Глава 5 | Психологическое обеспечение

функционирования системы человеческих ресурсов

; Цели данной главы:

\ ♦ раскрыть психологические особенности процесса адап-

: тации персонала и поддержания его высокой эффек-

; тивности; дать характеристику психологического обе-

спечения мероприятий по адаптации персонала и

поддержанию требуемого уровня его эффективности;

♦ обсудить проблемы стресса, возникающего в процес­се трудовой деятельности, и психологическое обеспе­чение мероприятий по предупреждению и компенса­ции проявлений стресса;

♦ рассмотреть проблемы организационных конфликтов и психологическое обеспечение оптимизации конф­ликтного поведения.

Адаптация персонала

и поддержание должного уровня

эффективности труда персонала

Отбор персонала при его найме в организацию еще не га­рантирует высокую эффективность деятельности человека в новых для него условиях, в новом коллективе, на новом тру­довом посту. Обычно для достижения стабильного уровня функционирования в новой для работника роли требуется достаточно длительный срок, подчас доходящий до трех лет. Но даже по прошествии этого времени не всем удается в полной мере освоиться и достичь ожидаемого уровня про­изводительности и качества работы.

Понятие адаптации. Виды адаптации

Время и степень успешности вхождения в новую роль опреде­ляется уровнем адаптивности человека, а сам процесс освое­ния новых обстоятельств — процессом адаптации. В. Г. ПоД-марков, давая определение последней, указывал, что адап-

тация представляет собой единство активных и пассивных форм связи человека _со средой, приспособления среды к человеку и человека к среде [127, с. 126-127].

Адаптация привлекала самое пристальное внимание исследователей и практи­ков, поскольку управление этим процессом позволяет снизить потери организа­ции, возникающие из-за текучести кадров, неудовлетворительной выработки и низкого качества труда. Остановимся более подробно на основных положениях, отражающих психологические особенности адаптации человека в организации, _в частности, на подходах к выделению ее разновидностей.

Для интерпретации данных исследования важно различать первичную (адап­тация лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, связанную с последующим изменением работы или профессии, возникновением новых усло­вий труда.

По направленности адаптация подразделяется на профессиональную, психо­физиологическую и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация — это приспособление человека к требовани­ям профессии, она осуществляется на основе приобретенных в ходе профессио­нальной подготовки знаний и умений. Процесс профессиональной адаптации зависит как от объективных факторов (сложности самой профессии), так и от особенностей самого работника (его интересов, индивидуально-психологиче­ских свойств). В организации это приспособляемость к требованиям технологи­ческой подсистемы.

Психофизиологическая адаптация — это адаптация к условиям труда, режи­му работы и отдыха и т. п. Она зависит от здоровья человека и особенностей усло­вий, в которых осуществляется его деятельность. Если условия необычны (работа на глубине, на высоте, в условиях перепада температур, длительных смен, связан­ных с депривацией сна, в условиях Заполярья), то и требования к физиологиче­ским предпосылкам адаптации повышаются.

Социально-психологическая адаптация — это приспособляемость к социаль­ной и организационной среде предприятия.

Психологи имеют дело с исследованием и оптимизацией всех перечисленных видов адаптации. Например, может встать вопрос о первичной адаптации при обосновании решения о том, кого лучше нанимать — молодого специалиста и вос­питывать его в условиях определенной культуры, вкладывая средства в его пер­вичную адаптацию, или находить опытного специалиста, рискуя при этом столк­нуться со сложностями его вписывания в организационную культуру. Не менее часто ставится вопрос об особенностях вторичной адаптации опытных професси­оналов в связи с изменением техники. Но особое внимание, как правило, уделяет­ся социально-психологической адаптации.

Надежды, связываемые с регуляцией процесса социально-психологической адаптации, основываются на значимости тех функций, которые приписываются этому процессу. Так, установлено, что социально-психологическая адаптация че­ловека реализует несколько функций. Основные из них заключаются в формиро­вании средств, нахождении условий и форм для свободного прогрессивного раз­вития личности. Адаптация в коллективе выступает как условие продуктивной социальной активности, самоопределения, развития индивидуальности [60].

