42. Аттестация работников: понятие и значение ее проведения. Круг аттестуемых. Правовые последствия аттестации.

В ТК нет главы ил статьи, посвященной аттестации.

Аттестация – это периодическая проверка и оценка деловой квалификации и профессиональной подготовки работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы.

Значение аттестации:

• совершенствование деятельности предприятий по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров, совершенствование деятельности руководителей организаций.

• определение уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности

• повышение продуктивности управленческого труда и развитие творческой инициативы, содействие эффективной деятельности организации

• обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты их труда

• решение вопроса о повышении служащему очередного квалификационного разряда (категории, классного чина, дипломатического ранга).

• стимулирование профессионального роста работников

• формирование резерва на выдвижение

В Трудовом Кодексе РФ вопрос об аттестации остается неразработанным. Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами.

Для проведения аттестации работников работодатель должен утвердить локальный нормативный акт (приказ или положение), определяющий:

• порядок, сроки и формы проведения аттестации;

• состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;

• категории аттестуемых работников;

• категории работников, не подлежащих аттестации;

• критерии оценки работников: систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установление количества/процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации;

• виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;

• иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению аттестации.

Работодатель обязан, в соответствии со ст. 22 ТК РФ, ознакомить всех работников подлежащих аттестации с Положением об аттестации и засвидетельствовать это их личной подписью.

По результатам аттестации комиссия выносит решение (рекомендательный характер) о том, что работник:

• соответствует занимаемой должности;

• соответствует занимаемой должности и рекомендуется в кадровый резерв;

• соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

• не соответствует занимаемой должности.

Кто не подлежит аттестации?

4. Лица, проработавшие в занимаемой должности менее года

5. Молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения

6. Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет

43. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора, их классификация.

Общие основания прекращения трудового договора (ст.77 ТК РФ):

1) соглашение сторон (ст.78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ) + п.22 ПП№2;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.71 и 81 ТК);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) + п.5 ч.1 ст.64;

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст.75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст.73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст.72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Классификация оснований прекращения трудового договора:

1. По способу установления:

1. Установленные в нормативном порядке (нормативные или легальные):

• Предусмотренные ТК РФ;

• Предусмотренные иными ФЗ («О прокуратуре РФ», «О муниципальной службе в РФ»);

2. Установленные в договорном порядке (договорные основания).

2. По сфере действия:

1. Общие - для прекращения любого трудового договора;

2. Дополнительные - для прекращения трудового договора с отдельными категориями работников при определенных обстоятельствах.

3. В зависимости от волевого содержания юридических фактов:

1. События - юридические факты, влекущие прекращение трудового договора по естественным причинам без какого-либо вмешательства одного из сторон.

2. Действия - юридические факты волеизъявления:

• Двусторонние - соглашение сторон;

• Односторонние - расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя, органов, не являющихся стороной трудового договора.

4. В зависимости от наличия волеизъявления сторон:

1. По взаимному волеизъявлению сторон - соглашение сторон;

2. По инициативе работника;

3. По инициативе работодателя;

4. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

5. В следствие нарушения установленных ТК, иным ФЗ правил заключения трудового договора.

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

1. По кругу лиц:

• Общие - применяются ко всем работникам;

• Специальные - применяются к отдельным категориям работников.

2. В зависимости от причины увольнения:

• Виновные действия работника;

• Относящиеся к личности работника при отсутствии его вины;

• Обстоятельства, не зависящие от личности работника