Глава 2 Объем и состав психологического обеспечения

Составляющие психологического обеспечения 47

психологические воздействия, затрагивающие конкретные группы персонала ц возникающие в рамках организационных мероприятий, дисциплинарных воздей­ствий, как утечка информации, оперативное изменение обязанностей и полномо­чий и т. п.

Психологическое обеспечение работы с персоналом в рамках управления ука­занными эффектами состоит в том, чтобы создать объективные и субъективные предпосылки для внедрения в жизнь таких принципов организации и таких осно­вополагающих ценностей, которые снижают вероятность возникновения негатив­ных психологических проявлений, например, нейтрализуют переживание людьми неопределенности. К их числу относятся гласность, своевременность информиро­вания, психологическая недвусмысленность предоставляемой работникам инфор­мации.

Объективная предпосылка, позволяющая реализовать указанные принципы, -создание системы информационного обеспечения взаимодействия с персоналом. Субъективной же предпосылкой является психологическая готовность админис­трации к такого рода взаимодействию. Более подробно проблемы, связанные с реализацией этой составляющей, будут рассмотрены в разделе, посвященном внутриорганизационному PR (см. гл. 3).

Психологическое обеспечение, связанное с функциональными и процессуальными составляющими системы управления человеческими ресурсами

Вторая составляющая, которая входит в психологическое обеспечение управле­ния человеческими ресурсами, связана с необходимостью управлять кадровыми процессами, происходящими в организации, и создавать психологические предпо­сылки для формирования и развития как индивидуального, так и коллективного субъекта деятельности. Это чаще всего попадает в поле зрения и работодателей, и психологов. Состав задач, решаемых с помощью психологических технологий, приемов и средств, определяется пониманием управления человеческими ресур­сами как функциональной системы.

Остановимся более подробно на ее рассмотрении. Выделение составляющих данной системы обусловливается тем, что под управление понимается как пред­посылка, направленная на создание и сохранение определенной структуры систе­мы, как поддержание режима ее деятельности, как реализация программы и це­лей деятельности, а также ее развития. Функциональная система управления человеческими ресурсами приобретает вид, представленный ниже.

Управление человеческими ресурсами как функциональная система реали­зует следующие цели:

♦ создание и поддержание системы человеческих ресурсов;

♦ обеспечение функционирования этой системы;

♦ обеспечение ее развития.

Рассмотрим более подробно обозначенные выше цели.

г здание и поддержание системы человеческих ресурсов:

отбор и найм персонала;

формирование команд (коллективного субъекта деятельности); Ф формирование организационной культуры. Обеспечение функционирования системы человеческих ресурсов:

+ поддержка процессов идентификации с системой; Ф адаптация персонала;

Ф обеспечение требуемого уровня функционирования (мотивация и стимули­рование персонала; профилактика неоптимальных состояний); « оптимизация социально-психологического климата коллектива;

♦ оптимизация конфликтного взаимодействия.

Обеспечение развития (система непрерывной подготовки персонала и обес­печения инновационной готовности):

♦ подготовка и переподготовка;

♦ повышение квалификации;

♦ формирование инновационной готовности;

♦ планирование и развитие карьеры.

Психологическое обеспечение, представленное совокупностью технологий, мероприятий, процедур, принципов их применения, связанных с психологически­ми механизмами и закономерностями функционирования человека как субъек­та труда, коллективного субъекта деятельности и социальной общности, прони­зывает все компоненты функциональной системы, которую образует управление человеческими ресурсами, и ее процессуальные составляющие. В связи с этим можно также выделить психологическое обеспечение, направленное на создание и поддержание системы человеческих ресурсов, в том числе, благодаря психо­логически целесообразному выстраиванию процедур по отбору персонала, его расстановки, формированию команд (коллективного субъекта деятельности), формированию организационной культуры. Психологическое обеспечение функ­ционирования системы человеческих ресурсов осуществляется за счет того, что психологические технологии внедряются в мероприятия, направленные на под­держку идентификации с системой, на адаптацию персонала, его мотивацию и тимулирование, профилактику неоптимальных состояний работников, опти-' изацию социально-психологического климата в коллективе, оптимизацию кон­фликтного взаимодействия. Психологические технологии, внедренные в подго-

^ВкУ, переподготовку, повышение квалификации персонала, формирование его °вационной готовности, реализуют психологическое обеспечение развития

^стемы человеческих ресурсов

^ ^роме того, управление последними следует рассматривать как процесс. Его авляющими являются основные управленческие функции, но в данном слу-Реализуемые в отношении человеческих ресурсов.

48 Глава 2. Объем и состав психологического обеспечения

Управление человеческими ресурсами как процесс:

♦ планирование в рамках системы человеческих ресурсов;

♦ организация системы управления персоналом и подсистемы психологиче­ского обеспечения;

♦ контроль в системе управления человеческими ресурсами;

♦ регулирование в системе управления человеческими ресурсами.

