Глава 3

Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами

Психолого-просветительская деятельность 65

Цели данного раздела:

♦ рассмотреть вопрос о составе основных видов деятель­ности, принятых в психологической практике;

♦ выявить все разнообразие деятельности психолога вызванной психологическим обеспечением управле­ния человеческими ресурсами;

♦ пояснить принципы и этические нормы, регулирующие осуществление всех видов деятельности психолога.

Зададимся вопросом, можно ли определить типичные виды деятельности, которые определяют направления работы с человеческими ресурсами? Оказывается, что все их много­образие сводится к шести основным формам.

Прежде всего, это психолого-просветительская деятель­ность, которая создает предпосылки для востребованности психологических услуг в организации. Вторая составляю­щая — диагностика наличного состояния, положения дел, предполагающая, что используется весь спектр соответству­ющих каждому случаю методов и средств. Более узкие за­дачи, чем во втором случае, позволяет решить экспертиза, которая призвана дать ответ на конкретный вопрос. Самосто­ятельное направление в работе с человеческими ресурсами -осуществление или организация воздействия, необходимого для требуемых (по мнению управляющей системы) измене­ний. Последние могут касаться как конкретных специалистов, так и системы человеческих ресурсов в целом и затрагивать самые разнообразные их аспекты, например, диспозицию персонала, профессиональные навыки, которыми владек>^т конкретные группы специалистов, ценности. Самостоятель­ным направлением в деятельности психолога выступает консультирование, связанное с задачами управления чело­веческими ресурсами. Все перечисленные направления Д^е' ятельности можно было бы обозначить как услуги. Во все³'

аях так называемые внутренние средства труда (правила, алгоритмы, _эт«^{х cXi}' _оСу_Ществления деятельности) не отчуждаются в пользу организации. _эталонь _{гамИ) е}щ_е одним направлением деятельности выступает создание

ЦаряХ _ование информационного обеспечения управления человеческими ре-и испо _неМу относят базы данных, аналитические материалы, методические _сурсам^ _{методические} рекомендации и т. п.

^сР^ер^С граничение видов деятельности на услуги и информационное обеспечение тавляется важным, когда речь идет о планировании объема работ специали-^П^^СДСих реализующих. Например, психологу поручена разработка и проведение шга, обеспечивающего решение конкретной задачи. В случаях, когда оказы-^тре"_сЯ у_Слуга, объем сопровождающих эту процедуру документов и их состав ока-^В ся иным, по сравнению с тем, когда тренинг разрабатывается и «передается» последующего неоднократного использования другими специалистами. Если первом случае документы представлены кратким обоснованием, программой, раздаточными и демонстрационными материалами, то во втором — методически­ми материалами, позволяющими другому специалисту воспроизвести процедуру. Продукт деятельности психолога, разработавшего и осуществившего тренинг, в первом случае носит функциональный характер, а во втором — функциональ­ный + материальный (текст). Создание подобных методических материалов тре­бует значительных временных и интеллектуальных затрат, что отражается и на общей стоимости этого мероприятия для организации.

Таким образом, деятельность специалистов, которые реализуют психологиче­ское обеспечение в системе управления человеческими ресурсами, осуществляет­ся как:

♦ психолого-просветительская деятельность;

♦ диагностика;

♦ психологическая экспертиза;

♦ психологическое воздействие, в частности, чтобы создать предпосылки к оптимальному функционированию персонала, развитию субъекта профес­сиональной деятельности или коррекционной работе с персоналом;

♦ консультирование;

♦ создание и использование информационного обеспечения.

Психолого-просветительская деятельность

^ак мы уже указывали, психолого-просветительская деятельность создает пред­посылки для того, чтобы психологические услуги и информация оказались вос-ованными в организации. Она реализуется как благодаря специальным ме-риятиям (лекции, беседы, выставки психологической литературы, подготовка - 'етов, посвященных деятельности соответствующих специалистов), так и в Дей ^{6ССе ос}УЩ^{ествления} иных видов работы, проходящей в повседневном взаимо-1 пт ^ТВИИ ° ^пеР^{соналом} организации. Основная направленность психолого-просве-^гРа\ ^ЬСКо^ Деятельности состоит, прежде всего, в повышении психологической тности персонала, дабы гуманизировать организационную среду, повысить

66

Диагностика в рамках психологического обеспечения

67

психологическую безопасность персонала, его устойчивость к деструктивнь влияниям.

