49. Мотивация персонала. Процессуальные и содержательные теории мотивации.

Мотивация-стимулир-е к деят-ти, процесс побужденич себя и др у работе,возд-е на поведение чел-ка для достиж-я личных,коллективных, обществ целей.

Выделяют две группы теорий мотивации: 1. Содержат (основаны на анализе потребностей человека), 2. Процессуальные (основаны на оценке ситуаций, кот возник в процессе мотивации).

Содержат теории мотивации: 1. Теория иерархии потребнстей А маслоу. Пирамида маслоу, кот показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может мотивироваться ими с воем поведении. 1 ур: физиологич потребности (пища, сон, одежда,отдых,жилье), 2 ур в безопасности и уверенности в будущем, 3 ур в поддержке со стороны окружающих, 4 ур: в самутверждении,обществ признании, 5 ур: в самовыражении (свобода творчества). Сторонник данной теории К. Альдерфер, он назвал движение вверх-процесс удовлетвор-я потребностей, сверху вниз-процесс поражения в стремлении удовлетворить потребности-фрустрации.

2. Теория МакКлелланда-теория власти. Потребности в виде групп: успех,власть и причастность. Потребность в успехе-стремление чел-ка достичь целей более эффективно, чем прежде, во власти-стремление оказывать влияние на людей и брать за это на себя остветств-ть, власть авторитета и таланта. В причастности: возможн-ть установления хороших отн-й с коллективом ,получ-я его одобрения и поддержки.

3. Двухфакторная модель Герцберга-удовлетворенность и неудовлетвор-ть не образуют единый процесс, а представл собой 2 самост процесса. 2 группы: гигаенич факторы (усл-я труда,з\п,взаимоотн-я с рук-вом) и мотивирующие (признание,содерж-е работы, ответств-ть,продвиж-е).

Процессуальные теории мотивации.

1. Теория ожидания (В. Врума) и модель Портера-Лоулера. Две модели взаимно дополняют друг друга. Модель Врума: ожидания то, что усилия дадут желаемый рез-т,рез-ты повелекут за собой вознагражд-е, ценности вознагражд-я. Д Аткинс ввел еще один параметр-достиж-е успеха (теороия выбора риска).

2. Модкль портера-лоулера. Мотивация- ф-я потребностей, ожидания, справедливости вознагражд-я. Рез-т турда всегда ведет к удовлетв-ю работника. Рез-ты работы сотрудника зависят от 3 факторов: 1. Затрач усилия, 2)способностей и характ особ-тей чел-ка, 3)осознание им своей роли в процессе труда.

3. Теория справедливости Адамса. Чел-к не может объективно оценить вознагражд-е, он соотносит его с др людьми, поэтому ценность вознагражд-я относит-на и определ чувством справедливости.

4. Теория постановки целей Локка-мотивация определ целями, кот чел-к ставит. Рез-ты зависят от сложности целей, готовности затрачивать усилия.

5. Теория партисипативного упр-я- разработка сис мотивации на основе знания их отн-я к ценностям орг-и и нормам поведения в ней («оригинал», «приспособление», «бунтарь»).

50. Формирование коллектива. Формальные и неформальные группы.

Формирование коллектива. Началом формирования коллектива является решение о создании соответствующего подразделения. Затем определяется функциональная структура, круг обязанностей, прав и ответственности каждого сотрудника, создается надежная система информирования. Привлекаемым работникам официально сообщают о целях и задачах подразделения его и коллектива, возлагают на них персональные задачи с учетом их способностей и возможностей роста и совершенствования, целенаправленно формируют и поддерживают благоприятный морально-психологический климат. Привлекаемые работники на первом этапе формирования коллектива знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют собственные возможности. На этом этапе может быть определен руководитель. Многие занимают выжидательную позицию, наблюдают, анализируют. На втором этапе происходит сближение людей, установление необходимых контактов и формирование общих норм поведения, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти. На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное с отрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты. В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся более сложные задачи, а доверие, между людьми, хорошее знание ими друг друга позволяет функционировать на принципах самоуправления.

Руководство организации, формируя структурные подразделения управления и производства, создает рабочие группы. Такие группы называют формальными, в основе их лежит принцип целесообразности, сознательного движения к цели, они безличны, т.е рассчитаны на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по заранее составленной программе. Формальная организация по существу, ограничивает контакт между людьми, что заставляет искать их в неформальных группах.

Неформальные структуры коллектива создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, достижение какой-либо цели. Некоторые неформальные группы могут спонтанно образоваться на чувстве недовольства к руководителю. Обычно в коллективе людей тянет к тем, кто может удовлетворить их потребность в принадлежности к группе, компетентности, защите, уважении.