Принято считать, что специфика человеческих ресурсов определяет содержа­ние конкретных управленческих решений, причем не только касающихся этих ресурсов, но и затрагивающих самый широкий спектр обстоятельств, вплоть до стратегического планирования. Для иллюстрации этого положения рассмот­рим интегральную модель кризисного реинжиниринга. В ней системно увяза­ны такие блоки, как «Люди», «Стратегии», «Технология», «Организационные процессы».

Интегральная модель кризисного реинжиниринга

Составляющие психологического обеспечения 49

Люди	Стратегии	Технология	Организационные
			процессы
• организационная структура • распределение обязанностей между сотруд­никами • управление карьерой • управление производством • преобладающий стиль уководства • организационная культура	• рыночная (конкурентная) стратегия • деловая стратегия • организационная стратегия • информационная и технологиче­ская стратегия	• цифровая обработка информации • теле- и сетевые коммуникации • экспертный анализ • использование баз данных • новые технологии производства • интерактивные коммуникации	• основные производствен­ные процессы • оценка результа­тов деятельности • основные способы постановки задач

Понятно, что все преобразования блока «Люди» должны опираться на психо­логические аспекты деятельности индивидуального и коллективного субъектов труда. В свою очередь, и прочие решения не могут игнорировать состояние дан­ного блока. Вместе с тем как отмечает А. Т. Зуб, среди типичных ошибок при прове­дении реинжиниринга, особенно в России, оказывается недооценка роли ценностей, а также культурных традиций, организационного климата, убеждений исполните­лей, что ведет к неадекватной оценке готовности персонала активно участвовать в предлагаемых изменениях [61, с. 215-216].

Интересные сведения относительно представлений руководителей о пробле­мах управления персоналом приводит С. К. Сергиенко. На основании специаль­ных исследований по данной проблеме, которые были проведены на предприятиях,

тавляющих разные сферы деятельности и разные формы хозяйствования,

^выявлено:

задача определения целей управления персоналом вызывает у руководите­лей значительные трудности; С. К. Сергиенко связывает это с особенностя­ми менталитета руководителей, которые являются в своем сознании скорее производственниками, инженерами, экономистами, финансистами, а не управленцами;

+ формулируемые руководителями цели управления персоналом большей ча­стью лишь декларируются, а не являются отражением управленческой по­зиции, при этом на первом месте в сознании руководителей стоят производ­ственно-экономические цели управления персоналом, такие как повышение эффективности производства, обеспечение производства необходимыми человеческими ресурсами;

♦ У руководителей, как правило, отсутствуют метасистемные цели управле­ния персоналом, например, создание необходимого имиджа (репутации, престижа) деятельности по управлению персоналом внутри и вне органи­зации;

♦ практически отсутствуют цели, связанные с созданием и развитием корпо­ративной культуры;

♦ стратегические цели управления персоналом (например, «создание пер­спективной концепции управления персоналом») также практически не представлены [155, с. 159-160].

Осуществленная этим автором сравнительная оценка, которой было подверг­нуто состояние деятельности по управлению персоналом на предприятиях разно­го типа, показала некоторые отличия в ее объеме и составе. Как в государствен­ных организациях, так и на частных предприятиях цели, связанные с персоналом, практически не декларируются.

В государственных организациях управление им обычно представлено таки­ми функциями, как аттестация кадров, повышение квалификации. Отмечается также обеспечение социально-бытовых условий жизнедеятельности персонала. Персонал организации, как правило, осознает себя как коллектив и пока иденти­фицирует себя с ней.

° частных фирмах управление персоналом подменяется манипулированием

людьми. Фирмы не ориентированы на своих сотрудников, на удовлетворение их

сновных социально-психологических потребностей (в принадлежности к соци-

1ьной группе, в признании и уважении со стороны других, в самоактуализации и

Реализации своих возможностей). Нет понятия коллектива как одной из главных

„ностей организации. Люди не отождествляют себя с фирмой и не привязаны к

^Социальные льготы для персонала либо отсутствуют, либо минимальны.

организациях, строящих свою деятельность по западным образцам, спектр

^аРируемых целей более широк и включает те, что связаны с персоналом ком-

^и- Именно на этих предприятиях более развита и содержательна деятельность

Управлению персоналом, в частности, она включает такие составляющие, как

«создание корпоративной культуры», «формирование командного духа», «созда­ние целесообразного имиджа персонала», систему социальных льгот, которыми пользуются наиболее привлекательные для компании сотрудники.

По результатам этого исследования автор пришел к выводу, что состояние дел в области управления персоналом на современных российских предприятиях яв­ляется в целом неудовлетворительным [155, с. 158-164].

Подтверждением описанного положения дел служат данные В. В. Стрелкова о том, насколько востребованы различного вида консалтинговые услуги у малых предприятий, активных в инновационном плане. Так, на долю управленческого консалтинга приходится 2,5%, инвестиционного — 30%, на аудит и юридический консалтинг — 26%, на фондовый — 11,8%, на информационно-технологический и технологический консалтинг, а также управление качеством — 8%, на маркетин­говый консалтинг — 15,5%, а вот на кадровый и обучение персонала приходится лишь 6,2% от общего числа консалтинговых услуг [164].

