- •Глава 1 Что понимается под «психологическим обеспечением» управления человеческими ресурсами?......................................19
- •Глава 2 I Объем и состав психологического обеспечения управления
- •Глава 3 Деятельность психолога в системе управления человеческими
- •Глава 5 Психологическое обеспечение функционирования системы
- •Глава 6 Психологическое обеспечение развития системы человеческих ресурсов..............................................................288
- •Введение
- •1. Общие положения
- •2. Задачи социально-психологической службы
- •3. Структура социально-психологической службы
- •4. Взаимодействие службы с подразделениями объединения
- •Глава 1 | Что понимается
- •Глава 2 § Объем и состав
- •I человеческими ресурсами
- •Глава 2 Объем и состав психологического обеспечения
- •52 Глава 2. Объем и состав психологического обеспечения
- •Глава 3
- •Глава 3 Деятельность психологов системе управпения человеческими pprvpc a I
- •Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресур
- •84 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами
- •I. Общие положения
- •II. Обязанности
- •III. Права
- •IV. Ответственность
- •Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами
- •2. Предпосылки для работы с информацией и эффективного принятия решения.
- •2. Предпосылки для работы с информацией и эффективного принятия решения.
- •I Общие положения
- •II. Обязанности
- •III. Права
- •IV. Ответственность
- •Глава 4
- •162 Глава 4. Психологическое обеспечение создания системы человеческих pecypCCf.
- •166 Глава 4. Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурСс
- •Глава 4. Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурсов
- •Глава 4. Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурсов
- •186 Глава 4. Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурсов
- •Глава 4. Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурсе
- •222 Глава 4. Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурсов
- •Глава 5 | Психологическое обеспечение
- •Глава 5. Функционирование системы человеческих ресурсов
- •Глава 5. Функционирование системы человеческих ресурсе
- •Глава 6
- •Глава 6. Развитие системы человеческих ресурсов
- •Глава 6. Развитие системы человеческих ресурсов
- •314 Глава 6. Развитие системы человеческих ресурсов
- •I. Стратегический уровень (установка на организацию как открытую систему)
- •III. Уровень средств
- •198005, Санкт-Петербург, Измайловский пр., 29
Глава 4. Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурсов
формирование коллективного субъекта деятельности 179
персонал предприятия может рассматриваться как совокупность множества групп, выделяемых по совершенно различным признакам. Одним из наиболее важных с точки зрения управления организацией признаков является формальный и неформальный способ объединения людей в группы.
Группа формальная — разновидность малой группы, создаваемая системой более высокого уровня для выполнения конкретных функций. Любое подразделение организации представлено формальной группой.
Неформальная группа образуется на личностной основе по инициативе индивидов, ее образующих. В этой группе складывается система поведения и отношений, способствующая удовлетворению потребностей ее членов. Таким образом, в ее рамках образуется множество неформальных групп, отличающихся нормами, ценностями, структурой и т. д.
Термин «коллектив» используется в двух значениях: во-первых, для обозначения формальных групп (коллектив предприятия, первичный производственный коллектив, трудовой коллектив); во-вторых, для того, чтобы обозначить высшую стадию социальной зрелости некоторой формальной группы. В последнем значении «коллектив» — «вид социальной организации групповой жизнедеятельности, при которой связи и отношения между индивидами опосредуются общественно значимыми целями» [202, с. 282]. Для коллектива как высшей стадии развития группы признавалось характерным наличие таких социально-психологических феноменов, как коллективистическое самоопределение (КС), ценностно-ориен-тационное единство (ЦОЕ), действенная групповая эмоциональная идентификация (ДГЭИ). Понятно, что не всякая группа достигает такого уровня развития.
Термин «коллективный субъект деятельности» связывается с понятием совместная деятельность. Не всегда работающие в одном подразделении, более того — в одном помещении, люди объединены совместной деятельностью, хотя они могут образовывать коллектив (как в первой, так и второй трактовке этого термина).
На основе широкого круга исследований, посвященных проблеме совместной деятельности, выделены ее признаки. Деятельность считается совместной, если:
♦ у осуществляющих ее работников существует единая цель, общая мотивация и общие конечные результаты;
♦ деятельность разделена на функционально связанные составляющие, которые распределены между участниками;
♦ имеет место объединение индивидуальных видов деятельности и согласованное их выполнение, наличие управления (включая самоуправление);
♦ имеется пространственно-временное единство выполнения разными участниками распределенных между ними составляющих деятельности [50, с. 51].
Совместная деятельность может осуществляться в различной форме, чем и определяется ее тип:
♦ совместно-взаимодействующий, который характеризуется единовременным приложением усилий всех участников совместной деятельности к ре-
шению общей задачи, когда эффективность совместной работы в равной степени зависит от вклада каждого из ее участников;
Ф совместно-последовательный тип деятельности отличается от предыдущего порядком участия каждого в работе, когда сначала включается один, затем — второй, третий участник и т. д.; совместность деятельности обеспечивается благодаря ее преемственности;
+ совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что взаимодействие между участниками труда происходит не непосредственно, а опосредованным образом: например, благодаря телефону, компьютерным сетям и т. д.; объединяет разных исполнителей лишь предмет труда в контексте его комплексного преобразования; совместность обеспечивается благодаря интеграции индивидуальных видов деятельности, относительно слабо связанных друг с другом, что осуществляется посредством общих целей, мотивов и конечных результатов [50, с. 53];
♦ совместно-творческий тип, характерный для сферы науки и искусства, когда каждый участник процесса является равноправным создателем нового, участником сотворчества [172, 88-90].
