Recrutement

Les cinq points sensibles du processus de recrutement

Le recrutement d’un salarié est une chaîne de multiples opérations qui, prises isolément, sont relativement simples, mais dont aucune ne doit être omise ou négligée. En effet, si un seul maillon fait défaut, c’est l’ensemble du processus qui est compromis. Par ailleurs, le choix à opérer, parmi de nombreuses candidatures, est un engagement lourd de conséquences (positives ou négatives) pour le fonctionnement relationnel (et donc pour l’efficacité globale) du service directement concerné par cette arrivée soudaine. En fait, c’est un pari sur l’avenir et donc un risque à prendre qu’il convient de minimiser au mieux.

Dès lors, on comprend déjà que ce type de démarche requiert bien évidemment beaucoup de rigueur concrète et de sens de l’organisation, et aussi une très bonne connaissance du contexte de l’entreprise. Mais, par-dessus tout, cette activité réclame une très large expérience humaine et donc une aptitude naturelle à porter un jugement pertinent sur les capacités d’adaptation et d’évolution d’une personne au sein d’un nouveau milieu de travail, toujours complexe puisque s’y imbriquent trois grandes composantes : humaine, technique et organisationnelle.

1Er point : la description précise du poste à pourvoir

Ouvrir un « chantier » de recrutement suppose, bien entendu, d’avoir au préalable clairement identifié un besoin à ce propos, le plus souvent à la suite du départ d’un salarié ou en raison de la création d’un nouveau poste dans le cadre du développement de l’entreprise. Dans les deux cas, il est indispensable de rédiger un document décrivant très précisément les attributions du futur titulaire. Si le poste existe déjà, on établira une « description de poste », s’il y a création de poste, il s’agira alors d’une « définition de poste ».

Ce travail n’est pas une simple formalité administrative, c’est une tâche organisationnelle qui réclame du temps et une parfaite connaissance u contexte du poste concerné. Ainsi, à ce premier stade, on constate déjà que la démarche GRH est de fait, totalement impliquée dans le fonctionnement général de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle il est souhaitable que la majorité des recrutements soient conduits par l’entreprise elle-même, en dépit de l’investissement temps considérable que cela suppose. Si l’on est amené à confier une recherche à un cabinet spécialisé, il faudra alors le choisir avec un soin extrême et surtout lui permettre de se familiariser d’une part avec les objectifs et les préoccupations de l’entreprise et, d’autre part, avec l’environnement physique et psychologique du poste à pourvoir.

Que l’entreprise assure elle-même le recrutement ou qu’elle fasse intervenir un organisme spécialisé, le document de base reste la description (ou la définition) de poste, établie de manière très détaillée.

A noter que ce même travail se révélera particulièrement utile pour procéder aux opérations de cotation du poste, processus qui sera abordé plus loin. En outre, il constitue un bon exemple des multiples activités techniques et relationnelles ainsi que des lourdes responsabilités managériales qui incombent à un responsable RH.