Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресур

т. е. предполагают стандартизацию. К числу таких методов относятся объект ные тесты, тесты-опросники, основанные как на психологических категориях и на системе понятий, которые значимы для заказчика.

Особенность третьего варианта ситуации заключается в том, что данные п ходиагностики используются самим специалистом для постановки психологи, ского диагноза, который, в свою очередь, служит основанием для психологичес го воздействия. При работе с персоналом это осуществляется в форме различи тренингов.

Рассматривая вопрос о предпочтительных в третьей ситуации методах псу-чения диагностических данных, следует обратить внимание на возможность и пользования в этом случае идеографических техник, проективных и диалогиче ких методов.

И, наконец, последний случай: когда диагностические данные используют^ самим обследуемым в целях саморазвития, коррекции поведения. Особой пробле­мой в этой ситуации оказываются вопросы поддержания психологической безощ сности клиента. Психолог несет ответственность за корректность предоставляемых ему (клиенту) данных, за этические, деонтологические аспекты сформулирован­ного диагноза.

В этой ситуации главное требование к диагностическим методам — легкость перевода получаемых с их помощью данных на язык самого обследуемого. Таким образом, осознание общего контекста диагностического исследования позволяв! более адекватно выбрать его инструментарий.

Критерии, используемые в диагностических исследованиях

Весьма значительная проблема диагностики в рамках задач управления челове­ческими ресурсами организации — проблема критериев, позволяющих оценивать и интерпретировать полученные в конкретных процедурах данные. Она обуслов лена, в частности, тем, что значительная часть используемых в психодиагностике методик трактует конкретные показатели безотносительно к задачам управления человеческими ресурсами. Допустим, в рамках профессиональной психодиагно­стики были получены при применении конкретного теста некоторые результаты Прогностическое заключение возможно сделать только в том случае, когда име­ются дополнительные конкретные данные относительно связи этих показателен с профессиональной успешностью. В свою очередь, сами критерии последнен необходимые для проверки валидности и прогностичности планируемых к при менению тестов, весьма сложны и носят вероятностный характер. К их числ^ Б. В. Кулагин относит, например, показатели, характеризующие меру достижения конкретным работником целей работы, обучаемость профессиональным знания^ и навыкам, его вклад в результат общей деятельности всей организации или ко-¹ лектива, качество и производительность; уровень профессиональной подготов ленности; наличие дисциплинарных взысканий, поощрений, продвижений п службе и др.; смену мест работы; несчастные случаи и происшествия по вине Р' ботника; экспертные оценки и самооценку эффективности деятельности и др- г' с. 40-41].

Диагностика в рамках психологического обеспечения 79

аях, _Когда речь идет не только о профессиональной психодиагно-

\\ в тех с _{ностике} социально-писхологических явлений или организацион-стикс но ^И^_1ИЯ) вопрос о критериях, позволяющих интерпретировать диагности-_ного повеД^е ^ _{снимается} Допустим, при исследовании какого-то коллектива _ческие ^даН"_{ведения} о чрезвычайно высоком уровне групповой сплоченности. Хо-полу^чеНЫ _плохо для конкретных аспектов жизнедеятельности этого коллек-poiiio ^^T°_og_{bi ответи}ть на этот вопрос, требуются критерии, соответствующие кон-^тному" диагностическому запросу.

м образом, критерии должны специально выстраиваться и ооосновывать-

п'лолжны удовлетворять требованиям релевантности, полноты, надежно-,тиидискриминативности.

п релевантностью (адекватностью) понимается значимость критерия как °_ателя исследуемого явления. Избранные показатели должны коррелировать другими параметрами, оценивающими тот же аспект исследуемого явления. Если корреляция не обнаруживается, значит, сопоставляемые показатели харак­теризуют разные аспекты исследуемого явления. Полнота критерия определяет­ся тем, в какой степени он отражает все значимые стороны диагностируемого яв­ления.' Надежность критерия связана со степенью, в которой он характеризует устойчивые, стабильные психические проявления. Надежность оценивается кор­реляцией повторных замеров, проведенных с различными интервалами времени. Дискриминативность критерия показывает, в какой степени он позволяет диффе­ренцировать различные объекты по выбранному параметру. Важным качеством критерия является его практичность, под которой понимается простота и невы­сокая стоимость получения соответствующих показателей [82, с. 41].

Таким образом, выбор адекватных критериев для интерпретации данных ди­агностики — залог надежности результирующих выводов.

Подводя итог данному разделу, обращаем внимание на то, что и сама диагно­стическая деятельность может стать объектом экспертизы со стороны внешних консультантов, а специалисты могут пользоваться консультациями по вопросам диагностики и обучения диагностическим процедурам.

Рекомендуемая литература

АчастазиА., Урбина С. Психологическое тестирование. — СПб.: Питер, 2001. Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. — М.: Культура и

^спорт, ЮНИТИ, 1998. Улагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. — Л.: Медицина,

1984.

Шие психодиагностические тесты для профотбора и профориентации. — Пет-_н ^розаводск: Петроком, 1992.