Совместная деятельность людей в организациях может осуществляться как в рамках формальных организационных структур (интегрированные формы совместной деятельности), так и параллельно им.
Формы групповой работы, параллельные формальным организационным структурам, представлены:
♦ группами предложений, объединяющими двух или более работников, собирающихся вместе на неформальной и добровольной основе для выработки конкретных предложений;
♦ кружками качества (включающими обычно от 6 до 8 работников), которые встречаются регулярно и добровольно для решения всех связанных с работой проблем, выбранных самой группой; основной целью кружков качества является повышение производительности посредством участия работников в процессах принятия решений;
♦ оперативными группами (проектами), которые представляют собой малочисленные объединения экспертов, выбранных руководством по их компетентности для разработки уникальных и сложных проблем; как правило, они работают вместе неполный рабочий день помимо своей основной работы [6, с. 30].
Следует отметить, что проектные группы также могут быть интегрированными в формальные структуры и существовать как самостоятельные единицы мат-РИчной организационной структуры. Особенности управления такими подразделениями рассмотрены в разделе 3.6.
Интегрированные в формальную организационную структуру формы группо-в°й работы в производственных организациях представлены разнообразными бригадами, двумя крайними вариантами которых выступают те, что выстроены в соответствии с японской концепцией производственных бригад (например кон-
180 Глава 4 Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурсов
цепция TAYTA), а с другой стороны — саморегулирующиеся рабочие группы, характерные для западноевропейской индустриальной традиции (например, концепция SPWG VOLVO). В таблицах, приведенных ниже, указаны особенности этих двух организационных форм групповой работы [6, с 31].
Характерные особенности японских производственных бригад
Особенности Пояснения
Особенности Наличие конвейера |
Пояснения Ключевой особенностью остается фордовская сборочная линия |
Последовательная (техническая) взаимозависимость рабочих участков |
Техническая взаимозависимость различных производственных участков высока, все работы выполняются строго в соответствии с плановым временем производства |
Проводится четкое разделение труда, работы стандартизированы; низкая горизонтальная и вертикальная сегментация |
Время одного рабочего такта значительно меньше двух минут |
Рабочие должны обладать многообразием навыков |
Принцип «один человек на три специальности, одна специальность для трех человек» для обеспечения взаимозаменяемости |
Бригадир назначается сверху и контролирует результаты труда, бригадир выступает в роли руководителя |
Назначает работы, тренинг, ведает индустриальной инженерией |
Цели компании являются ведущими, осуществляется неограниченное давление на рабочих Применяется система санкций |
Производство, где ключевой фактор давления на рабочих — давление времени, поскольку нет запаса времени и темп работы быстрый, возникающее в связи с этим давление действует на каждого работника и делает даже маленькие проблемы заметными и нетерпимыми, требующими немедленного устранения, от исполнителей требуется постоянное совершенствование навыков, компания периодически пересматривает нормирование, и при определенных обстоятельствах руководство может урезать ресурсы, чтобы вновь повысить мотивацию к усовершенствованию рабочих операций и собственных навыков |
формирование коллективного субъекта деятельности
181
Характерные особенности саморегулирующихся рабочих групп (СРГ)
Особенности |
Пояснения |
Использование «боксового» производства, «производственных островков» Производственная гибкость (техническая автономность), осуществляется укрупнение работ, сильная горизонтальная и вертикальная сегментация |
Особенностью СРГ является упразднение поточного производства в пользу «боксового производства» или «производственных островков» Выделение организационных единиц основывается на принципах теории социотехнических систем, характерным является • относительная независимость организационных единиц, • случайность заданий в пределах каждой организационной единицы, • ориентированность организационной структуры на продукт, Цель данного типа разделения труда — увеличить техническую независимость различных производственных областей и тем самым повысить производственную гибкость |
Используется перепрофессионализация рабочих Бригадир избирается, изменяется его функция |
Благодаря повышению компетентности и ответственности работников роль руководителей состоит в координации взаимодействия различных бригад и участии в инновационных процессах, бригадир выступает как координатор работ, контроль за работой осуществляется путем общего участ ия рабочих |
Устанавливается компромисс интересов групп, давление на рабочих имеет определенные пределы, Система убеждения является ведущей, в отличие от санкций |
Рабочие группы ответственны за качество продукта, незначительные ремонтные работы и транспортировку, существует индивидуальная и коллективная свобода |
Конкретные формы бригадной организации соответствуют определенным кон-Ь** Цепциям производства (конвейерная организация — концепции упрощенного производства, саморегулирующиеся рабочие группы — управлению качеством трудо-Igj вой жизни), а также культурным и экономическим традициям страны1
Более подробно о специфике управления кол тсктивным субъектом деятельности см Кабаченко Т С Психология управления 2-е изд , доп — М Педагогическое общество России, 2000
182