232 Глава 5. Функционирование системы человеческих ресурсов

Показатели адаптации

Рассмотрим подходы к выделению признаков качества адаптации. Так, В. Г. Под-марков, характеризуя различные уровни адаптированности, предложил считать показателем высокой адаптации малый срок, необходимый для эффективного включения в производство, высокие показатели выполнения должностных обя­занностей, органичное вхождение в коллектив, активную позицию в качестве его единицы. Низкий уровень адаптации проявляется, по его мнению, в том, что ра­ботник медленно и неадекватно включается в производство и дает низкие трудо­вые показатели [127, с. 126-127.

И. М. Магура предлагает использовать более дифференцированные критерии для того, чтобы оценить успешность адаптации персонала в организации. При высоком ее уровне:

♦ работа не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;

♦ освоен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы;

♦ наблюдается овладение профессиональной ролью;

♦ трудовые показатели работника устраивают его руководителей;

♦ поведение работника соответствует требованиям, установленным руковод­ством;

♦, у работника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он свя­зывает свое будущее с данной работой;

♦ трудовой вклад и его оценка со стороны организации вызывают чувство удовлетворения у работника;

♦ достижения в работе связаны с ощущением жизненного успеха [98, с. 93].

К показателям социально-психологической адаптированности личности отно­сят следующие ее особенности:

♦ уверенность в себе; адекватный уровень самооценки, отсутствие «эффекта неадекватности» как проявления внутриличностного конфликта;

♦ ясность самосознания; ответственность; наличие «своей линии» поведения;

♦ умение преодолевать неудачно сложившиеся обстоятельства; продуктивное поведение, демонстрируемое в условиях психической напряженности и стрессовых состояний;

♦ ощущение духовного комфорта; удовлетворительное самочувствие;

♦ высокая степень интеграции индивида в первичных группах (семья, рабо­чий коллектив); положительные отношения с товарищами; высокий урО" вень удовлетворенности этими отношениями;

♦ наличие удовлетворяющего личность статуса в значимых группах и коллек­тивах [60, с. 173-180].

Наиболее часто упоминающиеся показатели адаптации, можно разделить на объ­ективные и субъективные. К объективным показателям относят:

♦ продуктивность деятельности, рассматриваемую в соответствии с реальны­ми и потенциальными способностями личности [60];

233

+ реальное положение в коллективе, в том числе профессионально-квалифи­кационный рост, стаж работы; + авторитет работника.

Субъективными критериями адаптации являются: + удовлетворенность индивида своим трудом в данной организации; + отношение к различным аспектам и условиям деятельности и общения; + отношение к себе как субъекту деятельности.

Таким образом, при диагностике адаптации работников, перечень ее показате­лей может быть полезен для разработки опросников.

Динамический аспект адаптации

Как указывалось выше, процесс адаптации может быть растянут во времени, и обыч­но он охватывает трехлетний период. Что с психологической точки зрения про­исходит за это время? Можно ли считать, что процесс адаптации связан исключи­тельно с обогащением опыта человека? Оказывается, что все обстоит значительно

сложнее.

Н. В. Ядов в лонгитюдном исследовании, длившемся 3 года, оценивал диспо­зиции молодых рабочих по отношению к деловым качествам на трех уровнях: ситуативных и обобщенных установок в сфере производственной деятельности, а также на уровне ценностных ориентации. Оказалось, что в процессе адаптации наблюдается:

♦ интенсивная перестройка диспозиционной системы, пик которой приходит­ся на 6-18 месяцы с момента включения в производство;

♦ рост диспозиций к саморегулятивным качествам, таким как самостоятель­ность, творчество и т. п.;

♦ спад значимости диспозиций к качествам внешнерегулятивного характера, таким как исполнительность, дисциплинированность;

♦ актуальная на момент начала трудовой деятельности ценность «Интересная работа» в первые полгода адаптации устанавливается на уровне, характер­ном для основной массы рабочих;

♦ приближение структуры обобщенных установок в отношении деловых ка­честв к структуре установок адаптированного рабочего [203, с. 88-89].