скова О. Г. История психологии труда в России. — М.: Изд. МГУ, 1997 °?_г^а* психодиагностика / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина. - М.: Изд-во ^М1Х 1987.

80 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурса,

81

Психологические тесты / Под ред. А. А. Карелина: в 2 т. - М.: Гуманит. изд _Цен 1 ВЛАДОС, 2000. Щ

Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работают: 1 с персоналом / Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева. - М.: Ц^ I во Института психотерапии, 2002. ^\

Рукавишников А. А., Соколова М. В. Нормы профессиональной этики для разрабо ^ чиков и пользователей психодиагностических методик. Стандартные требой " ■ ния к психологическим тестам. — Ярославль: Дебют, 1991. "

Сергиенко С. К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая техноло ' гия, исследовательская лаборатория. — М.: ГУУ, 1999.

Вопросы для самоконтроля

/ 1. Дайте наиболее общее определение диагностики,

2. Каким образом могут использоваться в рамках психологического обеспече­ния управления человеческими ресурсами данные организационной и тех­нической диагностики?

3. Чем регулируется психологическая диагностическая практика?

4. Каковы принципы построения диагностического исследования?

5. Каковы требования к используемым в диагностике методикам?

6. Каким образом влияет на выбор диагностических методик роль психоло­га во взаимодействии с другими участниками психодиагностического про­цесса?

7. Каким требованиям должны удовлетворять критерии оценки данных, по­лученных при психологической диагностике?

8. Чем определяется эффективность диагностики?

Экспертные процедуры в контексте управления человеческими ресурсами организации

Что понимается под экспертизой?

Под экспертизой понимается исследование какого-либо вопроса, требующего спе циальных знаний, с представлением мотивированного заключения [157, с. 588]-Экспертные методы, как указывал В. В. Столин, основываются на профессДО' нальном опыте и интуиции специалиста. Эти методы незаменимы там, где не ра³' работаны стандартизованные процедуры диагностики [119, с. 16]. Разработка экс­пертных процедур, применяемых при работе с персоналом, велась уже в 20-х гг-XX века. Так, А. И. Розенблюм разработал для кабинета экспертизы, существ⁰ вавшего на бирже труда в Харькове, общие подходы и технологию проведения эК пертизы профессиональной квалификации, рассчитанную на представителей 80 пр° фессий [117, с. 161]. В настоящее время экспертная практика в организации м^оЗС^ быть весьма обширной. 11

_иХ случаях осуществляется экспертиза?

В ^К к,_шмов, рассматривая экспертные процедуры в психологии, указывает, что

Е- А- _гуТ осуществляться, по крайней мере, в четырех различных формах:

°^НД психолог привлекает знатоков-непсихологов, чтобы заручиться уверенно-

♦ _{стью в} вопросах, в которых он сам не может считать себя компетентным; психолог собирает консилиум специалистов для вынесения суждения о сложном для него случае;

организуется комплексная группа экспертов, включающая не только пси­хологов, но и других специалистов;

+ психолог сам. выступает в роли эксперта, от заключения которого будут за­висеть те или иные административные и прочие решения [73, с. 244].

Экспертиза в психологическом обеспечении управления человеческими ресур­сами используется для оценки:

+ персонала, в том числе и для установления соответствия профессионалов требованиям трудового поста (аттестации);

♦ организационных проектов; Ф нормативной документации;

♦ рабочих мест;

♦ условий труда;

♦ режимов труда и отдыха;

♦ систем стимулирования и мотивации труда;

♦ систем распределения трудовых функций;

♦ Pfi-акций организации;

♦ корпоративной культуры;

♦ причин конфликтов;

♦ причин травматизма.

В связи со столь разнообразными ситуациями, в которых осуществляется экс­пертиза, и различными объектами изучения перед теми, кто ее организует, возни­кает проблема, как сделать так, чтобы результат экспертизы заслуживал доверия.

Проблема повышения надежности экспертных оценок

Как указывалось выше, суть экспертных процедур — получение некоторого сужде­ния, основанного на опыте и компетентности эксперта. Но любой такой эксперт — прежде всего, человек, не лишенный пристрастий, сложившихся взглядов, преду­беждений, не всегда им рефлексируемых. Никто в связи с этим не застрахован от ^влияния субъективных факторов на формирование мнения экспертов в рамках по­ставленной перед ними задачи. Таким образом, чтобы повысить надежность оцен-^и экспертного прогноза, существует необходимость снизить влияние субъектив-^1Х Факторов. Решение этой задачи достигается комплексом мер, включающим:

♦ подбор экспертов; комплектование экспертной группы;

82 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсам!

Экспертные процедуры в контексте управления человеческими ресурсами

83

♦ выбор конкретной процедуры экспертизы;

♦ оптимальную организацию самой экспертной деятельности. ш

Подбор экспертов Щ

Одним из существенных условий, способствующих повышению надежности эк_с пертных оценок, даваемых социальным объектам, является научно обоснованный отбор и формирование экспертной группы. Для этого необходимо осуществить отбор лиц, обладающих некоторыми значимыми для выполнения этой деятельно­сти качествами. К таким качествам обычно относят надежность, обусловленную профессиональной компетентностью, квалиметрической компетентностью и са­мооценкой, заинтересованность, деловитость и объективность.

