I. Общие положения

1. Начальник технологического бюро непосредственно подчиняется главному технологу.

2. Начальник технологического бюро руководствуется в своей работе Положением об отделе главного технолога и настоящей должностной инструкцией.

3. На должность начальника технологического бюро назначаются лица с высшим техни­ческим образованием и стажем работы по специальности не менее трех лет или сред­ним специальным образованием и стажем работы по специальности не менее пяти лет.

II. Обязанности

1. Осуществлять техническое и оперативное руководство бюро.

2. Планировать работу бюро, внедрять запроектированную технологию в производство.

3 Знакомиться с чертежами новых или измененных конструкций деталей, узлов, изде­лий, а также с техническими условиями изделий.

4 Контролировать чертежи вновь разрабатываемых деталей, узлов на технологичность.

5 Обеспечивать своевременное внесение изменений в технологические процессы.

д разрабатывать задания на проектирование нестандартного оборудования, средств механизации и автоматизации.

7 Контролировать соблюдение технологического процесса и принимать меры по устра­нению его нарушения.

8. Осуществлять контроль за качеством запускаемых в производство сырья, материа­лов и полуфабрикатов.

д. Принимать участие в пересмотре установленных норм расхода сырья, полуфабрика­тов, основных и вспомогательных материалов, а также норм времени.

10. Руководить работой по планировке цеха, размещению оборудования, организации рабочих мест, их аттестации и рационализации.

11. Участвовать в разработке и реализации мероприятий по улучшению качества продукции.

12. Изучать и внедрять прогрессивные технологические процессы, передовой отече­ственный и зарубежный опыт в области технологии производства.

13. Рассматривать рационализаторские предложения по улучшению технологии произ­водства и составлять заключения об их целесообразности.

III. Права

1. Требовать от конструкторского отдела изменения конструкции деталей, узлов и из­делий в случае их нетехнологичности.

2. Ставить вопрос о прекращении производства работ в случае отклонения от техноло­гического процесса.

3. Контролировать соблюдение цехами (участками) технологической дисциплины.

4. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренны­ми данной должностной инструкцией обязанностями.

IV. Ответственность

Начальник технологического бюро отдела главного технолога несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей [22, с. 251-252].

Таким образом, мы видим, что должностная инструкция не только докумен­тально закрепляет определенный вариант разделения труда (и в той, и в другой Должностной инструкции, приведенной в качестве примера, речь идет о статусе Руководителя лаборатории), но и способна зафиксировать ценности организации (как основополагающие, так и специфичные для определенного этапа развития организации). Поэтому, несмотря на наличие типовых должностных инструкций, ^вопрос об их доработке в связи со спецификой разделения труда в конкретных °рганизациях и особенностями этапа ее существования не снимается.

Имеется еще один интересный аспект деятельности психологов, связанный с °Рганизационной составляющей жизни предприятия, особенности которой фик­сированы (отражены) документами данной группы. Чтобы подробнее раскрыть,

чем конкретно идет речь, необходимо сделать два отступления. Прежде всего, необходимо рассмотреть вопрос о связи между целью деятель-

°сти организации и спецификой примененного в ней варианта разделения тру-^Да- Оказывается, что избранный способ разделения труда в состоянии не только

°влиять на эффективность работы персонала по реализации целей организации,

138

139

но даже может сместить (видоизменить) сами эти цели. Воспользуемся для и.ццп страции этого положения следующим примером, приведенным Г. А. Саймоно_м его соавторами.

