Вопрос 4

Отбор кадров – процесс выбора из общего числа кандидатов одного или нескольких, наилучшим образом подходящих на данную должность.

Методы отбора кадров:

1. анкетирование (проводится на начальной стадии при непосредственном контакте),

2. собеседование,

3. тестирование.

При высылке анкет целесообразно приложить описание и сертификацию будущей работы, а также данные о финансовой надежности организации.

Любая анкета должна содержать 3 группы вопросов:

1. вопросы, которые должны заинтересовать потенциального претендента в будущей работе,

2. вопросы, затрагивающие профессиональную подготовку претендентов,

3. вопросы личного характера.

Собеседование любой формы выполняет 4 цели:

1. получит максимальную информацию о кандидате,

2. дать кандидату полную информацию о работе,

3. определить насколько кандидат подходит данной работе,

4. если кандидат подходит, то приложить максимальные усилия для убеждения в правильности выбора.

Правила поведения лица, ведущего собеседование:

1. умение слушать, а не слышать,

2. учитывать язык движений,

3. быть беспристрастным, т.е.необходимо полагаться не на собственные впечатления, а на соответствие кандидата работе;

4. заметки нужно делать с согласия кандидата,

5. больше времени должен говорить кандидат,

6. оценку необходимо делать сразу после собеседования.

Тестирование

Существует 4 группы тестов:

1. тесты на интеллект, если необходимо оценить умственные способности;

2. тесты на способности (координация и ловкость);

3. тесты на индивидуальность – личные качества и установки;

4. медицинское обследование, если это необходимо.

В основе использования всех методов отбора лежит правило 7 пунктов.

Перечень критериев, используемых при отборе.

Анкетирование	Собеседование	Тестирование
1.физические характеристики (имя, возраст, год рождения и т.д.)	1. внешний вид, манеры поведения, здоровье	1. личные характеристики
2. образование	2. квалификация и стаж	2. исполнительность
3. хобби и интересы	3. образование	3. индивидуальность
4. квалификация	4. личная диспозиция (лидерские качества, общительность, степень ответственности)	4. интеллект
	5. способность схватить суть проблемы	5. способности
	6. способность к физическому труду, устной речи
	7. влияние работы на личную жизнь

Эффективность метода отбора оценивается через коэффициент отбора.

К _отб = количество отобранных заявителей

общее количество заявлений

Для каждой категории работников существуют свои усредненные значения этого показателя: для менеджеров = 1:2, руководителей высшего и среднего звена – 1:7 и 1:10, рабочие 1:1.

Существует 2 характеристики отбора:

1. достоверность,

2. обоснованность.

Достоверность – неподверженность к систематическим ошибкам. Предположим в течении недели отбор претендентов велся методом тестирования. При этом претендент получает в разные дни аналогичные тесты. Если результаты совпадают, то достоверность отбора велика. В некоторых случаях достоверность отбора определяют сравнением результатов личной беседы и тестирования.

Обоснованность – степень, с которой метод отбора измеряет опыт, навыки, способность выполнять работу. Она определяется по 2 видам показателей:

1. показатель предполагаемого соответствия – претендент на вакантную должность выполняет предложенные ему различные тесты. Большее количество, которое дает более менее обоснованный результат. Результаты тестирования остаются в тайне до тех пор, пока принятый на работу кандидат не приобретает хотя бы минимального опыта. Повторное тестирование проводится не раньше, чем через 6 месяцев. Затем проводят сравнение результатов первого и второго тестирования. В дальнейшем при отборе будут использовать те тесты, которые наибольшим образом совпадают. Основной недостаток – слишком большой промежуток времени между тестированием.

2. показатель действительного соответствия – определяется в 2 этапа. Сначала проводится тестирование рабочего персонала. Затем те тесты, которые наилучшим образом отражают качество работы, используются при отборе. Основной недостаток – на первом этапе предполагается тестировать самых опытных работников, которые нередко могут уклоняться от тестирования или давать заведомо ложные ответы.