6.5. Конфликты в культурно-досуговой сфере

Социологические исследования авторов в учреждениях, где работают выпускники МГУКИ, позволили выявить типичные конфликты, возникающие в процессе культурного обслуживания населения. Они проводились в 1996 г. среди 65 респондентов, в 1997 г. среди 92 опрошенных и в 1998 г. в кругу 86 менеджеров учреждений культуры.

К наиболее острым конфликтам отнесены:

^ недостаток ресурсного обеспечения деятельности, застав­ляющий свертывать определенные направления работы. Особенно ярко они проявляются в музеях, массовых биб­лиотеках, киностудиях и организациях кинопроката, уч­реждениях клубного типа;

^ определенная степень коммерциализации культурно-досуговых учреждений, противоречия между просветитель­ными целями и необходимостью коммерческой реализа­ции услуг, отвечающих запросам низкого эстетического уровня. Они характерны для большинства учреждений, особенно создающих такие услуги, как: кинопродукция, театральные зрелища, музыкальные представления;

^ ориентация на определенный круг потребителей, вклю­чающий основные слои населения или элитарную среду Такие конфликты фиксируют менеджеры, организующие музыкальные, театральные представления, вечера отды­ха, презентации, туристские поездки и т. д.;

^ распределение внебюджетных средств, протекающее в большинстве организаций в условиях конфликта меж­ду подразделениями и лицами, создающими платные ус­луги, и остальным коллективом, косвенно участвующим в их производстве:

^ различие в оплате однородного труда в России и в разви­тых странах Европы, отток наиболее талантливых и перс­пективных представителей шоу-бизнеса, режиссеров теат­ра и кино в зарубежные страны;

^ выбор рекламы, приносящей доходы учреждению, с точ­ки зрения ее содержания, достоверности, формы подачи. Конфликт характерен для массовых коммуникаций - те­лепрограмм, радио программ, печатных органов;

^ отношения со спонсорами, стратегия и тактика их выбора с учетом направленности их деятельности, ее содержания, условий взаимодействия, необходимости переориентации собственного учреждения. Этот конфликт возникает наи­более часто в крупных культурно-досуговых организаци­ях, имеющих свои традиции и устоявшийся имидж;

^ ориентация на традиционные национальные формы куль­турного процесса, зарубежные заимствования, большей частью американских образцов. Проявляется в учрежде­ниях, связанных с репертуарной политикой, организаци­ей благотворительных вечеров, гастрольных туров, кино-показов, с проведением конкур сов и т. п.;

^ различные этические установки, признание роли культур­ного обслуживания в нравственном развитии населения, возможностей нравственной цензуры или полной свободы самовыражения. Наиболее остро возникают в сфере шоу-бизнеса;

^ несовпадение эстетических вкусов, концепций творческих школ, характерное для театральных и музыкальных уч­реждений;

^ завышенные требования потребителей к уровню и каче­ству услуг. Это распространенный конфликт в туристском бизнесе.

Перечисленные виды конфликтов большей частью связаны с объективными обстоятельствами как материального характе­ра, так и в области ценностной ориентации, уровнем вхожде­ния в рыночные отношения, реакцией на социальные перемены и отсутствием целостной парадигмы развития отечественной культуры. Эти же причины, усиленные специфическим харак­тером личных проявлений персонала культурно-досуговой сфе­ры, определяют и следующие виды столкновений, которые мож­но отнести к конфликтам взаимоотношений.

Наиболее распространены:

^ конфликт амбиций, связанный с представлением о своей незаменимости, абсолютной правоте и низкой оценке парт­неров. Разновидностью такого противоречия в коллективе является «звездная болезнь», выражающаяся в ощущении своей уникальности и вседозволенности в поведении, пре­небрежении этическими нормами и нормами этикета;

^ неприятие формальной дисциплины, противопоставление ее творческому процессу, интенсивной внутренней деятель­ности, проявлению высокой одаренности;

^ отсутствие реальных перспектив выдвижения, творческого роста, получения общественного признания;

^ неуверенность в завтрашнем дне, нестабильность в деятель­ности организации, отсутствие ясной кадровой политики и защиты интересов персонала;

^ резкие различия в материальной обеспеченности, не связан­ные с оплатой по основному месту работы, вызывающие не только зависть, но и несовпадение круга интересов, поляр­ные различия в образе жизни.

Большинство представителей менеджмента культурно-досу­говой сферы считают, что конфликты на данном этапе имеют разрушительный характер, приводят к общему ослаблению дея­тельности организаций, вплоть до их ликвидации и ухода наи­более перспективных сотрудников. В то же время отмечается, что конфликты приводят к размежеванию людей с различными этическими и эстетическими идеалами, порождают структур­ные преобразования и, как их последствие, формируют новые творческие коллективы, нестандартные учреждения культурно-досугового характера.

На практике всегда имеют место недоработки и ошибки в уп­равлении персоналом, а также: объективные причины, при­водящие к конфликтам. Поэтому, несмотря на то что мы уже обозначили важнейшие приемы профилактики конфликтов, необходимо проанализировать их с точки зрения конфликте-логии с ее особыми установками и формами управления проти­воречиями.