Во время Второй мировой войны, например, в федеральное правительство входи» такая структурная единица, которую мы можем назвать Особым отделом лицензир вания экспорта. Его задача состояла в том, чтобы решать, следует или не следует ц_р доставлять лицензии на экспорт определенных категорий товаров союзным или пейт ральным странам. Решение по каждой лицензии, в свою очередь, включало в себ,с решения таких вопросов: а) насколько остро страна назначения нуждается в данно>1 товаре; б) имеется ли этот товар в количестве, достаточном для экспорта; в) надезкщ ли грузоотправитель и грузополучатель, т. с. есть ли уверенность в том, что они не по пытаются обходным путем направить товар странам-противникам? Если рассматри вать решения этих конкретных вопросов как элементарные задачи учреждения, mi снова обнаружим разнообразные возможности для разделения труда. Одна возмож ность сводится к разделению труда на основе поступающих заявок на получение ли цензий — когда на одного человека возложена ответственность за решения но конкрет ной группе заявок. Другая возможность состоит в разделении труда па основе тип. самих решений, когда один человек (или группа) отвечает за решения относителш потребностей страны-получателя, второй — за решения, связанные с наличием товареш третий — за решения по надежности грузополучателей и грузоотправителей... В нашем примере из опыта контроля над лицензированием экспорта во время вошь воздействие метода разделения труда на цель проявляется, наверное, еще очевиднее Контроль над лицензированием экспорта во время войны предполагает сравнительнук оценку относительной значимости нескольких целей, которые часто конфликтую, между собой. Одна цель — сохранить скудные товарные запасы; другая — пойти на встречу потребностям стран-импортеров; третья — предотвратить утечку товаров в стра ны-противники. Изменение метода разделения труда может очень сильно изменит > относительную значимость, которую служащие придают каждой из этих целей. На оп ределенные заявки, на которые при одном методе специализации скорее всего были бы выданы лицензии, при другом совершенно точно последовал бы отказ. Наконец, выбранный метод специализации может оказывать воздействие и на степен¹ удовлетворенности самих служащих. Например, если девушке, работающей в групш стенографисток, поручено все, что связано с подшиванием копий в архивные папки монотонность совершаемых ею операций может породить у нее скуку и утомление А если бы каждая стенографистка тратила часть своего времени на подшивание копии а остальное время на выполнение других, разных по характеру задач, работа, наверное доставляла бы ей гораздо большее удовольствие [154, с. 129-32].

Исходя из логики этого примера, можно заключить, что при различных вари антах разделения труда каким-то функциям за счет концентрации на них больШ^е го или меньшего числа работников (концентрации стихийно сложившейся ил¹ специально созданной) будет придана большая или меньшая значимость. За сче этого изменится вес целей, соответствующих этим функциям в общих целях поД разделения или организации в целом. Это найдет отражение в штатном распив нии и плане организационной структуры предприятия. Таким образом, эти Д° кументы могут сориентировать исследователей, в какой степени имеющая ме^сТ декомпозиция целей организации позволяет обеспечить эффективное достижеН!¹¹ цели, стратегической на данном этапе существования организации.

Второе отступление будет касаться барьеров, способных заявить о себе в слу-_ае возникшей у руководителя необходимости принимать кардинальные реше­ния, в частности, существенно меняющие направление бизнеса (выход из привыч­ной сферы бизнеса, в рамках которой уже отсутствуют предпосылки развития организации). В управленческой литературе их обозначают как «выходные барь­еры», которые могут иметь социально-политическую, экономическую или эмоци­ональную подоплеку [61, с. 402]. Эти барьеры проявляются в том, что в силу со­циально-политических, экономических или психологических факторов столь необходимое решение о выходе из данной сферы бизнеса не принимается.

Своего рода «выходной барьер» может существовать у руководства и в отно­шении конкретного (привычного) способа разделения труда в том случае, когда организация ставит иные, чем раньше, цели. Другими словами, — цели организа­ции меняются, а штатное расписание и схема организационных структур сохра­няются прежними. Используя пословицу, можно сказать, что в этом случае, но­вое вино вливают в старые мехи.

Исходя из рассмотренного ранее тезиса о связи целей организации и способа разделения труда, можно сделать предположение о том, что такое положение дел а) не всегда безобидно для организации и б) может стать следствием, условно го­воря, «выходного барьера», идентифицировать природу которого и работать с ко­торым можно в рамках консультирования лиц, принимающих решение.

Таким образом, отсутствие гибкости в вопросах разделения труда, отражающе­еся в документах рассматриваемой группы, — сигнал к тому, чтобы углубленно изучить установки, мотивацию, представления лиц, принимающих решение, и ока­зать им психологическую помощь.

Еще один тип документов, относящихся к организационно-правовым, — это инструкции, содержащие правила, которые регулируют организационные, техно­логические, научно-технические стороны деятельности специалистов, подразде­лений и должностных лиц, в нашем случае — в рамках психологического обеспе­чения управления человеческими ресурсами. Примером подобных документов могут служить инструкции по проведению диагностических исследований персо­нала в связи с конкретными задачами (формирование резерва на выдвижение,

формирование команд и т. п.).

Специалистам в области психологического обеспечения управления челове­ческими ресурсами организации достаточно часто приходится разрабатывать по­добные документы, и, как их разработчикам, им нужно быть осведомленными в основных правилах их составления.

Следует отметить, что структурно и лингвистически инструкции не носят про­извольного характера. Любая инструкция имеет раздел «Общие положения», где Указываются цели ее разработки, область применения и прочие общие сведения. Используемые лингвистические средства отражают директивную направленность Данного документа, например, употребляются такие слова, как «следует», «необ­ходимо» и т. п.

Особое значение имеет процедура утверждения должностных инструкций и Инструкций, регламентирующих конкретные мероприятия. Приводим некоторые Из правил разработки и утверждения этих документов.