Управление человеческими ресурсами, рассматриваемое как процесс, может, а точнее сказать, должен опираться на психологические технологии, методы, прин­ципы. Это относится и к планированию кадровых ресурсов, и к контролю в системе управления персоналом, и к регулированию, когда выявляются отклонения систе­мы от требуемого состояния. Поясним это на гипотетическом примере. Предпо­ложим, что в соответствии со стратегическими планами организации предстоит диверсификация (т. е. изменение профиля деятельности, проникновение в другие отрасли производства). Новые задачи предполагают переход на иные технологии, иное оборудование, что ставит перед руководством вопрос о персонале, способ­ном обеспечить подобный переход. Удастся ли осуществить переподготовку спе­циалистов для работы в новых условиях? В какой степени и какая часть коллек­тива готова к подобной инновационной деятельности? «На глазок» адекватно ответить на эти вопросы достаточно сложно. Требуются психологические и соци­ально-психологические исследования, обосновывающие конкретные прогнозы, что возможно сделать, опираясь на данные о психологических предпосылках к перестройке как конкретных работников, так и коллективных субъектов дея­тельности. Эти исследования осуществляются не только в отношении конкрет­ных людей и коллективов, но, в первую очередь, и самих новых технологий — в контексте тех требований, которые они предъявляют к субъекту труда.

Контроль в системе управления человеческими ресурсами, как и любой иной его вид, имеет своей целью выявить соответствие существующего положения дел в этой системе некоторым планируемым показателям. Очевидно, что психологи­ческие и социально-психологические показатели должны быть учтены как в крите­риях, определяющих требуемое состояние системы, так и среди параметров, по­сле исследования которых и находится ответ на вопрос о степени соответствия наличного и должного. Например, если изучается влияние, оказываемое прове­денными на предприятии изменениями организационных условий и технология конкретных производств, чтобы повысилась эффективность организации, это могут быть показатели, дающие возможность охарактеризовать изменения, про­изошедшие в связи с этим на уровне индивидуального и коллективного субъек­тов деятельности. Так, зачастую важной оказывается характеристика их типичных

стей, индивидуально-психологического и личностного соответствия предъяв-^ЦбН м к ним трудовым процессом требований, типичных функциональных состо-^ЛЯ6" персонала, задействованного в определенных подразделениях, и т. п. ^Организация системы управления человеческими ресурсами, как мы уже по-ранее, не может не опираться на использование психологических и соци-^ка3 _ПСИХОЛогических закономерностей, которые свойственны функционирова-^ субъекта труда. Концептуально он должен быть представлен в данной системе всем многообразии своих человеческих проявлений — от уровня организма до социального.

И наконец, регулирование в указанной системе может активно использовать сихологические методы воздействия и психологические методы управления.

Подводя итог данному разделу, еще раз подчеркнем, что состав психологиче­ского обеспечения обусловлен:

♦ особенностями функций, которые необходимо реализовать для создания, поддержания в нормальном функциональном состоянии, развития системы человеческих ресурсов;

♦ ее процессуальными особенностями;

♦ необходимостью компенсировать на психологическом уровне неадекватное стихийное воздействие организационных факторов.

Объем же и психологическая сущность, свойственные это обеспечению систе­мы управления человеческими ресурсами, зависят от тех принципов, на которых оно базируется, интегрируя принципы разработчика (психолога) и заказчика (ру­ководство организацией).

Важно, что интегрированность, наряду с прочими составляющими системы управления человеческими ресурсами, не исчерпывается тем, что полноценное решение указанных выше задач осуществляется с одновременной опорой на цело­стный комплекс подсистем управления. Например, при пополнении организации новыми кадрами реализуется определенная политика, учитывается юридическая сторона этих процедур, все процедуры осуществляются в рамках организационных регламентов, при этом могут использоваться процедуры психодиагностики. Ин­тегрированность носит более глубокий характер, поскольку, как мы указывали в главе 1, составляющие системы управления человеческими ресурсами (социаль­но-политическое, юридическое, организационное, экономическое, процессуально-гигиеническое, психологическое обеспечение) не являются рядоположенными, ^{а Взаи}мосвязаны и взаимозависимы. Так, социально-политическая составляющая ^с Р^азличной степенью полноты отражает в своем содержании специфику субъек-^{Та т}РУДа, в частности, его психологическую сущность. Кроме того, будучи зафик­сированной в документах (текстах), благодаря использованным языковым сред-^Твам (словам, грамматическим конструктам, соотношению объемов информации, °священной конкретным аспектам политики в области управления человече-_в^КИМи Ресурсами, последовательности предоставления информации, реализуемой ^ексте коммуникативной интенции) эта составляющая может вызывать у заин-Ресованных лиц те или иные психологические эффекты, создавать более благо-РИятные или менее благоприятные психологические предпосылки для форми-