В чем состоит и проявляется психологическая грамотность людей? Е. А. Кл мов перечисляет ее проявления. Соответственно, на формирование их и дол* быть направлена психолого-просветительская составляющая. К числу таких пп * явлений Е. А. Климов относит:

♦ направленность мышления на понимание души другого;

♦ интерес к стороннему человеку;

♦ овладение элементами психологического познания, в том числе представ-лением о разнице между субъективными и объективными явлениями, о том что является продукцией и достоянием сознания, а что принадлежит внеш­нему миру, объекту; представлением о возрастных, половых и индивидуаль­ных различиях психики, об основных патологических ее нарушениях, о фак­тах и закономерностях, характеризующих субъективный мир человека;

♦ культивирование терпимости к отличию от ожидаемого в данном социаль­ном слое стандарта;

♦ наличие психологического знания не только о других, но и о себе: существо­вание достаточно отчетливого, детализированного и истинного «Я-образа», необходимого условия для того, чтобы стали возможны самокритика, само­регуляция, самовоспитание, а значит и оптимальное взаимодействие с дру­гими людьми;

♦ культивирование оптимистического убеждения в том, что существуют гро­мадные возможности для развития, формирования психологических свойств, качеств, в том, что человек как личность преобразуется, изменяется в дея­тельности, а способности его развиваются [72, с. 309-310].

Вторая, не менее важная задача психологического просвещения — сформиро­вать благоприятный имидж как самой деятельности психолога в организации, так и собственно задач психологического обеспечения, раскрыть их гуманистическую сущность; обеспечить профилактику страхов и недоверия персонала к психологу в организации.

Третья — популяризация и разъяснение новейших психологических иссле­дований, которые отражают потребности личностного роста и организационно­го развития.

Четвертая задача — формирование у персонала потребности в психологиче^ ских знаниях и навыках и желания использовать их в профессиональной деятел ности и в иных жизненных ситуациях.

Одним из существенных моментов в психолого-просветительской деятельно' является формирование у персонала и руководителей организации адекватны ожиданий в отношении эффективности мероприятий, предполагающих психолоП ческое воздействие, будь то индивидуальная работа в связи с личными проблема*¹ персонала или работа с организацией в целом. Завышенные ожидания могут быть менее вредны, чем недооценка роли психологических факторов. В результате следней снижается эффективность, поскольку имеющиеся ресурсы использую⁷

стью, переоценка же, если ожидания не подтвердились, способна стать ис-н^еП°^Л . м разочарований, что создаст неблагоприятный психологический фон для ^тоЧ""дуюшей практики.

т им образом, психолого-просветительская работа, проводимая в организа-

отжна охватывать все ее уровни (высшее руководство, руководители подраз-

^UI!1I> й рядовые сотрудники). Кроме того, она не может ограничиваться только

^ДбЛ<6 мами _Человека в организации, а должна отвечать широкому кругу по-

^ПР⁰^ _остей работников, реализовываться в самых разнообразных формах и со-

^Тр6 тствовать как стратегическим (например, поддерживать в организации дух

° пенности и доверия), так и тактическим задачам (например, пробуждать

нтерес к конкретным технологиям).

рекомендуемая литература

Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. — М.: Культура и

спорт, ЮНИТИ, 1998. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих

с персоналом / Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева. — М.: Изд-

во Института психотерапии, 2002.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие задачи решает психолого-просветительская работа в организации?

2. В каких формах осуществляется психолого-просветительская работа?

3. Кто может выступать адресатом психолого-просветительской работы в орга­низации?

Диагностика в рамках психологического обеспечения управления человеческими ресурсами

Диагностика различных аспектов организации, в том числе и ее ресурсов, являет-предпосылкой к разработке решений, которые определяют конкретные воздей­ствия на систему в целом или ее элементы.

то понимают под термином «диагностика» различные специалисты?

g ^ановимся более подробно на определении самого термина «диагностика». ^ ковых словарях он определяется, прежде всего, в медицинском и техннче-го п ^С°^{Нтексте}- Не фиксируя внимание на первом, приведем определение второ-об'ъ ^СКОльку, когда решаются вопросы управления человеческими ресурсами, ниче ^{аМИ диагностики} могут выступать, например, социально-технические и тех-т_Ор_о ^{Ие СИс}темы. Техническая диагностика — это инструмент, с помощью ко-^выявляется «патология» соответствующей системы или ее предпосылок,

68 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурс

в частности, установление и изучение признаков, характеризующих состоял технических систем или их элементов, чтобы предсказать возможные откл_Ой * ния и предотвратить нарушение нормального режима их работы [157, с. 1641

Такого рода диагностика дает полезную информацию и психологам, поскол ку она высвечивает объективные условия профессиональной деятельности люд_е-Объективное положение дел, связанное как с конкретными работниками, так коллективными субъектами деятельности, может отражаться в типичных для ц ' лого коллектива состояниях (например, тревога в связи с предаварийным состо нием оборудования; подавленность в результате осознания технического отстав ния от передовых в отрасли предприятий и отсутствия перспектив внедрени новейших технологий), отношении к организации в целом, особенностях проф_ес. сионального самосознания, предпосылках конфликтов, предпосылках ошибочных решений персонала или его отношении к нормам техники безопасности. Понят­но, что психологи и специалисты по управлению человеческими ресурсами сами не занимаются технической диагностикой, но достаточно широко пользуются со­ответствующей информацией, позволяющей «привязать» результаты психологи­ческой диагностики к контексту реальных обстоятельств.

