6.2. Менеджер по персоналу

Менеджер по персоналу .может рассматриваться как самосто­ятельная профессия или по крайней мере квалификация. Это функциональный руководитель в масштабе всей организации и линейный для кадрового подразделения.

Менеджер по персоналу отвечает за организацию кадровой службы, планирование трудовых ресурсов, отбор персонала, мо­тивацию труда, оценку трудовой деятельности, систему вознаг­раждения за труд, повышение квалификации сотрудников и др.

Соответственно к нему применяются все требования, входя­щие в набор свойств руководителя. Среди них опорными являют­ся административные способности, коммуникабельность, высо­кая дисциплинированность, воля, скрупулезность в работе, опе­ративность, умение разбираться в психологии людей и влиять на их поведение, объективность, способность и умение работать с консультантами и многие другие.

Менеджер но персоналу должен знать весь цикл управленчес­ких дисциплин, экономику отрасли, разбираться в проблемах психологии, профессионально изучить трудовое право и специ­фику работы в избранной отрасли производства товаров или услуг, владеть основами конфликтологии и психологии обще­ния. Ему необходимо уметь вести делопроизводство и работать с компьютером, знать основы архивного дела и информатики, делового этикета, имиджелогии. Успешная карьера также тре­бует освоения иностранных языков.

В труде менеджера по персоналу главенствующее место зани­мают изучение сотрудников, умение учитывать их интересы и интегрировать их с задачами организации, влияние на ценност­ные ориентации работников, налаживание отношений с руко­водителями других подразделений, использование дисциплинар­ной власти, разрешение конфликтов в коллективе. Существует множество различных качеств, необходимых менеджеру по пер­соналу в частности:

^ личная порядочность; этичность: уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, чест­ность, справедливость;

^ добросовестность: высокие требования к результатам сво­ей работы;

^ рассудительность: способность принимать реалистичес­кие и обоснованные решения;

^ результативность: ориентация на конечный результат;

^ настойчивость: способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;

^ преданность организации и деловая ориентация: готов­ность следовать нормам организации, увлеченность рабо­той и ответственность за качество своей работы;

^ уверенность в себе: готовность и умение решать неординар­ные задачи;

^ командная ориентация: понимание необходимости совмест­ной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими членами коллектива;

^ контактность: умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

^ коммуникабельность: умение использовать устную и пись­менную речь, стилистические и иные выразительные сред­ства для воздействия на партнеров и достижения взаимо­понимания;

^ умение слушать: способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной ком­муникации.

Таким образом, работа менеджера-кадровика многопланова и сложна. Ему приходится налаживать контакты с высшими организациями, учреждениями в системе подготовки и повы­шения квалификации кадров, юридическими и социальными службами.

Если работник кадровой службы не владеет всеми методами и приемами работы, он, как правило, превращается в техничес­кого исполнителя, занимающегося в основном делопроизвод­ством. На практике это широко распространено. Многие руко­водители организаций рассматривают менеджера по персоналу как представителя вспомогательных служб и не включают его в систему непосредственного управления людьми. Подобное ре­шение снижает общую эффективность организаций, приводит к необоснованному дублированию функций и отсутствию от­ветственности за конкретную кадровую политику

Для самого менеджера в такой ситуации исчезает возмож­ность профессионального роста. Приобретенный опыт форми­рует консервативного чиновника низшего ранга. Поэтому ра­ботник кадровой службы должен прежде всего показать свой потенциал, защитить программу своей деятельности, включаю­щей все присущие ей управленческие функции.

В современных условиях есть объективная потребность в раз­витии кадровых служб, специалистов для которых только в по­следнее время начали готовить в высших учебных заведениях. Можно сказать, что тенденция формирования современных фирм способствует росту престижа менеджера по персоналу, созданию его привлекательного имиджа. Задачей менеджера яв­ляется возможность воспользоваться этой тенденцией, реали­зовать ее в своей конкретной работе на базе профессиональных знаний, развития необходимых свойств подлинного управлен­ца и адекватной оценки роли сотрудника кадровой службы в общей системе руководства.

В крупных фирмах менеджер по персоналу имеет более чет­кие функциональные обязанности; в небольших организациях, характерных для многих учреждений культуры, кадровую ра­боту осуществляет нередко глава администрации. Но сущность ее от этого не меняется; возникающие трудности, огромная за­грузка требуют высокого личностного потенциала.