140

141

Оформляется на общем бланке организации.

Обязательными реквизитами должностной инструкции являются наименование органи­зации, наименование структурного подразделения, дата, номер документа, место со­ставления, заголовок к тексту, подпись, гриф утверждения.

Должностную инструкцию подписывает руководитель структурного подразделения и утверждает руководитель (заместитель руководителя) организации — куратор данно­го подразделения или руководитель структурного подразделения, если ему предостав­лено это право.

Визируют должностные инструкции руководители заинтересованных подразделений и юридической службы (юрист), а также другие должностные лица, от действий которых может зависеть ее выполнение.

Датой должностной инструкции является дата ее утверждения.

После утверждения должностная инструкция передается работнику, который проставля­ет на ней ознакомительную визу: «С инструкцией ознакомлен, дата, подпись» [121, с. 83].

Инструкции „

В заголовке инструкции обозначаются объект или круг вопросов, на которые распрост­раняются ее требования, например: Инструкция по аттестации персонала.

Инструкция подписывается руководителем структурного подразделения, разработавшим ее.

Инструкция утверждается руководителем организации.

В процессе подготовки инструкция визируется руководителями всех заинтересованных подразделений, юрисконсультом, заместителем руководителя, курирующим то направ­ление деятельности, которого касается содержание инструкции [121, с. 86].

Справочно-информационная документация в психологическом обеспечении управления человеческими ресурсами

Справочно-информационная документация служит для предоставления объек­тивной и достоверной информации, впоследствии используемой в процессе при­нятия управленческих решений. К числу документов этого типа относят:

♦ докладные записки;

♦ предложения;

♦ отзывы и заключения;

♦ переписку;

♦ прочие вторичные документы, фиксирующие объективное положение дел, объективные сведения.

Наиболее важным для психологического обеспечения управления человече­скими ресурсами документом этой категории является профессиограмма.

Профессиограмма в управленческом понимании — это документ, в котором отражены (описаны) особенности специальности, профессии (психологические, производственно-технические, медико-гигиенические и т. п.) [173, с. 207].

Изучение профессиональных видов деятельности и их требований к человеку тра-шонно для индустриальной психологии, однако цели использования полученной ^ ,Ъорм^аЦ^{ии могли} изменяться в зависимости от наличия определенных обществен-¹¹ х потребностей. Примером тому может быть достаточно короткий период расцве-^Й психотехники в России (1920-е-1930-е гг.). Характеризуя историю развития про-, _сИОГрафирования в отечественной практике того периода, О. Г. Носкова отмечает: g России в 1920-х гг. психологическое изучение профессий проводилось в связи с про­блемами профотбора (отбора и профконсультации), второй по масштабу исследований была проблема изучения профессионального утомления, рационализации труда и про­филактики травматизма. В годы первых пятилеток с развертыванием широких масшта­бов индустриализации центр тяжести сместился в сторону изучения профессий в целях профессионального подбора в школы ФЗУ и профессионального обучения [117, с. 234]. О степени развития в России того времени практики изучения профессий сви­детельствует многообразие методов, использованных для этих целей. В число та­ких методов входили:

♦ метод внешнего, объективного наблюдения, а также метод анализа продук­тов труда;

♦ трудовой метод, когда психологом велось наблюдение за обстановкой и со­держанием труда и самонаблюдение в отношении своего состояния, труд­ностей и облегчений в работе при ее освоении и выполнении;

♦ использование технических средств фиксации результатов (хронометров, контактных датчиков, тензодатчиков с регистрацией трудовых процессов на бумажной ленте самописца);

♦ метод анализа ошибок;

♦ метод рекордов, когда изучались высшие достижения в профессиональном

труде;

♦ анализ процессов функционального распада психических функций профес­сионала, возникающих на фоне утомления, смены орудия труда и пр.;

♦ метод искусственной и естественной деавтоматизации, предполагавший исследование процесса формирования автоматизированных действий;

♦ исследование труда в экстремальных ситуациях;

♦ характерологический метод;

♦ метод изучения биографий и автобиографий;

♦ статистический метод;

♦ сравнительный метод;

♦ экспериментально-психологический метод.

Тогда в отечественной практике уже были исследованы те же группы профес­сий, что и в зарубежной. При этом отечественные исследователи имели доступ к ^пУбликациям по данному вопросу своих зарубежных коллег [117, 237-240].

Методическое богатство, накопленное в первой трети XX в., не только актив-⁰ Используется и поныне, но и развивается. Остановимся несколько подробнее ^а описании современных видов профессиографических процедур и итоговых Документов, фиксирующих результаты профессиографирования.