Последняя, имеющая отношение к управлению организацией, рассматривает­ся как очень близкая по смыслу к уже приведенному определению технической диагностики. Так, под организационной диагностикой понимается определение дефектов в строении системы управления и недостатков режима функциониро­вания [173, с. 34]. Недостатками, выявляемыми в процессе организационной ди­агностики, могут быть нарушения в документальном обеспечении процесса управ­ления, использование специалистов без учета их квалификации и т. д. Психологи, осуществляя диагностику в рамках своей компетенции, опираются и на результа­ты организационной, поскольку нарушения на уровне организационных факто­ров также выступают объективными условиями, влияющими на функционирова­ние человека в организации.

По сути дела, использование психологами данных технической и организацион­ной диагностики направлено на то, чтобы выявить их психологическое содержание, проанализировать их через призму психологических и социально-психологических закономерностей, которые отличают функционирование как индивидуального, так и коллективного субъекта деятельности. Для осуществления подобного анализа подчас требуются специальные, достаточно трудоемкие исследования. Сделанные «сходу» предположения о связи внешних и внутренних регуляторов поведения че­ловека в организации могут не соответствовать действительности.

Для того чтобы проиллюстрировать эти положения, обратимся к исследованию М. В. Мукониной, посвященному изучению отношения работников опасных пр⁰' изводств к необходимости исполнять свои обязанности в соответствии с существУ' ющими нормативами. В этом исследовании проводится связь между личностным¹¹ и индивидуально-психологическими особенностями работников; конкретны*⁴ , организационными факторами и экономическими условиями, в которых трудили 1 эти работники; субъективной значимостью для них этих условий и тем, что ®^ъ ( обозначено М. В. Мукониной как профессионально ответственное отношенй^е | своим должностным обязанностям.

Диагностика в рамках психологического обеспечения 69

фессионально _{ответстве}нным отношением ею понималось в разной

П^оД _оСОЗНаваемое, эмоционально-оценочное и характеризующееся различной _степени _{готовности ОТН}ошение личности к необходимости добросовестного вы-_степень _своих обязанностей в профессиональной деятельности [111, с. 14]. Оно полнен _ется когнитивным, аффективным и конативным компонентами. Пер-_характер ^ р_азличНую степень осознания и понимания личностью своих долж-^вЬ1И ° х обязанностей. Аффективный компонент проявлялся как модальность достн £_{ъективно}й оценки необходимости добросовестно выполнять професси-^^ЗН ные обязанности (позитивная, негативная, нейтральная оценка). Конатив-°^На^Споведенческий) компонент выражался в различной степени готовности ТсЬормированности умений и навыков) и предрасположенности (стремления, ос-ванного на совокупности мотивов) личности добросовестно выполнять профес-^Н°ональные обязанности. Степень развития данных компонентов отражала уровень офессионально ответственного отношения личности к выполнению должност­ных обязанностей.

Понятно, что организация заинтересована в наличии у работников высокой степени профессионально ответственного отношения к своему труду, а значит — и полноценного развития всех его компонентов. Как это может быть достигнуто? Может ли отбор работников по некоторым личностным параметрам стать гаран­тией возникновения требуемого отношения? Оказалось, что для формирования у людей, работающих на опасном производстве, такого высокого уровня недо­статочно присутствия таких личностных качеств, как добросовестность и вы­раженная эмоциональная стабильность. Более существенную роль играют конкрет­ные социально-экономические условия труда на фоне их высокой для работников субъективной значимости [111, с. 23]. В этом случае организационно-экономичес­кие условия выступают как внешние регуляторы поведения личности, использу­емые организацией для достижения ее целей. К числу организационно-экономи­ческих факторов были отнесены такие параметры, как оплата и стимулирование труда, уровень контроля, санкций, степень интенсивности труда.

Понятно, что результаты диагностики организационно-экономических факто­ров являются необходимым условием, чтобы оценить предпосылки возникнове­ния определенного отношения к своим обязанностям у работников.

Обратимся теперь к пониманию диагностики в психологическом контексте. Психологами она рассматривается, прежде всего, применительно к задачам пси­ходиагностики индивидуально-психологических и личностных особенностей че­ловека, но уже без преимущественной ориентации на выявление каких-либо от­клонений. Диагностика личности, например, определяется в психологических Уточниках как:

^а) совокупность принципов и методов, определяющих наиболее существенные

(для данного исследования) особенности личности; ) процесс определения указанных особенностей [202, с. 175]. ^1сихологический диагноз выступает конечным результатом деятельности пси-Ло °^{Га> Нап}Р^авленн°й ^на описание и выявление сущности индивидуально-психо-^Ческих особенностей личности, чтобы дать оценку их актуального состояния,

70