8. Кадровая работа в организации

8.1. Сущность кадровой работы и кадровой политики организации, её составляющие

Под персоналом «понимается» некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определённые различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства для решения задач организации. Наиболее точным является следующее определение: «персонал – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма и обладающих определёнными качественными характеристиками, позволяющими обеспечивать достижение целей организации».

Наряду с понятием «персонал» используется понятие «кадры», под которым понимают постоянный (штатный) состав квалифицированных работников, прошедших профессиональную предварительную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и опытом работы в избранной сфере деятельности.

Кадровая работа – неотъемлемая составляющая организационной деятельности любого предприятия. Сущность кадровой работы заключается в поддержании оптимального кадрового состава предприятия, наилучшим образом соответствующего экономическим интересам, целям и задачам деятельности последнего. Ведение кадровой работы на предприятии организуется и осуществляется исходя из реальных организационных и материальных возможностей предприятия, а также с учётом особенностей складывающейся на данный момент экономикофинансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, а также экономике в стране в целом. Коротко определение понятия «кадровая работа предприятия» можно сформулировать следующим образом: «Кадровая работа на предприятии – это комплекс организационных, экономических, финансовых, технических и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам проведения и направленных на поддержание оптимального кадрового состава предприятия».

Своеобразие кадровой работы заключается в том, чтобы, по меткому выражению одного из отечественных кадровых «гуру», осуществлять не экстренное, «хирургическое» решение кадровых проблем предприятия, а их своевременную

72

и эффективную «санацию». Разумность подобного подхода к организации и ведению кадровой работы трудно оспаривать – в конце концов, используя медицинскую терминологию, лечение всегда обходится дороже профилактики.

Следовательно, руководству предприятия в рамках кадровой политики предстоит сосредоточить свои усилия на достижении двух взаимосвязанных целей:

1)реализация заранее спланированных мероприятий, направленных на решение текущих, повседневных потребностей предприятия в персонале (так называемая «текучка»);

2)организаторская работа по формированию кадрового резерва предприятия;

шем рассмотрении «распадается» на две взаимодополняющих друг друга составляющих.

Рассмотрим основные принципы кадровой работы на предприятии. Под принципами обычно понимают базовые фундаментальные положения, исходя из которых вырабатываются теоретические и практические основы деятельности. К ним относят:

1) принцип реалистичности в кадровой работе заключается в объективной, взвешенной и всесторонней оценке ситуации как за пределами организации, так и внутри него ( оценка внутренних преимуществ и недостатков в работе предприятия). Именно на этом принципе основывается и практика проведения периодического SWOT-анализа деятельности предприятия;

2)принцип эффективности в кадровой работе на предприятии означает, что организация и выполнение кадровой работы целиком и полностью подчинены её конечной цели – обеспечению наивысшей экономической эффективности деятельности предприятия;

3)принцип последовательности в кадровой работе на предприятии предполагает планомерное, «пошаговое» выполнение организационных и иных мероприятий, предусмотренных программой развития предприятия (в части, касающейся вопросов обеспечения персоналом) и кадровым бизнес-планом;

4)принцип гибкости в кадровой работе на предприятии подразумевает своевременное и адекватное реагирование уполномоченных органов и должностных лиц предприятия на возможные или же реальные изменения в условиях функци-

73

онирования предприятия (корректировка планов кадровой работы, смена кадровой стратегии, пересмотр приоритетов кадровой политики и т. п.);

5) принцип открытости в кадровой работе на предприятии заключается в восприимчивости уполномоченных органов и должностных лиц предприятия к передовым технологиям, средствам, методам, а также практике ведения кадровой работы, их заимствованию, адаптации к условиям предприятия и последующему высокоэффективному использованию.

Кадровая политика – это система работы с персоналом, объединяющая различные формы и направления деятельности и имеющая целью создание сплоченного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможности предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование.

Вшироком смысле, кадровая политика – это система правил и норм (кото-

рые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Вузком смысле – это набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях людей в организации. Например, фраза «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» – может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях следующие.

связь со стратегией развития организации;

ориентация на долгосрочное планирование;

значимость роли персонала и индивидуальный подход;

философия фирмы в отношении персонала;

гибкость кадровой политики (стабильность + динамичность);

экономичность;

система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Набор основных элементов формирования кадровой политики представлен

на рисунке 8.1.

74

Внешняя система ситуация на рынке труда, спрос на рабочую силу со стороны кон-

курентов, складывающийся уровень заработной платы, активность профсоюзов

Внутренняя система финансовые возможности, стратегия развития предприятия, каче-

ственная и количественная характеристика персонала

Философия

Миссия

Культура

Политика организации (финансовая, техническая, коммерческая, внешнеэкономическая)

Кадровая политика

Функции:

–планирование

–регулирование

–организация

–учёт

–контроль и аудит

Рисунок 8.1 – Схема формирования кадровой политики

Главной целью кадровой политики является создание системы управления персоналом, ориентированной на достижение высших экономических результа-

75

тов за счёт максимально возможного применения экономических стимулов и социальных гарантий. Главная цель конкретизируется посредством других целей, которые могут быть разнообразными и классифицироваться следующим образом (рисунок 8.2).

По видам цели подразделяются на экономические и социальные.

Экономические цели являются приоритетными и направлены на получение максимальной прибыли и сохранение конкурентоспособности организации.

Социальные цели ориентированы на улучшение материального положения, обеспечения работоспособности и здоровья, стабильной занятости работников на производстве и т. п. Социальные цели реализуются в социальной политике организаций.

По ориентации цели подразделяются на внешние и внутренние.

Внешние цели связаны с налаживанием отношений предприятия с внешней средой, например, департаментом занятости населения, частными кадровыми агентствами, органами государственной и муниципальной власти.

Внутренние цели направлены на улучшение отношений с собственным персоналом.

По временной перспективе цели могут подразделяться на базисные ценности, стратегические цели и краткосрочные планы.

Базисные ценности представляют собой основные цели функционирования организации, её «кредо» (увеличение объёма продаж, повышение качества продукции и услуг, справедливое вознаграждение за труд и т. п.).

Стратегические цели являются долгосрочными планами реализации базисных ценностей, вырабатываемыми на основе анализа внешней среды и потенциала организации, например, цели в области обучения, переподготовки, повышения квалификации персонала, долгосрочные планы по совершенствованию систем оплаты.

Краткосрочные планы представляют собой конкретные программы реализации стратегических целей (годовые бизнес-планы, месячные и суточные задания).

По уровню верификации цели классифицируются на количественные и качественные.

76

Рисунок 8.2 – Классификация целей кадровой политики

Количественные цели представляются в количественном выражении (снижение брака с 3,0 до 2,5 процентов, заключение договоров на сумму 300 млн руб., сокращение текучести кадров с 18 до 10 процентов и т. п.).

Качественные цели измеряются в терминах «насколько хорошо». Примерами таких целей может являться задача разработки и внедрения программы повышения квалификации руководителей отделов к определённому сроку, проведение перепланировки производственного участка, устранение непроизводительных затрат рабочего времени.

Кадровая политика организации охватывает все области кадровой деятельности и может быть представлена следующими исходными положениями (таблица 8.1).

Кадровая политика организаций формируется с учётом общегосударственного, регионального уровней. Государственная кадровая политика в узком понимании выступает как стратегия, политический курс работы с персоналом, обоснованный и закреплённый в официальных документах, таких как Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, трудовых нормативных актах.

77

Таблица 8.1 – Исходные положения (составляющие) кадровой политики

78