Таким образом, обогащение опыта в процессе производственной адаптации приводит к перестройке диспозиций всех уровней, а значит, динамика и направ­ленность их изменений может стать показателем процесса адаптации.

Личностные ресурсы социально-психологической адаптации

Вместе с диагностикой уровня адаптации не менее важным является прогнозиро­вание ее успешности. В литературе имеются данные, позволяющие определить Подходы к подобному прогнозированию. Адаптация к условиям труда и профес-

234

235

сии связана, соответственно, с состоянием здоровья и высоким уровнем обучен-ности. Особое значение придается и ее личностным ресурсам.

Одна из предпосылок социально-психологической адаптации, а также показа­тель адаптированности работника — адекватность его самооценки как соответ­ствие собственным способностям и качествам, а также соотносимость с оценкой «значимых других».

Наличие навыков активной регуляции собственного поведения — интеллекту­альных, ролевых, моральных — еще одна предпосылка для социальной адаптации. Не менее важным в новой социальной среде оказывается умение быстро най­ти свое место, установить свою роль в новом коллективе, умение проявлять свои способности и интересы в рамках существующих условий [60].

Как эти, так, наверное, и многие другие социальные навыки обеспечивают про­дуктивную адаптацию человека в социальной среде. Они, пользуясь терминоло­гией А. А. Налчаджяна, относятся к «незащитно-адаптивным механизмам». К ним также причисляют творческое решение проблем; конструктивные действия, ха­рактеризующиеся коллективистским духом; приспосабливаемость, не предпола­гающая конформизм.

Данные механизмы реализуются в ситуации, не вызывающей фрустрации. Наличие или отсутствия последней определяется не только объективными харак­теристиками ситуации, но и ее восприятием субъектом. В случае фрустрации, по мнению А. А. Налчаджяна, могут использоваться и «защитно-адаптивные меха­низмы», например рационализация, проекция, регрессия и т. д., которые не спо­собны обеспечить продуктивный уровень адаптации. Этот автор считает, что устойчивое воспроизведение при адаптации тех или иных механизмов может сформировать определенную адаптационную стратегию, которая, в свою очередь, либо обусловит нормальное развитие личности, либо приведет к ее деформациям (макиавеллизму, чрезмерному конформизму) или к патологическому ее развитию [ИЗ, с. 62-63].

Эта концепция интересна тем, что, с одной стороны, благодаря ей можно выде­лить еще одно направление в деятельности психолога, связанной с обеспечением эффективной адаптации: обратить внимание не только на психофизическую готов­ность человека к деятельности, степень его обученности профессиональным и соци­альным умениям и информированности относительно организации, но и на спо­собность разрешать проблемы. С другой стороны, этот подход дает возможность расширить психологические признаки адаптированности/дезадаптированности.

Оптимизация производственной адаптации

Первичное закрепление образа поведения, требуемого от сотрудника, осуществ­ляется по-разному. Психологическая определенность обеспечивается благодаря оперативному информированию новых членов организации с тем, чтобы опере­дить стихийное освоение информации, циркулирующей по неформальным кана­лам коммуникации [190].

Производственная адаптация оптимизируется посредством воздействий в пла­не информации, к которым относятся:

♦ ознакомление работника с организаций;

♦ ознакомление работника с подразделением, условиями и особенностями труда на конкретном рабочем месте;

« ознакомление работника с коллективом, его нормами и традициями.