142

Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурса^

Информационное обеспечение

143

В зависимости от конкретных целей использования сведений о профессц, принято выделять несколько его видов, чем определяется и специфика получ_ае мых в итоге профессиограмм [63].

1. Информационное профессиографирование раскрывает социально-истор_й ческие, социально-экономические, процессуально-результирующие, психоф» зиологические, психологические, личностные характеристики профессии; он предназначено для профориентационной и профконсультационной работы

2. В рамках ориентировочно-диагностического профессиографирования анализу подвергается явно неблагополучная производственная ситуации (ошибки, аварии, производственные конфликты, брак) с тем, чтобы выявить те субъектно-субъектные, субъектно-объектные и объектно-объектные свя­зи, которые лежат в основе исследуемого неблагополучия.

3. Конструктивное профессиографирование обеспечивает решение конкрет­ной производственной задачи. Так, например, профессиограммы, направ­ленные на оптимизацию труда, фиксируют внимание:

■Ф- на повышенной производственной нагрузке; •Ф- на неприемлемых производственных условиях; ■Ф- на нерациональной организации производства и труда; ■Ф- на неудобной конструкции оборудования и машин; <■ на моментах, отвлекающих от работы, на вредных воздействиях произ­водственной среды;

■ф- на причинах несчастных случаев.

Профессиограммы для оптимизации профессиональной подготовки:

■ф- показывают какими именно способностями, особенностями, умениями обеспечивается успех и эффективность обучения;

•Ф- выявляют методы, формы и этапы теоретического и практического обу­чения, которые особенно сложны и требуют рационализации, при этом учитывается общий уровень подготовки и возможности слушателей про­изводственных курсов.

Профессиограммы для повышения уровня безопасности труда акцентирУ' ют внимание:

♦ на психологических функциях, процессах, способностях, необходимых для безопасного выполнения работы на опасных участках;

•Ф- на недостатках, имеющихся в обеспечении техники безопасности и ги­гиены труда.

Профессиограммы для оптимизации организации труда и кооперации со-держат перечень:

■Ф- объективных факторов, которые влияют на мотивацию труда или отно­шения между людьми и могут усложнить обстановку на рабочем мест или в производственном коллективе;

-Ф- субъективных факторов, которые влияют на мотивацию труда или отно­шения между людьми и могут усложнить обстановку на рабочем месте или в производственном коллективе.

Профессиограммы, используемые при нормировании и оценке труда, выяв­ляют:

•Ф- виды и степень физической и психологической нагрузки; ■Ф- уровень ответственности и опасности работы; ■Ф- описывают комплекс сложностей, связанных с ее выполнением [136,

с. 61-62].

4. Еще один вид профессиографирования — диагностическое, оно направле­но на решение задач профессиональной консультации, подбора, отбора, рас­становки кадров.

Профессиограммы, используемые для решения вопросов расстановки кад­ров и психологического отбора сотрудников, фиксируют внимание на:

♦ особенностях работы и обусловленных ими требованиях к состоянию психики, способностям, особенностям и направленности личности;

♦ характеристиках труда, которые воздействуют положительно или, на­оборот, отрицательно на психику и эффективность работы человека [136, с. 61-62].

5. Также выделяется методическое профессиографирование, которое благо­даря анализу нормативно-параметрических и морфологических, операци­онально-технической структур труда позволяет выявить методы исследо­вания психологической структуры субъекта труда [63].

Широкое распространение получили комплексные профессиограммы, пред­ставляющие наиболее полные сведения как об объекте труда, условиях его осуще­ствления, так и о субъекте труда. В комплексной профессиограмме указывается Цель, предмет, способ, критерий оценки результатов, характеристика нужной квалификации, средства, условия, организация, кооперация труда, интенсив­ность труда, виды опасности, воздействия на работника, польза для работника. В структуру комплексной профессиограммы включается широкий круг харак­теристик труда (социальных, технологических, экономических, медико-гигие­нических).

По своей структуре профессиограммы также могут различаться в зависимости °т тех концептуальных основ, которыми руководствуется разработчик их конкрет­ного типа. Рассмотрим подробнее два из них: задачно-личностную профессио-грамму, разрабатываемую А. К. Марковой, и аналитическую, которая предложена

Е. М. Ивановой.

А. К. Маркова считает, что профессиограмма — это обобщенная эталонная мо-Дель успешного специалиста в данной области, хотя иногда в ней отражаются и иные варианты выполнения профессиональной деятельности на среднем уровне. В про-Фессиограмме содержатся сведения об объективном содержании труда, о психоло­гических качествах, требуемых от человека [102, с. 23].

144