IV. Ответственность

Психолог несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложен­ных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей.

Глава 4

Задание 3

На основе квалификационной характеристики должности психолога, должност­ной инструкции и материалов, приведенных в данной главе относительно состава деятельности психолога, попытайтесь составить задачно-личностную професси-ограмму этого специалиста.

Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурсов

Цели данной главы:

♦ обсудить вопрос о значении термина «человеческие ресурсы организации»;

♦ охарактеризовать психологическое обеспечение ме­роприятий по созданию системы человеческих ресур­сов организации, в том числе отбора персонала; фор­мирования коллективного субъекта деятельности и команд; формирования организационной культуры;

♦ рассмотреть процессуальные аспекты управления че­ловеческими ресурсами, например: организация и пла­нирование, а также психологического обеспечения, ко­торое позволяет оптимизировать эти процессы.

Что понимается под термином «человеческие ресурсы организации»

Чтобы добиться однозначного понимания последующего материала, необходимо определиться с некоторыми тер­минами. В различных источниках можно встретить такие словосочетания, как «управление персоналом», «кадро­вый менеджмент» и т. п. Что же подлежит управлению? Персонал? Кадры? Человеческие ресурсы? Можно ли упо­треблять эти термины как синонимы? Рассмотрим эти во­просы подробнее.

Под термином «персонал» понимается личный состав учреждения, предприятия или часть этого состава, представ­ляющая собой группу по профессиональным или иным при­знакам, например, обслуживающий персонал [157, с. 383].

Кадры — это основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия, партийных, профессиональных и общественных организаций той или иной отрасли дея­тельности; все постоянные работники [157, с. 211].

160 Глава 4. Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурсов

161

Штаты — перечень должностных наименований и общее количество постоян­ных должностей, которые имеются на предприятии, в учреждении и организации с указанием должностных окладов по штатной должности [173, с. 326].

Сопоставив эти термины, можно увидеть, что «штаты» не подразумевают ка­ких-либо людей; это структура должностей, в отличие от «кадров» и «персонала» Два последних термина по своему содержанию также не совпадают, поскольку к кадрам относятся только постоянные работники предприятия. Временные работ­ники в кадровый состав не входят. Таким образом, эти термины не являются си­нонимами.

Обратимся к термину «человеческие ресурсы организации». Нам трудно со­гласиться с его трактовкой В. А. Спиваком (при всем уважении к этому автору), который, отталкиваясь от узкого перевода термина ресурсы, принимая только зна­чение «вспомогательные средства», посчитал, что рассматривать человека в рамках решения организационных задач как вспомогательное средство — значит прини­жать его значимость, перевести его из категории субъекта в категорию объекта [162, с. 25].

Вместе с тем «Словарь иностранных слов» трактует «ресурсы» [фр. ressources] как средства, запасы, возможности, источники чего-либо [157, с. 442].

Наиболее близким к нашему контексту видится понимание ресурсов не как средств, а как возможностей. В этом случае человеческие ресурсы осмысливаются как человеческие возможности, а управление человеческими ресурсами — как управ­ление человеческими возможностями. При такой трактовке рассматриваемого тер­мина никакого уничижения персоны не просматривается. Более того, удается бо­лее полно выявить то, чем, собственно, и осуществляется управление. Рассмотрим, из чего складываются человеческие возможности, если иметь в виду их использо­вание в организациях. Прежде всего, речь идет о всем том богатстве проявлений индивидуума, которое может быть востребовано при включении человека в орга­низационную среду и трудовые процессы. Это его физические и психические уси­лия, знания, навыки, умения, интеллектуальное развитие, нравственный потенци­ал и т. п. Кроме того, человеческие возможности существенно зависят и от фактора совместной деятельности людей в организации, от социально-психологических процессов в группах работников. В связи с этим к человеческим ресурсам орга­низации необходимо отнести и социальные, и социально-психологические феноме­ны, как, например, лидерство, групповая динамика, социальное влияние и т. п. И, наконец, совместно работающие люди порождают некоторый общий духовный продукт — ценности, общие представления, обычаи, традиции, которые также вы­ступают дополнительными возможностями, определяющими степень востребован­ности человека в организации.

Таким образом, человеческие ресурсы организации будут складываться из ре­сурсов конкретных личностей (персонала предприятия), социально-психологи­ческих ресурсов и духовных ресурсов (организационной культуры). Объектом управления будет выступать совокупность перечисленных составляющих.

Переход от термина «управление персоналом» к термину «управление чело­веческими ресурсами» — не только смена вывески, но и смена парадигмы. Оста­новимся на этом несколько подробнее. Идеологически и исторически технология,

обозначаемая как «управление персоналом», реализует парадигму «человеческих отношений». Отражением иных исторических и социально-политических условий выступает технология кадрового менеджмента «управление человеческими ресур­сами». Она соответствует ситуации, когда реализуется широкое участие работни­ков предприятия в акционерном капитале, масштабные изменения технологии, динамичные изменения внешней среды, в которой действуют организации. Техно­логические и возникшие на этом фоне организационные перемены обусловили но­вые требования к персоналу, когда эффективнее выглядит специалист с более ши­рокой профессиональной и должностной компетентностью, готовый к «гибкому выбору траектории профессионального развития» [172, с. 35].

Анализируя современные тенденции в работе с кадрами, П. В. Малиновский выделил следующие отличия управления человеческими ресурсами от управле­ния персоналом:

1. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами пере­ориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь резуль­татами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения де­лает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной по­литики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в си­стему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

4. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персона­лом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

5. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заин­тересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности по­добного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия, и улучшение качества условий труда.

6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на ря­довых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключе­вым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

7. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную кор­поративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности на­емного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организа­ции, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуж­дения проблем [172, с. 29-30].

Таким образом, все обсуждаемые выше термины не только различаются по ^сМыслу, но и используются в определенном концептуальном контексте. Особен-