие инвестиций в специфический и общий тренинг. Выделение специфического и общего тренинга связано с тем, что новые знания и навыки, приобретаемы работником в ходе тренинга, могут либо иметь реальную рыночную стоимость за пределами фирмы (общий), либо нет (специфический).

Специфический тренинг. При прохождении специфического тренинга работник, повысивший свой образовательный уровень, не может его «продать» на свободном рынке (т.е. получить вне фирмы заработную плату, соответствующую приобретенной квалификации). Дело в том, что процесс повышения квалификации при специфическом тренинге настолько сильно привязан к потребностям конкретной фирмы, что за ее пределами либо вообще никому не нужен, либо представляет интерес лишь в отдельных своих частях.

Еще один вид специфического тренинга - краткосрочные специализированные программы обучения. Допустим, бухгалтера отправили на двухдневный семинар по проблемам налогообложение. Полученные знания общезначимы, но они настолько малы, что конкуренты вряд ли предложат ему более высокую зарплату после семинара.

Мотивация основных субъектов образовательного процесса при специфическом тренинге вполне адекватна целям учебы – работник стремится к образованию в надежде на будущее повышение зарплаты или карьерный рост, в то время как фирма оплачивает тренинг ради повышения эффективности использования фактора «труд».

Зарплата работника, прошедшего специфический тренинг, ниже предельного продукта труда MRP_L, который он создает, что и делает соответствующие вложения в обучение выгодными для фирмы. Но она выше зарплаты выше рыночной зарплаты, которую может получить такой специалист за пределамиW, что и обеспечивает его лояльность. То есть для специфического тренинга верно:MRP_L>W_SPEC>=W(рыночная величина зарплаты).

Концепция специфического тренинга имеет ряд практических последствия для политики занятости фирмы: возможность прохождения тренинговых программ должна предоставляться в первую очередь молодым сотрудникам; в тренинговые программы должны вовлекаться преимущественно работники, которые связали свою судьбу с фирмой *ах, как романтично*; при сокращении численности персонала, как правило, целесообразно руководствоваться принципом «первыми должны быть уволены те, кто был нанят позже всего».

Общий тренинг. Это образовательные программы, которые позволяют работнику получить квалификацию, имеющую ценность не только в рамках фирмы, но и за её пределами. Оплата таких образовательных услуг часто является для фирм не оправдывающим себя вложением в человеческий капитал или по крайней мере вложением, связанным с риском. Частичное решение этой проблемы возможно посредством контрактации, то есть заключения с обучающимся за счет фирмы работником особого соглашения, в котором оговариваются его обязанности перед ней.