Квалиметрическая компетентность подразумевает знание методов оценки умение пользоваться различными типами оценочных шкал, различая при этом большое число градаций.

Оценка специалистами своей компетентности существенно влияет на точность уже их экспертных суждений. Так, выявлено, что эксперты с высокой самооцен­кой ошибаются в своих вердиктах при проведении экспертизы меньше других. Заинтересованность специалистов в результатах экспертизы определяется мно­гими факторами: возможностью использовать полученные результаты, загружен­ностью эксперта, целями экспертизы, характером выводов, которые могут быть сделаны, индивидуальными особенностями субъекта.

Объективность эксперта подразумевает, что тот не допускает сознательного смещения оценок в выгодную для себя сторону. Деловитость эксперта обеспечи­вается его собранностью, способностью переключать внимание, что позволяет бы­стро переходить с оценки одного показателя на оценку другого, умением мотиви­ровать выносимые суждения.

Для некоторых процедур аттестации персонала важным показателем являет­ся деловая коммуникативная близость эксперта с оцениваемым. При прочих по­ложительных условиях, чем прочнее эта близость, тем точнее оценки.

Наличие у экспертов некоторых неадекватных установок, которые не всегда осознаются ими самими, приводит к заметному искажению оценок, поскольку возникают следующие типы ошибок:

♦ «ошибки великодушия» как проявление тенденции фиксировать внимание только на социально одобряемых образцах поведения или положительных качествах;

♦ ^ошибки центральной тенденции» как следствие либо низкой самооценки, либо установки избегать крайних суждений;

♦ «ошибки по аналогии или контрасту со своими качествами и способами по­ведения»;

♦ «гало-эффект» — тенденциозность при оценке лиц, принадлежащих к опр деленным профессиональным, социальным, возрастным группам;

♦ «упрощение задачи»: оценивая, эксперт задействует лишь часть критерй или их упрощает;

< !ллюзия контроля», возникающая при игнорировании проявления мало-

* вероятных взаимосвязей и факторов;

иибки по причине несерьезного, недостаточно внимательного отношения

* к самой процедуре экспертизы.

_сев лиц, склонных к подобного рода искажениям, из числа претендентов на

перта, осуществляется либо по данным пробной экспертизы, либо на ос-

^Р°^ЛЬ пециальных опросников, как это делается при определении уровня само-

^Н0В6 и эксперта и его коммуникативной близости к оцениваемому.

^0ЦбКак мы уже указывали, выявлена зависимость между групповой самооценкой

пертов и их средней групповой ошибкой. Если группа кандидатов в эксперты ^ЭК<едставлена двумя подгруппами, одна из которых характеризуется более высо­ки самооценкой, чем группа в целом, а другая более низкой, то первая дает более точные, а вторая менее точные, чем группа в целом, оценки. Все это обусловлива-т отбор экспертов в соответствии с уровнем их самооценки по данному виду де­ятельности.

Еще одну интересную особенность в деятельности экспертов, оценивающих це­лесообразность тех или иных профессиональных действий в конкретных проблем­ных ситуациях, отметил А. Г. Шмелев. Опираясь на данные А. А. Потапкина, он указал на связь между согласованностью/точностью оценок экспертов и их профес­сиональной компетентностью. Наиболее высокий уровень согласованности наблю­дался у средних по уровню профессиональной компетентности специалистов, а наи­меньший — у представителей полярных групп. На основании этих данных делается вывод о том, что «первоначальное накопление компетентности сводится к освоению определенных шаблонов, сближающих операциональные категориальные системы, а дальнейшее накопление профессионализма приводит к определенной диверген­ции — формированию индивидуального стиля» [193, с. 320].

Следует отметить, что в организационной практике достаточно часто встреча­ются ситуации, когда профессионалы высокого уровня привлекаются для того, чтобы оценить целесообразность действий конкретных лиц в проблемных ситуа­циях - например, аварийных. Аналогичным образом они участвуют в составле­нии примерного алгоритма действий специалиста (инструкций) при определен­ных обстоятельствах. И в том, и в другом случае рассмотренная тенденция к Увеличению рассогласованности выбранных вариантов действий в связи с ростом профессионализма может создать дополнительные сложности в экспертном вза­имодействии специалистов подобного уровня.

°мплектование экспертной группы

_с^{Ыло в}ыявлено, что точность групповой оценки экспертов зависит от численно-

экспертной группы: уменьшение числа экспертов ведет к снижению точности

°к, так как в этом случае суждение каждого эксперта приобретает больший вес,

Э1с_с^{ЛИЧИВаеТСЯ Р}°^ль субъективного фактора. При большом количестве участников

сог ^6ртизы Усложняется обработка их суждений, становится сложным выявить

^ас°ванность их мнений. Чтобы определить оптимальное число экспертов,