Особое место в ряду мероприятий по адаптации занимает наставничество. В практике управления персоналом это способ, позволяющий оперативно передать социально ценный опыт, обеспечить преемственность социальных ориентиров, когда доверенные лица организации, обладающие не только опытом, но и нефор­мальным авторитетом, ориентируют новых членов коллектива в правилах пове­дения и демонстрируют образцы деятельности. Русский просветитель А. Ф. Бес­тужев в трактате «О воспитании», написанном в 1798 г., целый раздел посвятил требованиям к личности наставников молодежи. Он писал: «...естьли хотеть, что­бы пристекло благо обществу от воспитываемого юношества, то воспитатели мо­лодых людей должны быть люди с познаниями, имеющие нравы кроткие и пове­дение дознанное, украшенные всеми теми добродетелями, кои могут послужить примером воспитывающимся и учинить впечатление на все продолжение их жиз­ни, поелику молодые люди ничему так скоро не последуют, как видимому поведе­нию своих воспитателей, всегда с ними обращающихся» [11, с. 111].

Сами профессионалы прекрасно осознают роль наставника, находя в таком влия­нии как положительные, так и отрицательные стороны. Преодоление последних ви­дится ими в личностном росте и профессиональном развитии. Вот как этот момент отражен в мемуарах известного отечественного детского хирурга С. Я. Долецкого.

Молодому врачу свойственно, безотносительно от желания, подражать своему шефу. Чем больше уважение и любовь к нему, тем подражание сильнее. Этот психологиче­ский фактор имеет немаловажное значение в стадии ученичества, а затем и в формиро­вании школы. Не даром по «почерку» и поведению хирурга можно узнать, чей он пито­мец. Это явление скрывает в себе положительную и отрицательную стороны. Положительная — в заимствовании высокого мастерства. Отрицательная — в ограничен­ности этого мастерства одним индивидуумом, шефом. Следовательно, молодой специа­лист должен использовать опыт многих и разных хирургов, перенимая лучшее [38, с. 42].

От авторитетных лиц, наставников перенимаются не только приемы работы, но и бытовые привычки, навыки самоорганизации. Тот же автор писал об этом:

Недавно случилось так, что после лекции мы сообща смотрели вновь поступившего больного и решили, что его нужно оперировать. На подготовку требовалось не менее часа. Уезжать из клиники не было смысла. Старшая сестра приемного отделения по­кормила меня обедом дежурных врачей, и я пошел к себе, попросив ее разбудить меня через десять минут.

— Почему вы спите после обеда, ведь это вредно? — спросила она.

— Привычка...

Как эта привычка возникла, я сейчас расскажу.

Москвичи хорошо помнят трудные месяцы 1941 г. — с октября по декабрь. Именно в де­кабре во 2-ю Таганскую больницу доставили из-под Ржева несколько мальчишек. Немцы, предполагая контратаковать наши позиции, посылали под автоматами местных жителей — стариков, женщин и детей — на разминирование минных полей. Ребят с оторванными ки­стями рук, выбитыми глазами, множественными ранами груди и живота привезли к нам...

236 Глава 5. Функционирование системы человеческих ресурсов

Один из мальчиков, маленький, худой и глазастый, звали его Миша, пожаловался но­чью сестре, что руку, а правильнее — то, что от нее осталось, сильно дергает. «Неужели столбняк?» — подумали мы, тогда еще совсем молодые хирурги. Наши опа­сения подтвердились. Несмотря на все, что требовалось в то время — реампутация куль­ти (отсечение конца культи), вливание противостолбнячной сыворотки в вену, нарко­тические средства, — состояние мальчика ухудшалось.

— Я постараюсь разыскать академика Штерн, — сказал наш главный врач. — Существу­ет новый метод, который применяется с успехом на фронте.

Мы ожидали увидеть высокого седого мужчину, худого и в очках. Он представлялся нам в форме бригадного врача или что-то в этом духе. Вместо него появилась немоло­дая, очень полная, до предела уставшая женщина. Она только что вернулась с передо­вой, и когда узнала, что в одной московской больнице лежит мальчик с запущенным столбняком, то, «не умывшись и не поев», приехала к нам...

...Пока шла подготовка к процедуре, академика покормили нехитрым нашим военным обедом, и она попросила оставить ее на десять минут в какой-нибудь тихой комнате. Когда мы ее разбудили, то в ответ на наши вопросы — «Почему десять?», «После еды спать вредно» и какие-то еще — услыхали предельно краткий, но точный рассказ. Это был не рассказ, а лекция об очень сложных вещах, о которых так просто могут гово­рить только очень образованные люди.