Выбор методов разрешения конфликтов зависит от их содер­жания, возможных последствий развития, установок и поведе­ния его участников. При наиболее общем подходе выделяются три способа разрешения конфликтов:

^ конструктивный, радикальный. Конфликт признается объективно существующим, выявляющим противоречия, в ко­торых надо разобраться, установить тенденцию, способствую­щую развитию организации, и принять позицию той группы, которая будет этому содействовать. На противоположную сто­рону влияют средствами убеждения, внушения и даже принуж­дения. Это возможно, если руководство сохраняет свои власт­ные полномочия, авторитет и доверие коллектива. В противном случае конфликт не только не будет разрешен, но и разрастет­ся, втягивая в свою орбиту весь коллектив;

^ компромиссный способ разрешения конфликтов применя­ется в ситуации, когда само содержание противоречий относи­тельно и обе стороны имеют определенные позитивные позиции. Кроме того, этот метод выбирается, если заведомо известно, что участники конфликта обладают равной силой, властью, автори­тетом, и победа одной из сторон на данном этапе маловероятна;

^ принудительный метод ликвидации противоречий целесо­образен, если конфликт лишен реального содержания или его добровольное разрешение невозможно в сложившейся ситуации. Применение этого способа особенно эффективно на ранних ста­диях развития конфликта, когда в него втянут ограниченный круг лиц, и только при условии возможности реализации репрессив­ных мер сильным и авторитетным управленцем.

Для конфликтологии очень важно положение, что власть должна применяться в полную силу, если нет другого способа сглаживания противоречий, и доводиться в этих случаях до логического завершения. Попытки изменить положение, кото­рые останутся в области пожеланий, демонстрируют слабость управления и могут дезорганизовать всю его систему.

В литературе распространено деление конфликтов по осно­ванию, связанному с их функциональными последствиями в поведенческой сфере. Рассматриваются варианты, когда пробле­ма решается путем, приемлемым для всех сторон, позволяющим людям ощутить причастность к ее реализации.

Если конфликты неуправляемы или управление ими неэффек­тивно, наступают дисфункциональные последствия. Их главны­ми признаками являются:

^ неудовлетворенность работой, рост текучести кадров, сни­жение производительности труда;

^ меньшая степень сотрудничества в будущем;

^ непродуктивное соперничество между группами;

^ сворачивание взаимодействия и общения между конфлик­тующими сторонами;

^ увеличение враждебности, фетишизация победы в конф­ликте в ущерб решению реальной проблемы и др.

Существуют различные способы управления конфликтами. Все они основываются на анализе фактических причин проти­воречий и роли субъективного фактора в их развитии, на прог­нозе последствий, оценке реальных возможностей направления конфликта в позитивное русло. На этой основе выбирается соответствующая методика управления ситуацией.

Применяются структурные методы разрешения противоре­чий. К ним относятся:

^ разъяснение требований к работе, определение результа­тов, ожидаемых от каждого сотрудника и подразделений органи­зации. Уточняются система полномочий и ответственности, пра­вила и процедуры деятельности, общая политика учреждения;

^ развитие координационных и интеграционных механиз­мов взаимодействия, устанавливающих иерархию полномочий, упорядочивающих систему принятия решений и информаци­онные потоки в организации.

Укрепляются принцип единоначалия, облегчающий иерархи­ческое управление, и осознанная сотрудником необходимость выполнять решения определенного руководителя.

Могут создаваться межфункциональные группы, целевые подразделения, проводиться совещания:

^ уточнение и разъяснение общеорганизационных комплекс­ных целей учреждения, направление всего коллектива на их дос­тижение. При этом уделяется внимание не только производствен­ным задачам, но и их социальной значимости для общества;

^ совершенствование системы вознаграждения за труд на комплексной основе. Эта система включает премии, благодар­ности, общественное признание, повышение по службе. Следу­ет добиться того, чтобы система вознаграждений не поощряла деструктивное поведение сотрудников или групп.

Распространены методы управления конфликтами на уров­не межличностных отношений. Они поощряют следующие фор­мы поведения:

^ уклонение от конфликта, сознательная отстраненность от слухов, от вхождения в неформальные конфликтные груп­пы, активного участия в поддержке отдельных лиц, а так­же сосредоточенность на самой работе;

^ сглаживание конфликта с позиций необходимости соли­дарности, групповой ответственности, зависимости сво­его положения от общих результатов деятельности;

^ достижение компромисса, принятие точки зрения сопер­ников при отстаивании главной составляющей собствен­ной концепции и учете реальных факторов, влияющих на разрешение проблемы;

^ подчинение принуждению как неизбежному проявлению власти вышестоящего руководства при признании его ав­торитета и компетентности.

Управление конфликтами на уровне межличностных отноше­ний дает быстрые результаты, но часто не решает самой пробле­мы, загоняет ее внутрь и может в дальнейшем проявиться в более острой форме.

Наиболее дальновидным путем ликвидации конфликта, име­ющего реальное содержание, является решение самой пробле­мы. Несмотря на то что объективные противоречия достаточно разнообразны, выработан общий подход к их минимизации. Он включает:

^ ознакомление со всеми точками зрения, их научное осмыс­ление в отрыве от личных побуждений и амбиций;

^ определение основополагающих целей, стратегического значения решения проблемы и на этой основе тактиче­ских действий;

^ рассмотрение возможности разрешения конфликта с пози­ций, наиболее приемлемых для всех сторон;

^ создание атмосферы доверия, улучшение системы обмена информацией и личных взаимоотношений;

^ создание условий для развития второстепенных конф­ликтов, отвлекающих от основного конфликта, способного вызвать разрушительные последствия.