— За десять минут мозг человека выключается настолько, что отдых дает возможность вечером плодотворно работать до самого сна. Дальше спать не стоит. Просыпаешься разбитым. Хочется продлить сон, и не сразу входишь в рабочую колею.

...Миша после нескольких пункций поправился.

...Привычка спать после еды десять минут осталась у меня на всю жизнь. А работоспо­собность, на самом деле, сохраняется до вечера» [38, с. 55-57J.

Интересен китайский вариант наставничества — «метод красных пар»: оно осу­ществляется не только в производственной ситуации, но и в частной жизни.

К ориентирующим приемам, обеспечивающим не только вхождение в произ­водственную ситуацию, но и поддержание усвоенного, относится влияние лично­го примера авторитетных представителей коллектива. Мы уже упоминали выска­зывание Ли Гоу о роли личного примера правителя для граждан в соблюдении законов. Именно поэтому в период адаптации важны достаточно частые контак­ты с непосредственным руководителем.

Не менее значимым в системе мероприятий по адаптации персонала является контроль над ее протеканием, а также своевременная психологическая помощь, когда возникают трудности (выявление сложностей, причин, лежащих в их осно­ве, разработка системы мер по их преодолению).

Психологическое обеспечение этих процессов включает в себя:

♦ психологическую экспертизу документов, регламентирующих проведение работы по адаптации персонала;

♦ создание банка диагностических методик и процедур, направленных на оценку степени адаптированности персонала;

♦ разработку системы мероприятий и процедур, воздействующих на работни­ка с тем, чтобы оптимизировать процесс адаптации;

Адаптация персонала 237

♦ консультирование руководителей относительно оптимизации адаптацион­ного процесса; + консультирование персонала в связи с процессом адаптации.

Завершая данный раздел, еще раз подчеркнем, что оптимизация рассматрива­емых процессов — традиционное направление деятельности психологов в органи­зации.

рекомендуемая литература

Организационная психология / Сост. Л. В. Винокуров, И. И. Скрипюк. — СПб.:

Питер, 2000. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО

Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

Вопросы для самоконтроля

1. Что понимается под адаптацией?

2. Какие виды адаптации выделяются?

3. Очертите временные границы адаптации.

4. В чем заключается психологическая сущность социально-психологической адаптации работника?

5. В чем состоят функции наставника?

Задания для повторения

Ознакомившись с приведенным далее текстом, назовите те общественные инсти­туты, которые выполняют на предприятиях «Хитачи» функции наставничества.

В «Хитачи» старший рабочий является другом, философом и руководителем рабочих. В несчастье рабочий обращается к старшему рабочему. Старший рабочий несет ответ­ственность за производительность труда подчиненных так же, как и за их благосостоя­ние. Если рабочий болен, старший навещает его и оказывает посильную помощь. В слу­чае смерти старший рабочий может попросить своих помощников взять два или три дня для помощи вдове в организации похорон. На похороны приходит вся группа. В Японии концепция благосостояния очень широкая. Она включает развитие умствен­ных способностей, мораль. Таким образом, формирование характера является важной частью благотворительной деятельности в «Хитачи». На предприятиях «Хитачи» рас­положены филиалы Общества этики. Общество выпускает журнал под названием «Вы­сокая цель».

В статьях отражается широкий спектр проблем, таких, как здоровье в среднем возрас­те, садоводство, интересные мемуары и советы матерям. Целью является усиление эн­тузиазма в работе, развитие мышления, патриотизма, честности, моральной чистоты и высоких устремлений. Общество проводит уик-энды. Участники встают до рассвета, чтобы «постоять обнаженным под душем, произнося нараспев стихи». Цель — привить высокие этические принципы. Один из популярных лозунгов таков: «Мир без добро­ты страшен, мир без труда упадочен» [125, с. 106-107].

238